Внутренние и внешние источники набора персонала. Методы набора

Источники набора претендентов

Источники привлечения и набор персонала

В табл. 7.1 приведена краткая характе­ристика основных источников найма персонала

Таблица 7.1

 

Внутренний источник	Внешний источник
Объявление о найме в средствах инфор­мации фирмы. Просмотр картотеки личного состава кадров. Опрос родственников и знакомых. Запрос через работников. Альтернативы найму — изменение трудо­вых отношений путем: • сверхурочной работы; • совмещения должностей; • временного найма кадров; • переноса отпусков; • многосменного режима работ	Объявления в средствах массовой информации. Вербовка. Компьютеризированные службы подбора работ­ников Интернет-технопагии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. Использование информации о вакансиях: на ярмарках, выставках, фестивалях. Наем студентов во время каникул, Профориентация учащихся школ, колледжей, вузов. Лизинг персонала. Лица, сами обратившиеся в организацию в поис­ках работы
Достоинства
Внутренний источник	Внешний источник
Снижение затрат на привлечение персо­нала. Более полная информация о возможно­стях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов	Большой выбор кандидатов. Возможность привнести новые идеи и приемы работы. Меньшая психологическая напряженность в коллективе. Удовлетворение количественной потребности в персонале
Недостатки (проблемы)
Внутренний источник	Внешний источник
Возможность возникновения психологи­ческой напряженности в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки органи­зации менее заметны, привычны). "Семейственность» ведет к застою идей, снижению эффективности. Может не оказаться возможности заполнить вакансии	Большие затраты на привлечение персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации кандидата. Отсутствие полной информации о возможностях кандидата. Возможность ухудшения рабочего климата — «обида» среди давно работающих

 

СМ. вопрос 7

При осуществлении набора персонала организации ис­пользуют следующие методы:

- размещение объявлений в газетах, профессиональных журналах, транспорте, на досках объявлений;

- объявления о наборе по радио и телевидению;

- обращение в городские и районные центры занятости на­селения, на биржу труда;

- обращения в частные агентства по трудоустройству

- публикация статей познавательно-событийного содержа­ния организации приглашением специалистов;

- заявки на распределение выпускников высших и средних специальных учебных заведений;

- информирование руководителей партнерских фирм, кли­ентов, сотрудников своей организации и знакомых о вакансиях;

- распространение приглашений на улице и в почтовые ящики.

Прежде чем выбрать метод набора, необходимо провести классические маркетинговые операции - сегментирование рынка и определение целевых групп воздействия. Для этого следует рынок рабочей силы разбить на сегменты - группы людей, раз­личающихся одна от другой по демографическим, социальным, экономическим и психологическим признакам.