Использование психологии в управлении.

Использование психологии в управлении привело к возникновению двух взаимосвязанных школ — школы «человеческих отношений» (1920 — 1950 гг.) и школы «поведен­ческих наук» (1950 г. — по настоящее время). Эта школа выдели­лась вследствие того, что классическая школа и ее предшествен­ники недостаточно учитывали человеческий фактор как основ­ной элемент организации.

Возникновение школы связано с именем немецкого психоло­га Г. Мюнстенберга (1863 — 1916), переехавшего в США и препо­дававшего в Гарвардском университете, а также с работами аме­риканки М. Фоллет (1868 — 1933), изучавшей социально-психо­логические отношения в небольших группах. Г. Мюнстенберг попытался применить психологический анализ к практическим задачам производства. Самой крупной его работой является

«Психология и промышленная эффективность». Он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует отбирать людей на руководящие должности.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений».

Особая заслуга в создании школы принадлежит психологу Э. Мэйо (1880- 1949).

Э. Мэйо провел ряд испытаний, получивших название «хотторнские эксперименты». Опыты на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик» недалеко от Чикаго продолжались с 1924 по 1939 г. Они проводились в четыре этапа.

На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности осве­щения на производительность труда.

На втором этапе в 1926 г. изучались «неконтролируемые фак­торы», определяющие увеличение производительности труда. Было выяснено, что на производительность влияют методы руко­водства и улучшение взаимоотношений.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствова­ние непосредственного руководства людьми и улучшение отно­шений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой ими работе.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. На данном этапе изу­чали воздействие материального стимулирования на рост груп­повой производительности труда. Параллельно с этим исследова­лись стиль руководства и структура межличностных отношений.

Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством формирования небольшой неформальной группы, заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевио­ристского, подхода в индустриальной психологии и основы сов­ременного менеджмента. Немаловажным следствием экспери­ментов явилось возникновение понятия «хотторнский эффект» — положительные результаты эксперимента (повышение произво­дительности) вызываются не специально создаваемыми измене­ниями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в са­мой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых[4].

Главный теоретический вывод Э. Мэйо заключался в следую­щем: предприятие представляет собой социальную систему, состо­ящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Продолжением школы «человеческих отношений» является школа «поведенческих наук». На смену модели «экономическо­го человека», который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высо­кую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция «человеческих отношений». Во главу угла были поставлены ин­тересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности.

К представителям этой школы относят американских уче­ных А. Маслоу, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, К. Арджариса, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, В. Врума и др. Они исследовали аспек­ты социального взаимодействия работников и руководителя, мо­тивации, власти, авторитета, коммуникаций и др.

 

Школа человеческих отношений

По мнению авторов работы^[5], «школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находи­лась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представите­ли научного управления и классического подхода признавали значе­ние человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эф­фективности организации».

Школа человеческих отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое^[6] направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой прак­тике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использо­вания организацией способностей работников, удовлетворения их раз- посторонних потребностей, использования механизмов самоорганиза­ции и внутреннего (группового и личностного) контроля за их пове­дением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В резуль­тате реализации этих принципов в группе формируется феномен кол­лективизма^[7].

Обращение к человеческому фактору — это революционный пере­ворот в теории организации и управления. Под «человеческим фак­тором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, обще­ство, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор опре­деляет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматри­ваться не как издержки, а как активы компании, которые надо пра­вильно использовать^[8].

Между исследователями истории возникновения школы человече­ских отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем не­мецкого психолога Мюнстерберга Г. (Munsterberg G.), другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. (Follet М. Р.) и Мэйо Э. (Mayo Е.). Некоторые исследователи счита­ют, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлис- бергер Ф. (Roethlisberger F.), Диксон В. (Dickson W.), Герцберг Ф. (Herzberg F.), МакГрегор Д. (McGregor D.), Лайкерт P. (Licert R.), Арджирис К. (Argyris С.) (четырех последних иногда называют пред­ставителями особого направления — теории организационного поведе­ния). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К. (Lewin К.), Барнарда Ч. (Barnard Ch.), Шелдон О. (Sheldon О.), а также пред­ставители моделей руководства:

• модель White R., Lippet R.;

• модель Tannenbaum R., Schmidt W.;

• модель Blake R., Mouton J.;

• модель Fiedler F. E.;

• модель Evans M. G., House R. J.;

• модель Vroom V., Yetton Ph.

Г.Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людь­ми, а не машинами. Именно М.Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая мог­ла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер дол­жен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписа­но функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. По мнению Фоллетт, основная проблема любой организации — это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих от­ношений принадлежит психологуЭ. Мэйо. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социаль­ную философию менеджмента (систему «человеческих отноше­ний»).

Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские эксперименты», открыли новое направление в теории управле­ния организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабо­чие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повыше­нию производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руко­водителя. Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу. (Maslow А. М.) и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторон­ники школы научного управления, а различные потребности, кото­рые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помо­щью, например, денег. Таким образом, Мэйо призывал активизиро­вать характерные для каждого человек^ духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе.

Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу че­ловека может быть сведен к следующим положениям^[9]:

• человек — «социальное животное», которое может быть свобод­но и счастливо только в группе;

• человек обладает большими способностями, которые очень сла­бо используются в «машинной модели» организации;

• труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;

• роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

• производственная организация — это сфера не только приложе­ния трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных по­требностей человека, решения социальных проблем общества;

• для повышения эффективности деятельности организации не­обходимо отказаться от принципов управления, основанных на по­стулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программирова­нии и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;

• проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.

Данные взгляды послужили основанием для создания новой моде­ли организации, согласно которой нормальное функционирование ор­ганизации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного по­ведения. В работах более поздних представителей школы (например, Д. МакГрегора) эта модель организации получила название теории «Y» в противовес классической модели — теории «X».

В рамках школы человеческих отношений изучались функциони­рование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных от­ношений в коллективе и налаживании межличностных коммуника­ций. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих от­ношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношений». Теоретические раз­работки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способ­ствовали созданию концепции социального партнерства и т. д. Кро­ме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями.

Вместе с тем представителями данной школы был сделан ряд необоснованных выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полно­мочий, идеализировались значимость самоорганизационных процес­сов и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась пря­мая связь удовлетворенности с повышением эффективности их дея­тельности. Однако стремление к тотальной реализации гуманистиче­ской модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для ре­конструкции реальных организаций.

 

Школа поведенческих наук^[10]

С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформиро­валась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работ­нику в осознании своих собственных возможностей на основе при­менения концепций поведенческих наук к построению и управле­нию организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повы­шения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход от стаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работни­ка, так и организации в целом. Однако такие приемы, как измене­ние содержания работы и участие работника в управлении органи­зацией оказываются эффективными только для некоторых работни­ков и в некоторых ситуациях.

Наиболее крупйые представители этого направления - Лайкерт, МакГрегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаи­модействия, мотивации, характера власти, авторитета, организацион­ной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

В соответствии с теориями «X» и «У» МакГрегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и прин­ципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель он идентифицировал с положе­ниями классической школы, вторую — с положениями школы челове­ческих отношений. Основные различия указанных моделей видел:

• во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления:

— в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо;

— во втором — активное, заинтересованное, стремящееся к ответ­ственности и творческое существо;

• в представлениях о способах и методах управления:

— в первом случае — жесткое разделение труда, программирова­ние деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управ­ляющих и иерархия;

— во втором — насыщение исполнительной деятельности интел­лектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самокон­троль и стимулирование мотивации, привлечение работников к под­готовке решений.

Первую концепцию МакГрегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую — как научно обос­нованную.

Р. Лайкерт в своей концепции организации базировался на положе­ниях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенно­стям поведения людей, которыми управляет. Способность к понима­нию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качесг вом менеджера.

Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («XI», «Х2», «Yl», «Y2»), различающиеся по способу контроля, сте­пени концентрации власти, распределению ответственности и дис­танцированное руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой дей­ствует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа пере­менных, влияющих на эффективность организации:

• причинные (структура, стратегия, социальная политика, про­фессиональный и квалификационный состав работников);

• промежуточные (характеристики работников — их навыки, от­ношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);

• результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).

Модель эффективного управления Лайкерт представил как воз­действие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой ме­неджеров воздействовать на промежуточные переменные вместо причинных.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в тео­рии организации и менеджмента внес А. Маслоу, разработавший тео­рию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По его мнению, базисные потребно­сти человека постоянны, а производные - изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерар­хии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно прин­ципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют со­бой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реа­лизации в качестве необходимых условий социального бытия инди­вида, следуют друг за другом.

 

Неоклассическая школа

По мнению авторов книги «История менеджмента», в 30-50-х гг. XX в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эф­фективности организации^[11]. Однако в рамках «классической» школы организации и управления впервые поставлены вопросы о роли и природе социальной организации в управленческих системах, сфор­мулированы принципы формальной организации в административных системах^[12].

Человек рассматривался как специфический и ценный для управленца социальный ресурс, хотя ему и отводилась роль соци­ального механизма в сложной организационной машине. Созданная представителями класрической школы модель рациональной админи­стративной организации полностью основывалась на принципах формализации отношений и, как правило, на иерархических меха­низмах власти. К важнейшим достижениям классической школы следует отнести:

• попытку осознания природы административных и производст­венных организаций, а также роль и природу власти в организации;

• постановку вопроса о критериях эффективности организации;

• определение путей рационализации и интенсификации трудо­вой деятельности;

• рассмотрение управления человеческими ресурсами в качестве центральной проблемы управления;

• формирование принципов формальной организации в админи­стративных системах;

• осознание роли и установление принципов специализации про­стого исполнительского труда;

• признание необходимости разделения управленческого труда на управленческий труд и труд функциональных специалистов;

• решение проблемы стимулирования мотивации человеческой деятельности;

• попытку определения специфики административной деятельно­сти, принципов руководства и управления;

• постановку вопроса о контроле и координации деятельности;

• создание первых научно обоснованных управленческих струк­тур и выделение управленческих функций.

Несмотря на последовательную резкую, но иногда справедливую и обоснованную критику ряда положений классической школы зна­чимость этой школы как фундамента современной науки об органи­зации и управлении сохраняется и сегодня.

Классическая теория организации получила продолжение и разви­тие в работах Хикса Дж. (Hicks J.) и Робинсон Дж. (Robbinson J.)^[13].

Для Хикса теория фирмы (организации) — это теория капитала, его формирования и распределения. Он, а затем и все дальнейшие представители неоклассического направления используют парал­лельный метод анализа фирмы как частный случай оптимизацион­ного поведения индивида. Хикс проводит практически полную ана­логию между поведением индивида как потребителя (первый слу­чай) и поведение индивида как представителя фирмы (второй случай):

• заменяя функции полезности в первом случае функциями при­были (и выпуска) — во втором;

• заменяя цены на товары в первом случае ценами на ресур­сы — во втором;

• заменяя предельную норму замещения в первом случае пре­дельной нормой трансформации — во втором.

Если целью индивида как потребителя является максималииза- ция совокупной полезности при заданном бюджетном ограничении, то цель фирмы — максималиизация прибыли при ограничении на издержки производства. Фирма, таким образом, представляется не более чем индивидом. Не существует никаких дополнительных ха­рактеристик, которые отличали бы фирму от индивида в поведенче­ском плане. Как и в случае поведения потребителя, в теории фир­мы Хикса предполагаются стабильность и единственность равнове­сия оптимизирующего агента — фирмы.

Огромный вклад в неоклассическую теорию фирмы внесла Ро­бинсон. Она в основном анализирует фирму, действующую в усло­виях несовершенной конкуренции, что расширяет возможности ана­лиза по сравнению со случаем свободного конкурентного рынка и позволяет выявить новые характеристики фирмы как экономическо­го агента. Робинсон признает многообразие поведенческих характе­ристик фирм. Среди них не только конкуренция и монополия (как считалось до этого), но и некоторые другие варианты борьбы на рынке — конкуренция между производителями дифференцированного продукта и ценовая дискриминация. К заслугам Робинсон можно причислить разработку параметров конкурентного поведения фирмы на рынке. Если раньше считалось, что конкуренция — это только це­новая конкуренция, то Робинсон выдвигает и другие варианты кон­курентного поведения фирм — регулирование транспортных расхо­дов, уровня качества продукции, особенности обслуживания клиен­тов, сроки кредита, репутацию фирмы, роль рекламы. Так, поведение фирмы обретает многомерность, а рынок — многообразие исходов функционирования. Кроме того, теория фирмы обогащается новыми чертами: фирма теперь — это не только производящий агент, действующий по своим правилам, но и потребляющий агент, пове­дение которого можно проанализировать.

Исследовательскую традицию Робинсон продолжили Чемберлин Э. (теория монополистической конкуренции) и Шумпетер И. (концепция предпринимательской фирмы). По Шумпетеру «пред­принимательская фирма» — это особый экономический агент, конку­рирующий посредством внедрения новых товаров, новых техноло­гий, новых источников сырья или новых типов организации. Пред­принимательская фирма может быть как конкурентом, так и монополистом. Важно, что отличает подобную фирму от прочих,— ее стратегическая ориентация на выбор места или объекта конкурен­ции. Целью данной фирмы выступает не максимализация прибыли через минимализацию издержек, а поиск стратегического преимуще­ства на основе продуктовых, технологических или организационных инноваций.

Своеобразным направлением развития неоклассической теории фирмы стали управленческие теории. Наиболее известными являются теория Баумоля У. (Baumol W.) и теория Марриса P. (Marris R.). Баумоль отошел от классического представления цели фирмы как максимализации прибыли. В его понимании современная фирма управляется менеджерами, которые в условиях асимметрии инфор­мации видят всю картину дел на фирме, а значит, способны и опре­делять ее цель. В качестве таковой, по мнению Баумоля, выступает максимализация совокупной выручки. Он исследует изменение по­ведения фирмы в направлении роста совокупного выпуска вместо роста совокупной прибыли на основе той же технологической кон­цепции, которая была выработана в неоклассической теории фирмы. В то же время Маррис использовал все те же неоклассические предпосылки анализа, но выдвинув другую версию цели менедже­ров. Он исходит из того, что целью менеджеров и, следовательно, фирмы является максимализация темпов роста фирмы.

Неоклассическая теория организации, в рамках которой фирма фактически рассматривается как способ рационального распределения и соединения ресурсов (или точнее как способ рациональности экономических субъектов и решения проблемы рыночного равновесия) на уровне организационно-экономической единицы, предполага­ет следующие постулаты^[14]:

• ограниченность ресурсов;

• рациональное поведение экономических субъектов;

• бесплатность рыночных трансакций для производителя.

Фактически эти постулаты, взятые вместе, предопределяют рас­смотрение фирмы на базе технологического подхода, когда она ста­новится некой материализованной формой существования производ­ственной функции. Фирма выступает в виде «черного ящика» с за­тратами на входе и выпуском продукции на выходе. Все внимание сосредоточено здесь не на том, что происходит внутри этого «черно­го ящика», а на том, что происходит на его границе с внешней сре­дой. В рамках такого подхода и основные организационные вопросы (основные вопросы теории организации) также решаются технологи­чески. Производственная функция позволяет решить проблему опре­деления размеров и границ фирмы (организации) как задачу экстремум^[15], а точнее, как задачу определения оптимального распределения ресурсов, обеспечивающего максимальную прибыль производителю.

Таким образом, решая проблему равновесия производителя, оп­ределяется тот объем производства, при котором фирма может по­лучить максимум прибыли. Этот объем производства и будет соответствовать оптимальному распределению ресурсов, оптимальному размеру фирмы (организации).

Следует заметить, что размер организации — это^[16]:

• важная характеристика внутренней среды организации;

• базовая ситуационная (контекстуальная) переменная, производ­ная от численности персонала организации.

Размер организации во многом (хотя и не жестко) предопределя­ет иерархическое строение организации, границы горизонтального и вертикального разделения труда в ней, степень формализации отно­шений и стандартизации деятельности, тип и способ распределения власти, формы организационного контроля и др., а также накладыва­ет ограничение на способы коммуникации. В организационной тео­рии обычно выделяют малые, средние и крупные организации, разли­чающиеся по способности адаптации к внешней среде, интеграции, степени гибкости реагирования на внешние изменения, открытости, уровню диверсификации и др. Размер организации также обусловли­вает пределы интеграции в организации, степень автономии ее струк­турных подразделений, способы строения. Наконец, размер организа­ции — это важный фактор, характеризующий механизм реагирования организации на динамику внешней среды.

Таким образом, перенос центра тяжести в управлении (и органи­зации) с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отно­шений, которая подвергала критике концепцию «экономического че­ловека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности (поведения) лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование «человек — главный объект внимания»[17].

Литература для подготовки к лекции:

1. Лафта, Дж. К. Теория организации : учебник / Дж. К. Лафта. – М. : Проспект, 2005.

2. Теория управления : учебник / под ред. Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. - 2-е изд-е, доп. - М. : Финансы и статистика, 2008.

3. Менеджмент: управление организационными системами: учебное пособие / П.В. Шеметов, Л.Е.Чередникова, С.В.Петухова. – М.: изд. «Омега-Л», 2008.

4. Менеджмент: Учебник / Под ред. проф. Ю.В. Кузнецова; СПбГУ, экон. факультет. – М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2010.

Интернет-ресурсы:

1. http://www.aup.ru Административно-Управленческий Портал - Публикации по экономике, финансам, менеджменту и маркетингу