Типы мотивации работников
Правила мотивации
Мотивация является ключом к поведению человека, следовательно, необходимо знать правила управления мотивацией:
- Положительное поощрение эффективнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе.
- Похвала должна быть конкретной и безотлагательной, чем меньше временной интервал, тем больше эффект.
- Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
- Проявляйте искреннее внимание к окружающим.
- Дайте человеку почувствовать себя победителем.
- Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточной.
- Дайте сотрудникам чувство свободы и возможность контролировать ситуацию.
- Создавайте установку на сотрудничество, добивайтесь сначала маленьких уступок.
- Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность ”сохранить лицо”.
- Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть небольшие и частые – удовлетворение.
- Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.
- Инструментально мотивированный работник – ориентирован на ”голый заработок”, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.
- Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной мере волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.
- “Патриот” характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности (достижение равенства, социальной гармонии и т.д.).
- “Хозяйская” мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.д. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, для него достаточно внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.
- Люмпенизированный работник предполагает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
Уровень текучести персонала (Утек.) Утек. = ОЧтек./ЧЗср.*100%
ОЧ – общее число работников, уволившихся по собственной инициативе или по инициативе администрации.
ЧЗср. – среднесписочная численность занятых.
Материальное вознаграждение:
- ЗП
- Участие в прибыли компании
- Дополнительные выплаты
- Участие в АК
Дополнительные стимулы:
- Машина компании
- Оплата транспортных расходов
- Субсидии на питание
- Скидки на покупку товаров компании
- Помощь в оплате расходов на образование (обучении)
- Стипендиальные программы
- Членство в клубах
- Загородные поездки
- Соревнование работников сбыта
- Страхование жизни
- Страхование жизни иждивенцев
- Страхование от несчастных случаев
- Мед.и стоматол.обслуживание
- Кратко- и долговременная нетрудоспособность
- Пенсии
- Отпуск
ЗП – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Только при наличии определенных условий ЗП стимулирует повышение производительности труда: 1)люди должны придавать ЗП большое значение. В России это условие соблюдается для очень многих людей, которые живут ”от ЗП до ЗП”, 2) люди должны верить в существование четкой связи между ЗП и ПТ и конкретно в то, что повышение ПТ ведет к повышению ЗП.
Также необходимо ЗП необходимо разбить на 2 части:
- фиксированную (45%)
- подвижную (для премий – 55%)
ЗП может состоять из:
- оклада (постоянная составляющая)
- надбавки (за выслугу лет, знание языка, звание – постоянная составляющая)
- персональные надбавки (по итогам оценки индивидуальной деятельности сотрудника – переменная составляющая)
- бонуса (за достижение цели – переменная составляющая)
Вывод: оптимальная оплата труда должна соответствовать следующим требованиям:
- Должна быть достаточной, то есть работник должен зарабатывать столько, чтобы обеспечить удовлетворение своих насущных потребностей. В ином случае он будет искать дополнительные способы зарабатывания денег или другую работу. Обеспечить достаточность оплаты могут разработка и внедрение системы оплаты ”по категориям” сотрудников с введение минимального размера, ниже которого оклады на данном предприятии не опускаются.
- Уровень ЗП с переменной составляющей должен быть конкурентоспособен на рынке труда. Факт повышения оклада мотивирует сотрудников к лояльному отношению к организации, факт переменной составляющей – к продуктивной работе, достижению более высоких результатов.
- Должна восприниматься сотрудником как справедливая. Критерии оценки деятельности сотрудников, достижения результатов должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах предприятия, известны персоналу и легко измеряемы. Если сотрудник не имеет возможности точно определить размер своей оплаты, он будет считать, что она занижена. Сложная система оплаты труда не позволяет сотруднику планировать свой бюджет.
Следовательно, необходимо:
- Разработать эффективную систему оценки персонала.
- Компенсационный пакет – материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставлении компании своего времени, здоровья, результатов деятельности. Руководителю по персоналу требуется правильно определить, какие средства наиболее рационально и эффективно будут ”работать” в компании: питание сотрудников, их проезд, предоставление ссуды, дополнительная оплата отпусков, аренда спортивного комплекса, добровольное медицинское страхование, предоставление театральных программ и т.д.
Структура системы компенсационного пакета может характеризоваться следующими показателями:
- средний возраст сотрудников
- средний показатель выслуги лет
- соотношение мужского и женского персонала
Для того, чтобы льготы не ”приелись” их необходимо предоставлять: 1) дозировано, 2)не единовременно, а постепенно в зависимости от – а) возможности финансирования, б) от стажа работы, в) от занимаемой должности.