Профессиональный отбор (подбор) и его роль в правильном профессиональном направлении личности в соответствии с потребностями народного хозяйства в кадрах

Постоянно изменяющиеся содержание и характер труда, науч­но-технический прогресс требуют сознательного, целенаправлен­ного регулирования социальной и профессиональной структуры производительных сил общества. В нашей стране еще наблюдается некоторое несоответствие намерений молодежи, с одной стороны, с потребностями общества — с другой.

Неправильное профессиональное самоопределение молодежи часто порождает текучесть кадров, что наносит ущерб обществен­ному производству, расстановке и использованию рабочих кадров.

Наличие, с одной стороны, разнообразных профессий и спе­циальностей, с другой — людей, отличающихся целым рядом устойчивых индивидуальных профессионально ценных характеристик, настоятельно требует организации и проведения определен­ной научно обоснованной работы с молодежью по оказанию ей помощи в выборе профессии, учебного заведения, по расстановке и перерасстановке на рабочих местах.

Возникновение профессионального отбора (подбора) связано с разделением труда, с появлением различных профессий. Выбирая себе профессию, человек старается, чтобы она отвечала его физи­ческим и интеллектуальным возможностям, склонностям, интере­сам. Работающие люди, по словам К. Маркса, «классифицируются и группируются сообразно их преобладающим способностям»2. В таких случаях происходит естественный стихийный профессио­нальный отбор, при котором нередко допускаются ошибки в само­оценке личностных качеств.

Такой профессиональный отбор в ряде отраслей труда является причиной аварий и травматизма. Исследование причин аварий показало, что около 60% произошли вследствие профессиональной непригодности работников.

Опыт показывает также, что одинаковые или сходные по со­держанию производственные операции осваиваются, а затем и са­мостоятельно выполняются различными людьми с разной мерой напряжения и успеха. Одни работники сравнительно быстро и легко обучаются профессии и производительно трудятся, другие затра­чивают на это много усилий, испытывают переутомление; причем слишком дорогой ценой они достигают не лучшего, а нередко худ­шего результата, чем их более удачливые коллеги.

Отсюда следует вывод, что для разрешения этой проблемы необ­ходима организация научно обоснованного отбора (подбора), кото­рый должен избавить общество от материальных потерь, снизить .текучесть рабочих кадров, причем прежде всего среди молодежи. Эта работа должна способствовать тому, чтобы оканчивающий среднюю школу остановил свой выбор на профессии, соответствую­щей его возможностям и склонностям и важной для общества.

Впервые со всей остротой вопрос о научно организованном профессиональном отборе встал на рубеже XXI—XIIX вв. Бурное развитие науки и техники, появление новых профессий привело к возникновению ряда проблем. Трудности в освоении профессий, текучесть рабочей силы, рост числа несчастных случаев, как выяснилось, были обусловлены тем, что не учитывались индивидуаль­ные особенности людей, не проверялось их соответствие профессии.

Поскольку трудами ряда исследователей была доказана эконо­мическая выгода такого рационального распределения рабочих кадров, когда «каждый человек на своем месте», хозяева промыш­ленных компаний в разных странах стали охотно финансировать организации, ставящие своей задачей профотбор.

В республике вопросы профотбора (подбора) разрабатываются с учетом процессов адаптации организ­ма к профессиональной деятельности, необходимости обеспечить лицу, поступающему на работу, не только овладение умениями и навыками, но и всестороннее физическое и духовное развитие и укрепление здоровья.

Проблема профессионального отбора (подбора) в нашей стране сейчас встала как государственная задача большой важности в связи с тем, что все усложняющееся производство предъявляет повышенные требования к работникам. Все эти требования связа­ны с научно-техническим прогрессом, а потому объективно обус­ловлены и подлежат научно обоснованному учету и изучению.

В настоящее время во многих городах при университетах, на круп­ных предприятиях организуются лаборатории профориентации, одной из важных функций которых является осуществление проф­отбора (подбора). Примером такой лаборатории может служить лаборатория, организованная при производственном объедине­нии «Ждановтяжмаш». В лаборатории изучают профессиональ­ные интересы, склонности, способности личности, психофизиоло­гические свойства. Затем на основании полученных результатов дают рекомендацию осваивать ту или иную заводскую профессию. В своей работе сотрудники лаборатории пользуются специальными приборами.

Обработка и анализ полученных результатов в ходе изучения личности школьника позволяют сделать вывод о наличии у него определенных психофизиологических особенностей. На этом осно­вании профконсультант уже может рекомендовать определенный круг профессий, соответствующий особенностям исследуемого, а также указать на те виды трудовой деятельности, которые или нежелательны или противопоказаны для него совсем.

Но чаще профотбор (подбор) проводят с целью выявить со­ответствие или несоответствие человека какой-то определенной профессии. Для того чтобы сказать «да» или «нет», специалист должен знать не только особенности человека, но и требования, предъявляемые профессией к человеку, те положительные или от­рицательные последствия, к которым может привести труд по избранной специальности. С этой целью специалисты составляют профессиограммы и психограммы.

Профессиограмма — это исчерпывающее описание особен­ностей определенной профессии, раскрывающее содержание профес­сионального труда, а также требований, которые она предъявляет к человеку.

Примером может служить профессиограмма токаря.

Частью профессиограммы является психограмма — сводка тре­бований, предъявляемых к психике человека, т. е. перечень необхо­димых данному профессионалу способностей.

Сопоставив результаты исследований с профессиограммой и психограммой, специалист может дать положительный или отрица­тельный ответ в каждом конкретном случае. Если выяснится, что особенности человека не соответствуют требованиям профессии, то отказ при объективном и научно обоснованном проведении ра­боты по профотбору (подбору) следует рассматривать как экономи­чески и социально оправданный.

Опыт показывает, что удачный выбор профессии, труд по спо­собностям, как правило, дает не только положительные экономи­ческие результаты, но и внутренне обогащает человека, повышает уровень его нравственности и гражданского сознания. С этой точки зрения правильное решение вопроса «кем быть» является пред­посылкой формирования сознательной, морально совершенной, целеустремленной личности труженика.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ МОЛОДЁЖИ (2 ЧАСА)

Профессиональная адаптация – завершающее звено профессиональной ориентации молодёжи. Роль наставничества в профессиональной адаптации молодёжи.

 

Профессиональная адаптация — завершающий этап процесса профессионального самоопределения человека. На этом этапе вы­являются недостатки предшествующей профессиональной ориен­тации и профессиональной подготовки, осуществляется процесс формирования новых установок, потребностей, интересов в сфере труда и, наконец, выявляется, насколько жизненные планы оказались реальными. Поэтому адаптация является своеобразным критерием эффективности профориентационной работы с моло­дежью.

Профессиональная адаптация — это процесс приспособления обу­чающихся в общеобразовательных школах по профилю трудового обучения, в профтехучилищах, техникумах, вузах и т. д., а также молодых рабочих, колхозников, служащих к условиям их профессио­нального труда, в результате чего происходит закрепление кадров в народном хозяйстве.

Многие исследователи считают, что процесс профессиональной адаптации начинается непосредственно на производстве, другие утверждают, что начало этого процесса закладывается еще в шко­ле, и подразделяют его на четыре периода: подготовка к труду в школе, выбор профессии, профессиональная подготовка, начало трудовой деятельности. Ряд исследователей процесс профессиональ­ной адаптации делят на два периода: допроизводственный (в шко­ле, ПТУ, техникуме, вузе) и производственный (уже непосредст­венно на работе, в производственных условиях).

Надо полагать, что профессиональная адаптация как процесс приобщения к труду начинается с раннего детского возраста, когда ребенок выращивает растения дома или на приусадебном участке, ухаживает за животными и птицей в личном хозяйстве или в школьном живом уголке, помогает родителям по дому. В ходе

изучения основ наук в школе, на уроках трудового обучения, во внеклассной работе этот процесс продолжает развиваться.

Для выпускников VIII класса, изъявивших желание учиться в ПТУ или средних специальных учебных заведениях, процесс адаптации продолжается в этих учебных заведениях, а для уча­щихся, поступивших в IX класс, —в школе, УПК, в трудовых объединениях, а затем после окончания школы (или среднего спе­циального учебного заведения) непосредственно на работе в произ­водственных условиях или учебе в вузе, а после вуза —на пред­приятии, в учреждении.

Под профессиональной адаптацией понимают также социально-экономический процесс приспособления человека к осваиваемой про­фессии. В процессе приспособления к конкретной профессии окон­чательно выясняется, правильно ли ответил человек на вопрос «Кем быть?», выявляются недостатки проведенной работы по проф­ориентации. В процессе адаптации происходит активное включе­ние личности в ту или иную социальную профессиональную груп­пу освоение социально-психологических отношений в этой группе.

Следовательно, в профессиональной адаптации можно выделить две взаимосвязанные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация включает в себя овладение необ­ходимыми знаниями, умениями, навыками, умением быстро ориен­тироваться в различных производственных ситуациях, контроли­ровать и программировать свои действия.

Социально-психологическая адаптация заключается в приспо­соблении молодого работника к правилам поведения, действующим в конкретной социально-профессиональной группе. Сюда входит оз­накомление с целями и задачами коллектива, его традициями, от­ношениями между руководителями и подчиненными, между смеж­ными подразделениями, с критериями оценки действий работни­ка и т. д.

В процессе приспособления к коллективу можно выделить три стадии:

ознакомление с новой ситуацией;

стадия приспособления —работник переориентируется, при­знает главные элементы новой системы ценностей (например, пра­вила внутреннего распорядка), но у него сохраняются в качестве равноценных многие прежние установки;

стадия ассимиляции — полное приспособление к коллективу, усвоение его установок.

Успешность адаптации молодого человека на производстве во многом зависит от того, как его встретят, каковы будут его первые впечатления о взаимоотношениях в коллективе, о своем рабочем месте. Поэтому особую важность приобретают установившиеся во многих коллективах традиции торжественного посвящения в рабочие, вручение трудовой книжки, первой зарплаты, принятие мо­лодыми (колхозниками, рабочими, служащими) торжественной присяги и т. д.

Большую помощь в успешной адаптации молодого работника должны оказать комсомольская, профсоюзная организации, ад­министрация, общественность предприятия, отдел кадров.

На предприятиях, где работа с молодежью поставлена на до­статочную высоту, разработан определенный порядок приема под­ростков на работу. С подростком беседуют в отделе кадров, вы­ясняют его интересы, жизненные планы, знакомят с целями и за­дачами коллектива предприятия, его традициями, возможностями для повышения общеобразовательного и профессионального уров­ня, отдыха, занятий спортом. Затем с молодым человеком беседует начальник цеха, мастер. Далее новичка направляют в кабинет или лабораторию профориентации, в Музей трудовой славы. И нако­нец, мастер ведет рабочего на место его работы, знакомит с брига­дой, условиями труда, оборудованием, наставником.

Как правило, человек быстрее осваивается с работой и входит в жизнь коллектива, если чувствует доброжелательное, вниматель­ное отношение к себе, если общественная жизнь коллектива полно­кровна и насыщена интересными делами. В нравственно здоровых коллективах с высоким уровнем социальных отношений вообще степень удовлетворенности работой и избранной специальностью выше.

С первых дней работы комсомольская и профсоюзная организа­ции должны привлекать молодого работника к участию в общест­венной жизни, в художественной самодеятельности и т. д.

Особого внимания требуют юноши и девушки, пришедшие на предприятие сразу после окончания средней школы, не имеющие определенной специальности и каких-либо профессиональных пла­нов. Лучших результатов в их организации достигают на пред­приятиях, где рабочих ставят сначала на рабочее место, на котором можно быстро приобрести опыт и необходимые знания, уме­ния, навыки, хорошо освоить профессию. Затем молодому челове­ку предоставляют возможность или оставаться на своем рабочем месте, или перейти в другой цех и освоить другую профессию.

На многих предприятиях для таких рабочих организуют кратко­срочные курсы, где они приобретают необходимый минимум зна­ний и умений по определенной специальности.

Однако быстрее и успешнее протекает процесс адаптации моло­дых рабочих, которые оканчивают профессионально-техническое училище. У них более высокий уровень теоретической подготовки, выше разряд, и работают они с большим интересом.

Заслуживает внимания и опыт тех предприятий, которые уста­навливают тесный контакт с профтехучилищами, школами, выпуск­ники которых потом приходят к ним на работу. Учащиеся ПТУ проходят на базовых предприятиях производственную практику, а школьники—производственное обучение. Учащиеся XI—XII классов проходят производственное обучение в цехах объединения, а рабочие объединения —частые гости в школах. Поэтому, если по окончании школы выпускники приходят на предприятие рабо­тать, то оказывается, что коллектив им знаком, рабочее место тоже. Все это обеспечивает успешность профессиональной и социально-психологической адаптации.

Хороший результат наблюдается и на предприятиях, формирую­щих бригады с учетом возраста рабочих. Молодых рабочих на­правляют в комсомольско-молодежные бригады. Там общность интересов всех членов бригады, взаимопонимание между ними, возможность совместного труда и отдыха становятся важным мо­ральным стимулом трудовой активности, способствуют возникно­вению увлеченности, удовлетворенности избранной профессией.

Большое значение для адаптации молодежи имеет ее профессио­нально-квалификационный рост. Если молодым рабочим давать за­дания, сложность которых постепенно возрастает, то эти рабочие быстро усовершенствуют свое мастерство, лучше раскроют свои способности, повысят квалификацию. И как следствие этого зна­чительно повышается инициативность и творческое отношение мо­лодых рабочих к порученному делу.

А.Э. Котляр справедливо указывает на некоторые общие прин­ципы организации системы профессионально-квалификационного продвижения кадров.

Во-первых, это принцип равных возможностей и очередности. Он заключается в том, что для конкретного продвижения работни­ка (получение разряда, занятие должности) ему заранее предъяв­ляют требования, которым должен отвечать претендент на данную должность или разряд. Если претендентов несколько, то устанав­ливается очередность.

Во-вторых, это принцип примата внутренних перемещений, за­ключающийся в том, что для заполнения вакансий на рабочем месте высокой квалификации привлекаются в первую очередь рабочие данного предприятия. Это расширяет возможности квалификацион­ного роста.

Важным условием профессионально-квалификационного роста является ежегодная аттестация молодых рабочих, при которой учитывается образовательный уровень, квалификация, участие в техническом творчестве и общественной жизни. Эта работа позво­ляет подойти к каждому работнику индивидуально.

Эффективно в этом отношении принятие индивидуальных пла­нов профессионального и идейно-культурного роста.

Текучесть кадров во многом зависит от условий труда, возмож­ностей отдыха, наличия жилища, транспорта, культурных учреж­дений, детских садов, школ и т. д., а главное —от характера труда и его организации. Как правило, содержательный, творческий, высококвалифицированный труд привлекает молодежь и способст­вует ее закреплению на производстве.