Мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Тема 5.3. Мотивация деятельности в менеджменте

 

Понятие мотивации и взаимосвязь его с понятием стимулирования

Как отмечалось ранее, организация — это социотехническая система, и человеческий фактор играет в ней огромное значение. Чтобы реализовать намеченные планы, не­достаточно создания хорошей структуры и налаживания четких связей между подразделениями, нужно заинтересовать работни­ков в достижении поставленных целей. Деньги не всегда побуж­дают человека трудиться усерднее, с большей отдачей. Истинные побуждения гораздо сложнее.

Часто мотивацию отождествляют со стимулированием. Эти понятие очень близки по содержанию, но не стоит их смешивать. ,

Стимулы используются людьми давно. В Древнем Риме «сти­мулами» назывались шесты, используемые возницами для управ­ления лошадьми, запряженными в колесницы. В настоящее вре­мя понятие «стимулы» имеет несколько значений.

Стимулирование предполагает внешнее(моральное, физичес­кое, материальное) воздействие на людей с целью непосред­ственного влияния на результаты труда, активизацию деятель­ности работников.

Теории мотивации

Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современ­ными теориями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию.

Теории мотивации можно разделить на две группы:

1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности и потребнос­тей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, К. Альдерфе- раидр.);

2) процессуальные теории мотивациибазируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и поз­нания (это теория ожидания В. Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера).

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими, однако согласованной всеобъ­емлющей теории мотивации пока не существует, поэтому так важно изучение различных теорий трудовой мотивации.

Для понимания теорий мотивации необходимо уяснить смысл главных понятий — «потребности» и «вознаграждения».

Потребность - ощущение недостатка чего-либо. Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образо­вания и профессиональной подготовки, от природно-климатичес- ких условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т.д. Когда пот­ребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние Устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию). Пот­ребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение — это то, что человек получает по результатам работы и считает ценным для себя. Существуют два типа вознаг­раждений: внутреннее (дает сама работа — значимость, самоува­жение, содержательность, возможность творчества и др.) и внеш­нее (дается организацией — заработная плата, символы служеб­ного статуса, продвижение по службе и др.). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внеш­ние вознаграждения в целях мотивации, менеджер должен уста­новить, каковы потребности работников. В этом состоит смысл содержательных теорий мотивации.

 

Содержательные теории мотивации.

Разработчиков содержа­тельных теорий интересуют имеющиеся у людей потребности и их приоритетность.

Иерархия потребностей по А. Маслоу. Теория, предложенная в 40-е годы психологом А. Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру (рис. 17.1), во многом определяющую поведение человека. А. Маслоу разделил потребности на первичные (физиологичес­кие, потребности в защите) и вторичные (потребности социаль­ные, потребности в уважении и потребности в самовыражении и развитии). Согласно его теории пока слой первичных потребнос­тей не удовлетворен, активными не станут потребности вторич­ного уровня.

А. Маслоу выделяет пять групп потребностей:

1) физиологические потребности (голод, жажда, сон и др.);

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем (это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т.п.);

3) социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе, доброжелательное отношение людей и т.д.);

4) потребности в уважении (это потребность испытывать чувства собственной значимости и необходимости для предприя­тия, видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус);

5) потребности самовыражения (это стремление к раскрытию своих способностей к самосовершенствованию, к творчеству и развитию).

 

Теория А. Маслоу имеет свои недостатки. Очевидно, четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей не су­ществует. Не получила полного подтверждения и концепция на­иважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации. Теория А. Маслоу не учитывает индивидуальные особенности людей, оказывающие влияние на потребности каждого человека. Кроме того, разные жизненные ситуации выставляют на первый план то одни, то другие потребности.

Результаты большинства исследований показывают, что идеи А. Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория внесла крупный вклад в науку, дав менеджерам представление о разно­образных потребностях людей в условиях трудовой деятельности

Теория потребностей Д. МакКлелланда. Д. МакКлелланд до­полнил схему А. Маслоу, введя понятия потребностей во власти, успехе и причастности. Таким образом, эта теория делает упор на потребности высших уровней.

Потребность власти — это желание воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои первона­чальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как оно дает возможность проявить и реализовать себя. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.

Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умерен­но, любят брать на себя личную ответственность за поиск реше­ния проблемы. Поэтому таких людей нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возмож­ностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия; регу­лярно и конкретно их поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с потребностью в причастности заинтересованы в ком­пании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения. Их руководители должны охранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отно­шения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и внимания.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Он во второй половине 50-х годов XXв. предложил модель мотивации, выделив две группы факторов:

факторы здоровой окружающей среды (гигиенические)

• Политика фирмы.

• Условия работы.

• Уровень заработной платы.

• Степень контроля за работой.

• Межличностные отношения и др.

 

факторы мотивации (мотиваторы)

• Успех.

• Продвижение по службе.

• Признание результатов, заслуг.

• Возможность творчества.

• Ответственность и др.

 

Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Вместе взятые мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиени­ческих факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Теория Ф. Герцберга пред­лагает объяснение этой проблемы. Гигиенические факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудов­летворенности у работника. Для достижения мотивации необхо­димо обеспечить воздействие факторов мотивации (вторая груп­па): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, воз­можность делового и творческого роста.

Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать вни­мание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Обследования, проводимые Центральной научно-исследова­тельской лабораторией трудовых ресурсов, показали, что в про­мышленности и строительстве в России главными факторами не­удовлетворенности являются плохие социально-бытовые усло­вия, недостаточная заработная плата (гигиенические факторы). В условиях экономического кризиса, когда многие люди боятся потерять работу и не найти другую, руководители многих пред­приятий не заботятся о факторах здоровой окружающей среды и даже нарушают трудовое законодательство. Таким образом, изу­чение теории мотивации Ф. Герцберга весьма актуально для руко­водителей российских предприятий [72].

Теория К. Альдерфера. Содержательные теории трудовой мо­тивации Ф. Герцберга и в особенности А. Маслоу получили раз­витие в работах К. Альдерфера. Он сформулировал модель кате­горий потребностей, которая больше подтверждена имеющими­ся эмпирическими данными.

К. Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте. Потребности существования ка­саются выживания (физиологическое благополучие). Потребнос­ти в связях подчеркивают значимость межличностных, социаль­ных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутрен­ним стремлением человека к развитию.

В отличие от А. Маслоу и Ф. Герцберга К. Альдерфер не утверж­дает, что потребности более высокого уровня становятся мотивиру­ющим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единствен­ным способом активизации потребности. Например, согласно его теории, происхождение человека и культурная среда могут обусло­вить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлет­воренным потребностям существования, и чем больше удовлетво­ряются потребности в росте, тем сильнее они становятся.