Кадровая политика в международном бизнесе

Тема 6. Управление персоналом международных фирм

Международный менеджер, как правило, выполняет более широкий круг обязанностей, чем руководитель его ранга в стране базирования головной компании. В своей зарубежной деятельности и, в частности, в процессе принятия решений он должен иметь полную информацию о своих деловых партнерах, чтобы знать ответ на два основных вопроса:

1. С кем я имею дело?

2. Что я могу ожидать от своего зарубежного партнера?

При этом следует стремиться к тому, чтобы деловые отношения с иностранными партнерами строились напрямую, без посредников. В то же время следует тщательно изучать партнеров. конкурентов и потребителей независимо от их национальности и при общении с ними иметь в виду, что, возможно, этот партнер (собеседник) получил воспитание в традициях другой культуры.

Способностями, обеспечивающими успешное выполнение функций международного менеджера, являются:

- умение быстро адаптироваться к условиям иностранного государства;

- умение мыслить, принимая во внимание международные различия и преодолевать их в интересах дела;

- созидательная инициатива;

- умение действовать по заранее намеченному плану;

- честность;

- рациональность принимаемых решений;

- готовность к неожиданным ситуациям;

- целеустремленность, коммуникабельность;

- владение иностранным языком;

- терпимость к обычаям и культуре иностранцев;

- психическая устойчивость;

- умение быстро сосредоточиться и быть готовым к действию;

- желание работать за границей.

Глобальному менеджеру важно понимать, что международные экономические отношения определяются двумя ключевыми факторами: объективной необходимостью внешнеэкономических связей; взаимным интересом и экономической выгодой этих связей для партнеров из разных стран.

При этом в отношениях между партнерами при всех обстоятельствах должен соблюдаться принцип равноправия.

Глобальный менеджер сталкивается со следующими отличиями управления людскими ресурсами в принимающих странах от управления в государстве расположения головной компании.

1. Качественная разница в рынках труда.

2. Проблемы перемещения рабочей силы.

3. Стиль и практика управления.

4. Интернациональная ориентация

5. Контроль

6. Отношения с профсоюзами.

При всех различиях управления людскими ресурсами в разных странах важно соблюдать главный принцип - воспитание в сознании рабочих и служащих заинтересованности в успешной деятельности компании.

Наиболее важными инструментами воздействия менеджера на персонал за рубежом с целью стимулирования эффективной деятельности сотрудников зарубежных филиалов ТНК выступают:

1. Лидерство

2. Мотивация

3. Коммуникация

4. Контроль.

В стратегии выдвижения на руководящие должности в зарубежных филиалах международных компаний различают три типа ориентации: этноцентрическую, полицентрическую и геоцентрическую.

Этноцентрическая ориентация характерна для международных корпораций, в которых преобладает стремление к обеспечению доминирования головной компании в руководстве деятельностью ее зарубежных филиалов.

Полицентрическая ориентация типична для стратегии корпораций, которые стремятся в максимальной степени учитывать специфику условий принимающей страны и приспосабливаться к условиям деятельности в этой стране путем широкого использования местного персонала, в том числе и на руководящих должностях.

Геоцентрическую ориентацию в стратегии назначения на руководящие должности используют корпорации, которые не ставят интересы одной страны выше интересов другой и придерживаются интернациональных взглядов на проблемы, включая в состав высшего руководства зарубежными филиалами лиц разных национальностей, имеющих опыт работы за пределами своей страны.

Все эти три направления в стратегии назначения на руководящие должности могут комбинироваться в аспекте иерархии.