Маркетинг персонала

Классификация аудита персонала

Признак классификации	Тип аудита персонала	Основные характеристики
1. Периодичность проведения	текущий	проводится по заранее установленному ре­гламенту за определенный период времени
оперативный (специальный)	проводится по оперативному распоряже­нию руководства
регулярный	проводится через определенные промежут­ки времени
панельный	проводится с определенной периодично­стью, с неизменными методикой и инстру­ментарием на тех же группах людей и тех же объектах
2. Полнота охва­та изучаемых объектов	полный	охватывает все объекты
локальный	охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект
тематический	включает все объекты, но по одной тематике
3. Методика анализа	комплексный	используется весь арсенал методов
выборочный	анализу подвергаются работники, выбран­ные по специальной методике-выборке
4. Уровень проведения	стратегический	оценка производится на уровне высшего руководства
управленческий	оценка производится на уровне линейных руководителей
тактический	оценка производится на уровне службы управления персоналом
5. Способ прове­дения проверки	внешний	проводится силами сторонних специалистов (организаций)
внутренний	проводится работниками самой организации

На этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представле­ния данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, науч­но обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и др.

На заключительном этапе - этапе обобщения и представле­ния оценочных результатов, выводов и рекомендаций - готовится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о резуль­татах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офис­ной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершен­ствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуще­ствляется оценка результативности аудита персонала, заключающаяся, прежде всего, в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационали­зации организации труда персонала, а также по совершенство­ванию деятельности кадровой службы организации.

Таким образом, аудит персонала, особенно в условиях ры­ночной экономики, позволяет повысить прибыльность органи­зации за счет выявления внутриорганизационных резервов по­вышения эффективности и производительности персонала ор­ганизации.

 

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Целенаправленные мероприятия по продаже продукта предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, а также необходимого имиджа продавца. Это относится в равной мере и к маркетингу персонала.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностным и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

· учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

· учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

· аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

· информационные сообщения служб занятости (биржа труда);

· специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а так же общим проблемам управления персоналом;

· сеть научно – технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические аналитические обзоры;

· выставки, конференции, семинары;

· экономические публикации в газетах;

· рекламные материалы других организаций, в особенности организаций – конкурентов;

· аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностным и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;

· беседы специалистов по персонал – маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация – работодатель предъявляет к персоналу, претендующие на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров: способности, свойства, мотивационные установки.

При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких как:

· общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

· тарифно–квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Исследование внешней и внутренней среды организации. Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Значение исследования условий среды определяется его влиянием на подготовку мероприятий: по взаимодействию с рынком труда, по развитию персонала внутри организации, по коммуникативным связям как внутри, так и вне организации.

Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций – конкурентов.

Предмет изучения рынка труда – весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Внутренние факторы среды организации: цели организации, финансовые ресурсы, кадровый потенциал организации, источники покрытия кадровой потребности.

Таблица 5