Иерархия потребностей Абрахама Маслоу (амер.психолог 1908-1970 гг.)
Состав современных теорий мотиваций
| Содержательные | Процессуальные |
|
|
Идеи изложены в книге 1954 года «Мотивация и Личность».
Анализ человеческих потребностей и расположение их в виде иерархической лестницы — весьма известная работа Абрахама Маслоу, знаменита больше под названием «Пирамида потребностей Маслоу». Хотя сам автор никаких пирамид никогда не рисовал.
Рисунок в виде пирамиды придумали американские маркетологи уже после смерти Маслоу, в начале 1980-х. Работа по изучению человеческих потребностей, которой он посвятил почти половину жизни, уложилась благодаря их стараниям в простой, схематичный рисунок. Тогда как сам Маслоу посвятил описанию потребностей не одну работу.
Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах.
Предложил все потребности человека разделить на 5 категорий. 
1. Физиологические потребности – потребность дышать, есть, пить, потребность в жилье.
2. Потребность в безопасности – физическая (жизнь), физиологическая (здоровье), социальная (гарантированное рабочее место, ЗП, льготы), психологическая (защита от унижений).
3. Социальные потребности – принадлежность к группе, желание работать в комфортном коллективе, иметь друзей, общение.
4. Потребности в признании – 1) внешнее признание (статус должности, престиж работы, признание и уважение со стороны окружение, уважение и признание руководителя – авторитет), 2) внутреннее признание (самоуважение, уверенность в себе, чувство свободы).
5. Самореализация (самовыражение): 1) реализация своих потенциальных возможностей, 2) рост как личности.
Поведение человека определяет самая низкая неудовлетворенная потребность – активная или насущная потребность. Только неудовлетворенные потребности без внешнего принуждения толкают человека к определенным действиям. “Человек жив хлебом единым, если хлеба у него нет”. После удовлетворения потребности ее мотивирующее воздействие прекращается. Менеджеру необходимо наблюдать за своими подчиненными, чтобы выявить какие активные потребности движут ими.
Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но также полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
- Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
- Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
- Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
- Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
- Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.
Существует также более подробная классификация. В системе выделяется семь основных уровней (приоритетов):
- (низший) Физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и т. д.
- Потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач.
- Потребность в принадлежности и любви.
- Потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание.
- Познавательные потребности: знать, уметь, исследовать.
- Эстетические потребности: гармония, порядок, красота.
- (высший) Потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.
Причем последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самовыражении» (Потребность в личностном росте)
По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на схеме. Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.
Критика:
- Четкой многоуровневой иерархии просто не существует.
- Не подтверждается концепция насущной активной потребности. Автоматического перехода на следующий уровень потребности после удовлетворения предыдущей не происходит.
- Теория Маслоу не учитывает индивидуальных отличий людей.
Иерархия потребностей К.Альдерффера. (род. 1940) — психолог из Йельского университета.
Тоже предложил объединить все потребности в группы, но число их три, установил в четкую иерархию.
1 потребность – существования – (совпадает с 1 и 2 ур. пирамиды Маслоу за исключением безопасности)
2 потребность – потребность связи – отражает социальную природу человека: потребность быть членом семьи, иметь друзей, начальников, коллег, коллектив, соответствует 3 ур. – социальная + групповая безопасность + некоторые потребности 4 уровня.
3 потребность – потребность роста (соответствует 4 + 5 уровням)
Основное различие в том – по Маслоу движение идет от потребности к потребности вверх, а Альдерффер считает, что движение идет в обе стороны и выделяет два процесса.
I процесс – движение вверх по уровням потребностей, удовлетворение потребностей.
II процесс – движение вниз – поражение в стремлении удовлетворить потребность, процесс фрустрации.
Наличие I и II процессов открывает дополнительные возможности в мотивации людей в организации.
Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (70-ые годы, Гарвардский университет)
Считал, что потребности низших уровней (1 и « Ур.) в современном обществе удовлетворены полностью. Предложил работать только с верхними, не выстраивал потребности в иерархию, соотношение более сложное.
Людям присущи три потребности:
1) потребность власти
2) потребность успеха
3) потребность причастности.
1) Эта потребность проявления своего влияния на других людей. Люди с потребностью власти проявляют себя так:
- откровенные и энергичные
- не боящиеся конфронтации
- хорошие ораторы
- требуют к себе повышенного внимания со стороны других.
Людей с потребностью власти можно разделить на 2 группы:
1 группа – лица, стремящиеся к власти ради властвования, т.е. ради возможности командовать другими и использовать ресурсы организации. Интересы организации отходят на второй план и даже теряют смысл, так как их внимание концентрируется на удержание власти.
2 группа – лица, которые стремятся к власти ради того, чтобы выполнять ответственную руководящую работу по достижению значимых целей организации.
Вывод: поддержки необходима вторая группа людей, их следует заблаговременно готовить к руководящим должностям.
2) Потребность успеха – потребность достижения результата. Желание доведение работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, любят брать на себя ответственность за решение проблем, хотят, чтобы их результаты поощрялись конкретно и незамедлительно.
Вывод: ставить им задачи с умеренными рисками, делегировать им полномочия, развивать инициативу и поощрять по результату.
3) Потребность к причастности – это желание социального общения. Таких людей привлекает работа с обширными возможностями социального общения:
- работа в компании знакомых
- дружеские отношения
- помощь и взаимопомощь
- хороший коллектив
- престижность к организации.
Вывод: 1) не ограничивать межличностные отношения, 2) собирать людей периодически в группы, если труд индивидуальный и в силу этого – дефицит общения.
Двухфакторная теория Герцберга(специалист по психическим заболеваниям)
Во второй половине 50-х годов среди рабочих в промышленности обследовал более 200 человек- экономистов, бухгалтеров. Задавал вопрос: Что делает вас счастливыми или несчастными (удовлетворенными) от работы. Из анализа следует вывод: Процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности от работы – это 2 различных независимых процесса. Каждый из этих процессов определяется своими факторами.
Главные мотиваторы действуют длительное время и являются более надежными:
- успех
- продвижение по службе
- одобрение результатов
- высокая степень ответственности
- возможности творчества
Гигиенические факторы (демотиваторы) наиболее часто вызывают недовольство со стороны работников (прогулы, высокая текучесть кадров), уменьшение производительности труда, увеличение брака в работе) Улучшение этих факторов действует положительно, но это ненадолго, к этому привыкают как к должному – это факторы, аналогичные личной гигиене:
- политика администрации
- условия работы
- ЗП
- межличностные отношения
- степень контроля за работой
Вудкок М., Френсис Д. – их версия двухфакторной теории для западноевропейских фирм:
Дематоваторы
- рабочая среда (рабочее место, уровень шума, фоновая музыка, дизайн, удобства, физические условия работы)
- вознаграждение (ЗП, мед.обслуживание, соц.пакет, гибкий рабочий день)
- безопасность (риск увольнения, ощущение принадлежности к фирме, стиль руководителя, отношения с другими людьми)
Главные мотиваторы
- личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность обучения)
- чувство причастности (консультации, совместное принятие решений, представительство от своей фирмы)
- интерес и вызов (интересные проекты, развивающийся опыт, возрастание ответственности, интересные цели)
Критика: Один и тот же фактор действует на разных людей по-разному. Гигиенический фактор может являться и главным мотиватором в зависимости от потребностей человека. Необходим индивидуальный подход.