Закон приоритета целого над частью

При взаимодействии компонентов системы необходимо соблю­дать объективный закон приоритета целого над частью. Это тре­бование обусловлено самой природой целого, его возникновением и развитием. Целое (система) и части (компоненты) едины, они не существуют друг без друга. В то же время их влияние на функ­ционирование системы неодинаково. Во взаимодействии целого и части ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части (компоненты), преобразуя их согласно собственной при­роде, интегрируя и адаптируя. Части подчинены целому, движутся, развиваются в его границах и сообразуются с ним в реализации своих функций.

Это подчинение не тотальное, а мягкое, эластичное, добровольное. Отношения между целым и частью — это отношения равноправных партнеров, одинаково заинтересованных в стабилизации и сохранении организации как системы. Такая соподчиненность позволяет опти­мально развивать как кооперацию, так и дочернюю организа­цию — часть целостной системы. Такой подход не отрицает возмож­ности определения и предоставления самых широких полномочий, прав и ответственности в границах и рамках единой целостной систе­мы ее компонентам, но предполагает соблюдение единых принципов, стратегических установок, ценностей, нравственных и культурных норм.

В природе иногда целое полностью поглощает часть. В связи с этим некоторые исследователи подвергают критике положения о ведущей роли личности по отношению к коллективу, трактуя их как нарушение объективного закона о приоритете целого над ча­стью. По их мнению, коллективное начало должно преобладать над индивидуальным. Беляев А. А. и Коротков Э. М. считают, что, во-первых, далеко не всегда допустима аналогия между организа­цией жизнедеятельности высших биологических форм и организа­цией жизни низших биологических видов. Во-вторых, приоритет целого по отношению к части в социальных системах не означает тотального ее подавления, а предполагает социозависимость, взаи­мопомощь, партнерство свободных и социально ответственных час­тей. Но для более эффективного развития целого и его части ин­дивидуальное разнообразие должно соответствовать общей соци­альной стратегической цели как его составная часть.

• Закон учета системы потребностей'

В организационных социальных системах действует общий закон учета системы потребностей — индивидуальных, групповых, общефир­менных и общественных. Действиями людей всегда движут потребности и интересы, ведущими из которых являются экономические и социаль­ные—это обусловлено их природой и ролью в социально-экономиче­ской структуре мотивов жизнедеятельности человека. Американский ис­следователь Маслоу^[36] всю совокупность потребностей разделил на две группы: первичные и вторичные потребности. В свою очередь, первич­ные потребности Маслоу подразделил на физиологические, потребность в безопасности и защищенности. Вторичные потребности включают в себя социальные потребности, иногда называемые потребностями в при­частности, социального взаимодействия, привязанности и поддержки, потребности в уважении и самоуважении, уважении со стороны окру­жающих, самовыражении, реализации потенциальных возможностей и роста как личности. По мнению бихевиористов (поведенческих), в каж­дый конкретный момент времени человек стремится к удовлетворению потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовле­творена потребность более низкого уровня.

Идею, что организация должна одновременно использовать различ­ные типы стимулирования и что ее успехи зависят от того, как она ор­ганизует и выстраивает в иерархию стимулирующие механизмы, объяс­няют разнообразием не только участников, но прежде всего их мотива­ций. В этом можно видеть главную характерную черту экономической организации: обеспечивать координацию и формирование иерархии в мотивациях участников для объединения их в рамках взаимосвязанной системы, которая гарантировала бы быстроту принятия решений и эф­фективность их реализации. Точнее говоря, организация играет на взаи­мозависимости мотиваций ее членов, выявляя таким образом взаимоза­висимость их функций, и благодаря этой особенности, проигнорирован­ной в рамках традиционного подхода, можно понять превосходство разделения объединенного труда над изолированностью отдельных ра­ботников и их задач. Это объединение, поскольку оно не уничтожает различий, апеллирует ко всей системе ценностей, «организационной культуре», предназначенной для укрепления и цементирования взаимо­действия участников посредством подлинной экономической символики.

Мотивация — это то, что заставляет человека действовать и вести себя определенным образом или это совокупность внутренних и внеш­них движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, зада­ют границы и формы деятельности и придают этой деятельности на­правленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Наиболее известными теоретиками в области мотивации считаются Маслоу и Герцберг (Herzberg F.) благодаря пирамиде потребностей Маслоу и разделению их Герцбергом на факторы гигиены (физиологи­ческие потребности, потребности в безопасности и принадлежности) и факторы мотивации (признание, самоуважение и самореализация). Уроки практического применения даны Герцбергом, показавшим, что обеспечения факторов гигиены (зарплата, трудовая среда и т. п.) не­достаточно для того, чтобы люди испытывали радость от труда. Все, что могут дать факторы гигиены,— это отсутствие активной неудовле­творенности. Факторы мотивации — вот основа получения удовлетворе­ния от труда. Для лучшего самочувствия на работе следует не красить стены в приятные пастельные тона, а повышать компетенцию персона­ла путем придания работе характера вызова. Американский психоана­литик Мэккоби М. создал весьма практичную небольшую модель трудовой мотивации. По его мнению, должны быть четыре сбаланси­рованные основные предпосылки — безопасность, участие, справедли­вость и личное развитие. Нехватка одной не может компенсировать­ся избытком другой.

Поведение человека определяется бесчисленным множеством мо­тивов. Понимание мотивов и потребностей, в свою очередь, дает ключ к объяснению всех видов организационной деятельности, преж­де всего предпринимательства. Содерберг С. приводит классифика­цию, разработанную датским психологом Мадсеном К. Б. Последний выделяет девятнадцать основных мотивов, которые он подразделяет на четыре группы:

I. Органические мотивы	1. Голод 2. Жажда 3. Половое влечение 4. Материнское чувство 5. Ощущение боли 6. Ощущение холода (самосохранение) 7. Ощущение жары 8. Анальные потребности (выделения) 9. Потребность дышать
II. Эмоциональные мотивы	10. Страх и стремление к безопасности 11. Агрессивность или бойцовские качества
III. Социальные мотивы	12. Стремление к контактам 13. Жажда власти (отстаивание своих притязаний) 14. Жажда деятельности
IV. Деятельные мотивы	15. Потребность в опыте 16. Потребность в физической деятельности 17. Любопытство (интеллектуальная деятельность) 18. Потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность) 19. Жажда творчества (комплексная деятельность)

 

То или иное поведение людей (например, поведение участников организации) обычно является результатом одновременного действия целого ряда мотивационных сил. Таким образом, мотивационные сис­темы формируются как комплекс различных мотивов, определяющих, в свою очередь, стандарты поведения. Когда же мотивационные систе­мы блокируют друг друга или вступают в противоречие, говорят о конфликтных мотивах. Для совершения тех или иных действий (на­пример, для принятия какого-либо решения) важны все компоненты мотивационной системы. Поэтому индивидуум, его работодатели и об­щество в целом в равной мере заинтересованы в том, чтобы он прояв­лял интерес к работе. Интерес — это мощная движущая сила, мотива- ционная система в себе. Мадсен представляет это следующим образом:

• важно, чтобы мотивы деятельности давали возможность полу­чать удовлетворение от работы. В любой трудовой ситуации можно найти возможности удовлетворения потребностей в физической дея­тельности и возбуждении, а также любопытства;

• необходимо создать возможность для реализации исполнитель­ских мотивов. Как считал американский теоретик менеджмента Тей­лор, задача сводится к тому, чтобы поставить нужного человека на нужное место. Тогда каждый человек почувствует, что он полностью использует все свои силы;

• важно, удовлетворить потребности в контактах. Если условия труда не дают такой возможности, следует создать условия для кон­тактов в нерабочее время.

Многие исследователи и практики (например, Макклелланд Д.) отмечают, что крайне важно знать, какие движущие силы определяют поведение индивидуума. Последний же действует в рамках некоторой организационной структуры, где личные мотивы должны идеально соответствовать работе, которую призван выполнять тот или иной че­ловек. Еще более важно то, как руководство компании понимает мо- тивационную систему своих потребителей. Различия мотивационных систем являются истинными критериями сегментации.

Существует множество теорий, объясняющих мотивации участни­ков организации. Они разделяются на две группы: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказы­вающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их со­держание и то, как данные потребности связаны с мотивацией чело­века к деятельности. В данных теориях делается попытка ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланд а, теория других факторов Герцберга, мотивационная система Мадсена (рис. 3.3).

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируют то, как человек распределяет усилия для дости­жения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Со­гласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Эти теории говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение же­лаемых результатов. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное воз­награждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, на­страивает себя на определенное поведение, приводящее к конкретно­му результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. Имеется пять основных про­цессуальных теорий мотивации: теория ожиданий, теория постанов­ки целей, теория справедливости (равенства), теория партисипативного управления, модель Портера—Лоулера.

Представляется возможным провести аналогию между потребно­стями человека и организации, интерпретировав последние следую­щим образом:

• физиологические потребности — для организации находят вы­ражение в результатах финансово-хозяйственной деятельности;

• потребности безопасности и защищенности — для организации находят выражение в снижении до приемлемого уровня неопреде­ленности и рисков конкретной деятельности, стабильности доли рынка, стабильности правовой и нормативной среды и т. д.;

• социальные потребности — для организации находят выраже­ние в участии в ассоциациях, союзах, гильдиях и т. п.;

• потребность в уважении — для организации находит выражение в степени влияния на решения элементов внешней среды: органов, власти, законодательных органов и т. д., маркетинговую стратегию конкурентов;

• потребность в самовыражении — на уровне организации прояв­ляется в наличии или отсутствии известной торговой марки, специ­фического имиджа, особенных новаторских приемов маркетинга, ме­неджмента и т. д.

• Применительно к организациям эта гипотеза находит подтвер­ждение в том, что устойчивость и расширение сфер их деятельности происходят после того, как они смогут «самовыразиться» в созда­нии фирменных наименований, оригинальной имиджевой рекламы и т. п. Это создает устойчивый имидж у клиентов, поставщиков, дру­гих категорий участников рынков.

• Фактически удовлетворение потребностей происходит непрерывно и спиралеобразно, но с методической точки зрения в целях упрощения исследования мотивационного процесса более удобно представить эту спираль в виде совокупности относительно независимых последова­тельных циклов удовлетворения потребностей. Введение «циклов удов­летворения потребностей» в большей степени соответствует диалектике существования индивидуума и организации. Шкалой ценностей назы­вают совокупность значимых потребностей и градаций их удовлетворе­ния, необходимых для различия в оценке собственного состояния.

 

Рис. 3.3. Соотношение групп потребностей в пяти теориях

 

Анализировать мотивации — значит исследовать связь между уча­стниками в рамках структурированной совокупности, т. е. задаваться вопросом о том, что побуждает вступать в организацию и оставаться в ней. Мотивации — это совокупность отношений, которые приводят к сближению предпочтений группы агентов и установлению класси­фикации сопоставимых ценностей, при помощи которых оценивают­ся результаты произведенных действий. Существуют, следовательно, две проблемы, лежащие в основе мотивации: определение ее состав­ляющих и анализ механизмов, способных их объединить.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс моти­вации поведения отдельной личности и социальной группы посред­ством потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение людей, не обязательно полностью удовлетворять потребность более низкого уровня. Следует также учитывать, что набор, содержание потребностей зависят от национальных особенностей, менталитета людей и даже географических условий.

Предприятие (организация) является самостоятельным хозяйствую- щим субъектом рынка, что объективно порождает у его коллектива свои экономические, социальные и иные потребности и интересы. От­дельные группы фирмы (предприятия), исходя из функциональных видов деятельности, решают разные задачи с разной степенью сложно­сти, трудоемкости и интенсивности. Все это создает различные потреб­ности и интересы у различных групп коллектива. Система интересов и потребностей должна составлять основу механизма управления. Управ­ление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и фирменных интересов, будет эффективным.

Следует заметить, что потребности — это выражение скрытых моти­вов, которые управляют спросом на рынке. Таким образом, потребно­сти и спрос —это не одно и то же. Например, у любого человека есть потребность в том, чтобы быть удачливым. Поэтому люди зачастую предпочитают уменьшить бремя своей ответственности и довести ее до такого уровня, который позволит ему выполнить взятые обязательства и не нести дополнительной непосильной нагрузки, в то время как спрос приобретает самые различные формы. Одна из проблем, возни­кающих в этой связи, состоит в том, что структура потребностей со временем претерпевает изменения. Речь идет прежде всего о потребно­стях, имеющих решающее значение в той или иной деловой ситуации. Понимание того, как потребность влияет на спрос, является необходи­мым и обязательным качеством в управлении организацией. Поэтому общая сфера любой потребности должна быть разбита на составные части, чтобы идентифицировать все переменные, из которых складыва­ется потребительская оценка качества товаров и услуг. Современный менеджмент характеризуется большим интересом к структуре потреб­ностей, которые управляют потребительским спросом. Именно здесь и лежит ключ к успешному предпринимательству.

• Закон синергии^[37]

Закон синергии^[38] — сумма свойств организованного целого, не равная арифметической сумме свойств каждого из его элементов в отдельности; или закон синергии заключается в том, что сумма свойств организационного целого превышает арифметическую сум­му свойств каждого из его элементов в отдельности.

В терминах системного подхода можно дать другое определение закона синергии: сумма свойств системы (организации) не равна сумме свойств ее компонентов (частей, элементов). При хорошей организованности системы сумма свойств системы должна превы­шать сумму свойств компонентов, а при плохой - эффективность функционирования системы будет ниже суммарной эффективности ее компонентов. При этом под свойством элемента (компонента) по­нимается характеризующий его состав параметров, их взаимозависи­мость, изменение во времени.

Закон синергии — один из ведущих общих законов организации, утверждающей, что для любой системы (организации) существует та­кой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов, либо существенно меньше. Любая организация характери­зуется следующими основными элементами: производительность, на­учный потенциал, кадровый потенциал, технический потенциал, пер­спективы развития, отношение к внешней среде, организационный микроклимат и т. д. Значение этих элементов определяют потенциал организации, ее способность к функционированию. Потенциал орга­низации зависит от каждого работника и их расстановки, технологи­ческой оснащенности и профессионализма руководителей.

Различные сочетания элементов этих потенциалов могут создать большой набор возможного потенциала организации: от очень низко­го до очень высокого. Низкий потенциал может возникнуть, напри­мер, при приобретении организацией набора некомплектного оборудо­вания и слабого профессионального уровня работников; при увольне­нии работников, генерирующих идеи; при приеме на работу конфликтного работника. Высокий потенциал может возникнуть, на­пример, при приобретении организацией компьютера; при приеме на работу совместимых с коллективом работников; при совпадении це­лей организации с целями подавляющего большинства работников. При этом потенциал организации, т. е. возможность расширения объ­ема услуг, повышения производительности труда может меняться двумя способами:

- пропорционально привлечению дополнительных ресурсов:

- скачкообразно (существенно больше привлечения дополнитель­ных ресурсов).

Процесс резкого повышения потенциала аналогичен резонансу, т. е. резкому усилению деятельности в результате совпадения набо­ра элементов и оптимального сочетания их характеристик. В теории управления процесс существенного усиления или ослабления потен­циала какой-то материальной системы носит название синергии. Та­ким образом, синергия может вызывать как резко положительные, так и резко отрицательные последствия.

Заранее спроектировать условия достижения синергии достаточ­но трудно. Также трудно оценить возможное увеличение общего по­тенциала организации. Измерение эффекта синергии пока не произ­водится. Однако проводятся накопления статистических данных о влиянии синергии, формируются простейшие модели условий ее достижения. Признаки достижения положительной синергии в орга­низации — это хорошее настроение в коллективе, усиление интереса работников к повышению профессионального роста, активное приоб­ретение акций своей организации, усиление лояльности к руково­дству организации, рост числа предложений относительно совершен­ствования технологии и структуры управления, благотворительная деятельность организации, устойчивость организации к внутренним и внешним воздействиям.

Основательность закона синергии определяется также и тем, что действие других законов организации в конечном счете направлена на достижение более высоких значений синергического эффекта.

Синергический эффект — это:

• системный эффект, связанный с тем, что система как целост­ность всегда характеризуется набором свойств, превышающих сумму свойств всех ее отдельных элементов;

• в теории организации - синоним эффекта кооперации.

Понятие синергического эффекта широко используется во всех

типах системных моделей организации. В ряде концепций, например в концепции Барнарда, достигнутый синергический эффект рассмат­ривается как интегральный показатель эффективности деятельности административной организации. Административная организа­ция — это:

• в узком смысле — особый тип органов исполнительной власти на государственном, отраслевом (министерства) или региональном (муниципальные организации и др.) уровнях;

• в широком смысле — обобщенное наименование разных типов организаций (коммерческих, производственных, образовательных, го­сударственных, муниципальных и др.), отличающихся от других на­личием четко определенных и достаточно устойчивых институцио­нальных целей, жесткой, зафиксированной в нормативных докумен­тах формальной структурой, системой узаконенных правил и стан­дартов, регулирующих деятельность и деловые отношения сотрудни­ков, а также четким распределением сфер компетенции и властных полномочий.

Проблема создания условий кооперированной деятельности про­низывает всю теорию организации, так как кооперация труда — один из фундаментальных принципов построения и функционирования современной организации. Эта форма организации сложной деятель­ности основана на привлечении в единый, взаимосвязанный трудо­вой процесс работников (групп, подразделений), специализирующих­ся на различных видах деятельности, в результате процессов разде­ления труда, специализации, интеграции разнородных социальных групп (отдельных людей) и координации их работы. В результате кооперации груда возникает синергический эффект или эффект, на­званный К. Марксом «эффектом кооперации», суть которого заклю­чается в том, что эффективность кооперированного труда превышает эффективность труда одного и того же числа лиц, занятых некоопе­рированной деятельностью.

Синергия, по мнению Карлофа, означает стратегические пре­имущества, которые возникают при соединении двух или большего числа предприятий (организаций) в одних руках. Повышается эф­фективность, что проявляется в росте производительности и (или) в снижении издержек производства; эффект совместных действий выше простой суммы индивидуальных усилий. Существует несколь­ко синонимов термина «синергизм», лишь слегка отличающихся по значению:

- стратегический рычаг;

- взаимосвязи;

- стоимостные преимущества;

- достижения рационализации.

Термин «синергия» был введен в обиход Ансоффом И. (Ansoff I.) для обоснования групповых структур в организации компаний. В 50—60-е гг. прошлого века наблюдались взлеты многих конгломе­ратов, т. е. акционерных объединений совершенно разных по своему профилю предприятий. В это время управленческие решения выра­батывались и принимались централизованно в высших эшелонах корпоративного управления.

Конгломерат или интергломерат — это комплекс организационных структур международных операций, основанных на многонациональ­ной, многорыночной, многотоварной, многопроизводственной дея­тельности. Диапазон целей такой структуры достаточно широк и многообразен, и единственным связующим звеном являются финан­совые интересы корпорации. Все, что центр корпорации ожидает от деятельности различных звеньев системы, — это прибыль и оборачи­ваемость средств. Руководитель в центре (а выбор местоположения центра обычно диктуется финансовыми соображениями) требует, чтобы каждое звено системы получало прибыль и обеспечивало обо­рот средств в заранее определенных пределах. Такая структура предполагает наличие стратегического органа в центре, включат ющего в себя группу лиц, способных принимать решения,— советни­ков, контролеров и плановиков. В итоге начинается разбухание шта­тов в центральном аппарате управления. Таким образом, объем на­кладных расходов возрастает, в этих условиях стало легко обнаружить синергический эффект.

Рост посредством приобретений какой-нибудь компании (пред­приятия) часто кажется стимулирующим и соблазнительным и, ко­нечно, плодотворным для рыночной экономики. Приобретение как метод роста, в противоположность органическому росту, есть вид предпринимательства для людей, склонных к структурному мышлению. Через приобретение и продажу прав они высвобождают ценности, которые фондовая биржа могла так или иначе упустить из виду. Может возникнуть искушение ссылаться на синергии раз­личного рода как на мотивы для покупки компании. На самом деле это происходит так часто, что термин «синергия» приобрел плохую репутацию и поэтому люди предпочитают употреблять другие выра­жения. Таким образом, синергический портфель — это группа пред­принимательских подразделений, принадлежащих одному владельцу и стратегически связанных друг с другом. Ее противоположностью является диверсифицированный портфель или конгломерат.

Следует подчеркнуть, что компромиссы в управлении, недостаток гибкости организационных и производственных структур и задерж­ки в принятии необходимых решений часто поглощают все заранее высчитанные стоимостные преимущества синергического эффекта. Экономия, обусловленная ростом масштабов производства, часто подчиняется закону Гресхама: количественный анализ всегда вы­тесняет качественный. Это означает, что величину экономии, обу­словленной ростом масштаба производства, в которой не прини­маются в расчет покупательские блага (товаров и услуг), легко под­считать, а восприятие ценности этого блага — нельзя.

Тем не менее экономическая природа синергического эффекта такая же, как и природа, например, повышения качества продукции, достижения конкурентоспособности организации. Факторы получе­ния синергического эффекта проявляются по следующим признакам:

• содержанию (технические, экономические, организационные, психологические, политические, экологические, культурные и т. д.);

• стадиям жизненного цикла объекта управления;

• функциям управления;

• времени (стратегические, перспективные, тактические, опера­тивные).

Таким образом, чтобы реализовать закон синергии, руководитель должен создать в своей организации систему связей (коммуника­ции): административную, функциональную и межличностную, а так­же технологическую систему, которая основана на:

• однородности используемых видов сырья, материалов, техноло­гий;

• интеграции и кооперации производства;

• использовании передовой технологии;

• создании ассоциаций в рамках единого технологического процесса.

Для успешной реализации закона синергии существует ряд мето­дов: «вопросы и ответы», «конференция идей», «мозговая атака», «кейс-метод» и др. Все методы должны быть направлены на усиле­ние действия эффекта этого закона, так как синергический эффект позволяет изучать психологический портрет личности и матрицу по­требностей, осуществлять подбор персонала на основе результатов изучения, управления конфликтами и морально-психологическим климатом в организации, осуществлять контроль и стимулирование труда, обеспечивать целенаправленное взаимодействие участников организации.

 

• Закон самосохранения'

Суть закона

Теоретической основой для анализа общего состояния организа­ции служит закон самосохранения: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс). Для анализа положения организации очень важен такой показатель, как «уровень самосохранения» или «уровень рентабельности вы­пускаемой продукции», или «прибыльность».

Согласно закону самосохранения любая организационная система, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое. Самосохранение организации зависит от внешней и внутренней среды, характера ее деятельности, наличия ресурсов, качества управления и т. п. Самосохранение организации обусловлено действием двух противо­положных организационных факторов — стабильности и развития: ста­бильный фактор при его абсолютизации может в конечном счете вы­звать бюрократизацию и застой; ускоренное, не обеспеченное достаточ­ными ресурсами развитие, может обеспечить только временный успех.

Закон самосохранения гласит, что любая организационная систе­ма, как уже сказано выше, стремится сохранить себя как целостное образование и, следовательно, экономнее расходовать свой ресурс. Важнейшим условием сохранения системы является обеспечение ее равновесного функционирования. Равновесие неживых систем связа­но с достижением максимального уровня энтропии^[39]. Равновесное состояние живого организма предполагает непрерывное поддержание энтропии системы на низком уровне, непрерывное противодействие разупорядочивающим фактором.

Жизнь, выживание, равновесие, устойчивость — это ключевые понятия для раскрытия содержания закона самосохранения. Функ­ционирующая организация может стремиться к достижению равно­весия, например, в стабильности кадрового состава, поддержании уровня производственных запасов, финансов и т. д. С развитием ор­ганизации связана проблема динамического равновесия, т. е. равно­весия с изменением структуры под воздействием внешних или внут­ренних факторов (в дальнейшем мы будем подробно рассматривать принцип равновесия организации).

Выживание организации — одно из ключевых понятий в совре­менной теории организации и управленческой практике, которое ис- пользуется для итоговой характеристики процесса жизнедеятельно­сти организации или анализа уровня ее жизнеспособности. Оно рас- сматривается как один из важных критериев оценки эффективности функционирования организации как социальной системы и противо­стоит понятию «смертность организации».

Устойчивость организации. Важным аспектом равновесия орга­низации, связанным с выживанием, является устойчивость функцио­нирования системы. Устойчивость может быть по отношению к структуре системы или же к функциям, определяющим ее функцио­нирование. Различают также устойчивость первого рода, когда сис­тема может вернуться в исходное положение после выхода из рав­новесия, и устойчивость второго рода, когда система выходит из со­стояния равновесия для перехода на новую траекторию (виток) развития. Неустойчивые системы, т. е. системы, которые не могут перейти в новое состояние или вернуться в прежнее состояние по­сле действия негативных факторов, разрушаются.

Адаптация организации. Одним из критериев самосохранения организации как системы является ее умение (способность) адапти­роваться к изменениям факторов внешней и внутренней среды. Адаптация организации рассматривается как:

• процесс приспособления организации к требованиям внешней среды, вызванный ее динамикой;

• системный императив (или социальная функция) организации, предписывающий ей необходимость обеспечения равновесия с внеш­ней средой как условие выживания, развития, эффективной деятель­ности;

• одна из популярных моделей структурных изменений организа­ции как процесса, протекающего на уровне единичной организации (ее сегментов) и вызванного (спровоцированного) воздействием внешней среды. Данный процесс направлен на установление полного или частичного равновесия с внешней средой.

Различают следующие виды адаптации организации:

- кратковременную и долговременную;

- структурную (в статике) и функциональную (в динамике);

- активную и пассивную.

Одним из важнейших факторов самосохранения системы являет­ся умение преодолевать препятствия, которые подразделяются на расхождения и противоречия (конфликты).

Расхождения — это разрыв между тем, какой видит себя сама организация, и тем, что она представляет собой в действительности. Они бывают пяти видов:

- относительно целей организации;

- относительно средств их достижения;

- относительно методов менеджмента;

- относительно факторов внешней среды (угроз и возможно­стей);

- относительно факторов внутренней среды (слабости и силы).

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной

из сторон (личности, группы, организации) вступает в противоречие с интересами другой стороны. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяют конфликт целей, конфликт взглядов, производ­ственный конфликт и др.

Некоторые авторы предложили включить факторы изменений в теорию жизненного цикла организаций. Предлагаемый анализ вы­двигает на первое место структурные элементы организации, кото­рые обеспечивают ее выживание в процессе отбора и выявляют факторы эффективности. Аналогия биологической модели не безуп­речна. Известно, например, затруднение, о котором надо помнить, решая проблему банкротства, а также уточняя эмпирические реалии. Речь идет о препятствии, которое содержится в определении иссле­дуемых «популяций». Ведь организация не «умирает», она как тако­вая перестает быть в результате деления или, наоборот, слияния.

Теория жизненного цикла позволяет выделить компоненты, бла­гоприятствующие изменения, а следовательно, способности к адапта­ции. Для этого случая критерий гибкости становится основным. Элементы роста экономической организации зависят в решающей степени от соединения факторов внешней и внутренней сред. Эко­номическая среда кристаллизуется в факторах спроса (особенно, если организации являются предприятиями), в технологических нов­шествах (так как последние представляются по большей части внешними для отдельной организации) и в структурных условиях рынка (доступность энергетических и людских ресурсов, степень конкуренции, наличие патентов и т. д.).

Новое поколение моделей, составленных по аналогии с биологи­ческими, как раз и должно было представить объяснение, связанное с этими изменениями. Примеры таких моделей содержатся в рабо­тах Нельсона Р. и Винтера С. Основная идея этих авторов, отме­ченная сильным влиянием Шумпетера И. и Саймона Г., состоит в понимании окружающей среды как результата непрерывного взаимо­действия между организациями, взаимодействия, которое находит свое выражение в изменяющихся структурах рынка. Здесь определя­ются условия успеха или неудачи хозяйственных организаций бла­годаря процессу, аналогичному «естественному отбору». В экономи­ке этот отбор функционирует посредством соединения двух проце­дур — рутины и поиска, причем первая стремится одержать верх над второй вследствие функционирования организаций, которые ставят на первое место свое воспроизводство в прежнем виде и свой рост на основе тенденций прошлого. Это положение Нельсона и Винтера представляется довольно вызывающим, поскольку здесь, по-видимо­му, завышается ценность внутренней жесткости (которую обычно экономисты были склонны идентифицировать с факторами неэф­фективности) в отличие от ценности гибкости в рамках моделей жизненного цикла.

Рутина играет также ключевую роль в объяснении эволюции ор­ганизации. Под рутиной понимается регулярная структура поведения, которая поддается предсказанию и ведет к повторяющимся схемам деятельности. Эти схемы составляют память организации, в которой участники находят данные, гарантирующие быстроту и обоснован­ность их выбора. Термин, следовательно, не должен вводить в заблу- .ждение: в существовании «рутины» нет ничего уничижительного. На­оборот, она формирует эффективную процедуру хранения информа­ции и доставляет участникам средства для овладения ситуацией, снабжая их схемами интерпретаций, испытанных временем. Такая ру­тина воплощается в правилах координации деятельности участников организации и указывает им средства адаптации и направления, ко­торых следует придерживаться при согласовании внутренних кон­фликтов, при принятии решений (продиктованных изменениями во внешней среде), доступных пониманию других участников.

Существующие типы рутинных процедур, разумеется, не равно­ценны. И здесь вступает в игру процесс селекции. Первый отбор происходит внутри организации: внутреннее строение, в частности, способ, с помощью которого выстраиваются отношения между уча­стниками (благодаря сочетанию власти и иерархии) и проводится оценка указанных процедур. Но главный отбор происходит из сто­хастических (случайных, вероятностных) компонентов внешней сре­ды, которые побуждают эффективно работающую организацию вве­сти одни рутинные процедуры и отказаться от других, главным об­разом под влиянием критерия выживания. Отсюда возникают непрекращающиеся изменения в «населении» организации и, соот­ветственно, в доступном наборе рутинных процедур.

Но самые динамичные организации (и в этом заключается фун­даментальное отличие их от биологических моделей) характеризуют ся также процедурой поиска наиболее приспособленных и эффек­тивных рутинных операций. Три момента побуждают организации поступать таким образом:

• организация «сориентирована» мотивациями участников, отсю­да — не вполне детерминированный характер ее внутреннего построе­ния;

• важность стохастических компонентов во внешней среде, кото­рые побуждают организацию изменять без конца свои прогнозы от­носительно положения дел в мире и модифицировать вследствие этого свои схемы;

• сами рутинные процедуры предоставляют возможность устано­вить аномалии, которые вводят в действие механизмы приспособле­ния.

Поиск новых рутинных процедур сталкивается, однако, со значи­тельными препятствиями. Иерархическая структура как источник успеха выражается в осуществлении власти и в способах функцио­нирования, приспособленных в большей степени для подчинения существующим правилам, чем для изменения процедур. Это имеет многочисленные последствия, важные для понимания глобальной эволюции экономики. Прежде всего давление внешней среды пред­стает решающим фактором для появления и утверждения новых ру­тин. Именно в этом сила рыночной экономики: она поддерживает взаимную восприимчивость организации и ее окружения по причи­не наличия конкуренции. Кроме того, существует дифференциация организаций по способности участников обнаруживать аномалии в существующей рутине и целесообразно изменять рутинные опера­ции. Здесь мы вновь сталкиваемся с проблемой мотиваций и с фе­номеном организационной культуры. Наконец, взаимоотношения со средой превращают рутинные процедуры в фактор инноваций, побу­ждая к новым комбинациям имеющихся видов рутины, производя новые рутинные процедуры посредством устранения недостатков в старых процедурах.

Закон развития^[40]

Развитие означает перемену состояния системы (организации). Обычно это понятие используется для обозначения перехода из од­ного состояния системы в другое, которое считается лучшим, более эффективным или целесообразным для деятельности. Само слово «перемена» означает сдвиг в состоянии, который может проявлять­ся и как ухудшение, и как улучшение. В последнее время получило распространение понятие «перемена». Оно может совершенно закон­но использоваться как для отражения изменения к худшему, так и для разработки продукта, маркетинга и возможного развития орга­низации Именно последний термин самый удачный, хотя он приме­няется также в рамках поведенческой науки и означает развитие индивидов и отношений между ними, а также в рамках естествен­ных моделей, рассматривающих организационное развитие как не­кий аналог процессов развития биологического организма.

Развитие — это необратимое, направленное, закономерное измене­ние материи и сознания. Различают две формы развития:

• эволюционную, характеризующуюся постепенными количест­венными и качественными изменениями (изменение сознания соче­тается с изменениями материи);

• революционную, представляющую собой скачкообразный не­осознанный переход от одного состояния материи (системы) к дру­гому, либо скачкообразное изменение сознания без соответствующего изменения базиса.

Существует прогрессивное и регрессивное развитие (изменение). Прогрессивное развитие — это переход от низшего качества к высше­му, от менее совершенного к более совершенному; регрессивное раз­витие (изменение) — это снижение качественного уровня системы, ее деградация, падение всех качественных, да и количественных показате­лей; или — это понижение уровня знаний и отношений, переход к из­жившим себя ранее или уже пройденным формам и структурам. Про­гресс и регресс тесно связаны между собой и составляют диалектиче­ское единство: без регресса нет прогресса, а без прогресса нет регресса. Следует иметь в виду, что прогрессивное и регрессивное развитие мо­жет охватывать вначале не всю систему в целом, а только какой-либо ее компонент, и лишь с течением времени социально-экономическая система претерпевает в полной мере качественные изменения.

Таким образом, закон развития формулируется так: каждая мате­риальная (социально-экономическая) система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла системы Закон развития опирается на ряд прин­ципов: инерцию, эластичность, непрерывность и стабилизацию.

Закон единства анализа и синтеза[41]¹

Суть анализа (декомпозиции) состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза (агрегирования) — в соединении (мысленном или ре­альном) простых составляющих объекта в единое целое. Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга, поэтому говоря о единстве анализа и синтеза, подразумевается их неразрывность и взаимодействие в про­цессе любой мыслительной деятельности.

Цель анализа систем — возможно более полное познание законо­мерностей их функционирования при существующей заданной структуре. В основе анализа как способа познания лежит такой признак системы, как делимость, декомпозиция. Система — это такое целое, которое нельзя разделить на независимые части, так как ко­гда система расчленена, она теряет свои существенные свойства. По данной причине система есть целое, которое нельзя понять путем анализа. Однако анализ следует рассматривать в единстве с синте­зом как наиболее сложным методом системного мышления. Анализ (разделение) некоторой системы может идти по трем путям:

- выделенные части независимы друг от друга и сохраняют при этом все свои свойства;

- выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют ряд неосновных свойств;

- выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют основные средства.

При различных путях выделения анализ частей должен прохо­дить гак, чтобы не были потеряны важные свойства частей и была бы реальная польза для всей организации. Так, если в организации рассматривать каждое подразделение в отдельности как самостоя­тельное, довести до совершенства ее деятельность, то совсем необя­зательно будет работать наилучшим образом и состоящая из них вся организация. Важная сторона аналитической работы — анализ причинно-следственных связей между выделенными частями, кото­рый сводится к нахождению необходимых и достаточных условий для поддержания требуемого взаимодействия между частями целого. Трудность аналитической работы состоит в определении элемента, до которого следует производить разделение целого.

Синтез (объединение) осуществляется на базе взаимной необхо­димости и взаимодействия. Получение при объединении элементов нового целого работоспособного образования, потенциал которого выше суммы потенциалов объединенных элементов, носит название эмерджентность. Это явление находится в рамках диалектического закона перехода количества в качество. Эффект синергии — состав­ная часть эмерджентности. Эмерджентность больше относится к яв­лениям, а синергия — к процессам, происходящим в элементах орга­низации.

Синтез — это процесс объединения в единое целое частей, свойств, отношений, выделенных посредством анализа. Анализ со­средоточен на структуре, он показывает, как работают части целого. Синтез акцентирует внимание на функциях, он открывает, почему они (части) действуют именно так. Поэтому анализ дает знание, а синтез — понимание. Первый позволяет описать, второй — объяснить. Задача синтеза — спроектировать, построить такую структуру систе­мы, при которой наилучшим образом будут реализованы заданные ею функции. Стадия синтеза относится к активной системосозидаю- щей деятельности человека, будь то конструирование технических систем или разработка оптимальных иерархических структур управ­ления социально-экономическими или производственными процесса­ми.

 

• Закон дифференциации и универсализации функций¹[42]

Суть этого закона организации в том, что в организационных сис­темах действуют противоположно направленные процессы: специализа­ция функций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их ин­теграция, универсализация — с другой. В итоге увеличиваются потен­циальные возможности составляющих систему элементов и улучшаются результаты их взаимодействия в виде прироста потенциа­ла организации.

Существуют и другие законы организации. Все они действуют не изолированно друг от друга, а в диалектическом взаимодействии, в определенной системе горизонтальных и вертикальных связей. На горизонтальном уровне законы имеют свои черты и границы дейст­вия, не дублируя, а взаимодополняя и углубляя друг друга (взаимо­дополняющее взаимодействие наблюдается, например, между законом многообразия и альтернативности развития и законом самосохране­ния социальных систем). На вертикальном уровне взаимодополняю­щее диалектическое взаимодействие обнаруживается, например, меж­ду законом соответствующего разнообразия и законом непрерывности и ритмичности в движении производственных фондов.

Профессиональное использование законов организации способст­вует установлению устойчивых количественных и качественных со­отношений между управляющей и управляемой системами. Они яв­ляются составной частью управленческой технологии организации. В любой технологии действует принцип-аксиома: все элементы це­лого должны соответствовать друг другу, иметь между собой связи и иерархию, а также реализовывать общую цель. Этот принцип со­ответствует определению системы.

Законы организации будут эффективно работать на организацию, если руководитель организации сумеет найти их разумное сочетание, выделить главный на текущий момент закон и обеспечит подчинение ему всех других для достижения глобальной цели организации. За­кон информированности-упорядоченности, закон самосохранения и закон развития — это функциональные законы, связанные с организа­цией как процессом. Закон синергии, закон единства анализа и син­теза и закон композиции и пропорциональности — это структурные законы, связанные с организацией как явлением.

В системе законов организации существует основной закон, кото­рым является закон синергии, отражающий главное организационное отношение в природе и обществе. Однако его расширенное толкование и распространение на все типы материальных систем (биологические, социальные и технические) может привести к известной недооценке в практике управления других частных и специфических законов.

Познание системы законов организации, выявление механизма их действия позволяет менеджерам, предпринимателям определять объек­тивные тенденции в развитии производства и рынка, находить опти­мальные соотношения между фондом потребления и фондом развития, основным и вспомогательным производством, между линейными и функциональными структурами в системе управления и по возможно­сти создавать благоприятные условия для механизма действия законов.

Законы в социальных организационных системах, большинство из которых является открытыми и неравновесными системами, действу­ют не фатально, не безальтернативно, а под воздействием факторов изменений. Эти воздействия значительно сужают, ограничивают де­терминирующую (определяющую) направленность социально-эконо­мического развития организации. Социально-экономическая система часто сама по себе, а не в результате управляющих воздействий ста­новится «вдруг» в существенной степени иной. Эту особенность ме­ханизма действия законов важно учитывать в процессе организации управления.

Литература для подготовки к лекции:

1. Лафта, Дж. К. Теория организации : учебник / Дж. К. Лафта. – М. : Проспект, 2005.

2. Теория управления : учебник / под ред. Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. - 2-е изд-е, доп. - М. : Финансы и статистика, 2008.

3. Шеметов, П. В. Теория организации : учеб. пособие / П. В. Шеметов, С. В. Петухова. - 3-е издание, стер. - М. : ОМЕГА-Л, 2008.