Кейс-ситуация «Выбор преемника на должность директора

Задания

Контрольные вопросы

1. В чем состоит сущность карьеры с точки зрения индивида и с точки зрения организации?

2. По каким основным признакам классифицируются виды карьеры?

3. Как влияет трип личности на выбор карьеры?

4. Для каких работников характерны эффективные карьеры?

5. Опишите содержание основных стадий карьеры.

6. Что такое управление карьерой, и на каких уровнях оно осуществляется?

7. Почему организация должна заботиться о развитии карьеры своих работников?

8. Каковы, на Ваш взгляд, факторы, способствующие и препятствующие развитию карьеры в организации?

 

1. Задание «Анализ стадий карьеры»

Вспомните основные стадии карьеры и, используя свой собственный опыт, определите, какие стадии являются наиболее сложными и почему?

2. Задание «Определение карьерных целей»

Изучив дополнительный материал, постарайтесь сформулировать свои карьерные цели в прошлом, настоящем и будущем.

3. Задание «Анализ отклонений, дестабилизирующих карьеру»

Изучив дополнительный материал по классификации отклонений, дестабилизирующих карьеру, проанализируйте свою карьеру (или менеджера своей организации) и определите, с какими отклонениями были связаны приостановки карьеры.

4. Кейс-ситуация «Планирование карьеры менеджера»

Выполните задание по приведенным данным.

Ситуация: будущий менеджер заканчивает университет по специальности «Менеджмент организации». Перед ним встает задача планирования своего будущего.

Задание: постройте два варианта карьерограммы возможных карьерных путей менеджера после окончания университета для мужчины и для женщины.

Материал для выполнения задания: карьерограмма – это инструмент для управления карьерой, представляющий собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Карьерограмма состоит из двух частей. В первой части содержится перечень должностей выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течение всего карьерного пути с указанием сроков занятия должностей (в годах). Во второй – характеристика видов обучения, повышения квалификации, переподготовки кадров с указанием видов учебных заведений и периодов прохождения обучения (в годах).

обувной фабрики «Стрела»

Павел Георгиевич Нечипоренко руководит обувной фабрикой «Стрела» в течение 15 лет. Через два года он собирается выйти на пенсию и полностью посвятить себя любимому делу – выращиванию гладиолусов. Как опытный руководитель, он понимает, что должен заблаговременно подобрать т подготовить себе преемника. Это тем более важно, что «Стрела» переживает не лучшие времена – объемы производства падают, так как продукция фабрики не выдерживает конкуренции с импортной обувью, работники получают заработную плату в течение трех месяцев, устаревшее оборудование требует замены. Павел Георгиевич рассматривает три возможные кандидатуры на свою должность – Александра Платонова, Ирины Семеновой и Игоря Северского, но не может сделать свой выбор (см. таблицу 1).

Таблица 1

Характеристики кандидатов на должность директора

	А.Платонов	И.Семенова	И.Северский
Возраст
Образование	высшее, инженер-экономист	высшее,инженер-технолог	высшее, инженер-механик
Занимаемая должность	начальник отдела сбыта и снабжения (1 год)	главный технолог (5 лет)	главный инженер (11 лет)
Предыдущий опыт работы	3 года – ген. директор ТОО «Горизонт» (установка металлических дверей), 15 лет - служба в армии: экономист, нач. фин. части полка	1 год – зам. главного технолога, 3 года – нач. цеха, 3 года – инженер по снабжению, 3 года – инженер-технолог (все «Стрела»)	4 года – главный инженер, 5 лет – нач. производства, 4 года – нач. цеха, 3 года – бригадир, 6 лет – токарь (все завод металлоконструкций)
Навыки коммуникации	хорошие	отличные	средние
Прилежание	хорошее	отличное	исключительное
Авторитет в коллективе	средний	высокий	высокий
Аналитические способности	хорошие	исключительные	хорошие
Настойчивость	исключительная	высокая	высокая

 

Вопросы:

1. Кого бы Вы посоветовали Павлу Георгиевичу в качестве преемника? Почему?

2. Составьте индивидуальные планы развития для каждого из кандидатов.