Функции управления персоналом (УП) по категориям персонала

Факторы внешней среды	Факторы внутренней среды
Факторы внутриорганизационной среды	Факторы системы управления персоналом
· Факторы макросреды 1. Экономическая политика государства 2. Развитие рыночных отношений и предпринимательства 3. Возможности привлечения инвестиций 4. Развитие социального партнерства 5. Деятельность ассоциаций, объединений по профилю деятельности организации 6. Налоговая система 7. Финансово-кредитная система 8. Внешнеэкономические условия 9. Научно-технический процесс 10. Политические процессы 11. Социокультурные отношения 12. Содержание нормативной базы, в частности, трудового законодательства 13. Развитие научно-практической базы в области экономики, социологии, психологии, менеджмента и УП · Факторы микросреды - состояние в регионе и других организациях, с которыми взаимодействует данная организация 1. Социально-экономическое положение других предприятий 2. Конкурентная борьба со стороны других предприятий 3. Поставщики 4. Клиенты-потребители 5. Учебные заведения 6. Организации работодателей 7. Профсоюзы 8. Кадровая политика других предприятий 9. Положение на региональном уровне труда и, в частности, на рынке труда рабочих мест в той отрасли, видах деятельности, к которой относится и которое реализует данное предприятие 10. Банкротство, временные прекращения деятельности предприятия 11. Региональная экономическая политика 12. Уровень жизни в регионе	· Организационные и производственно- технологические параметры организации 1. Размеры предприятия 2. Профиль специализации 3. Технология производства продукции и услуг 4. Организационная структура 5. Миссия и стратегия 6. Форма собственности · Экономические характеристики предприятия 1. Финансово-экономическое состояние 2. Ритмичность производства 3. Себестоимость и рентабельность производства 4. Возможности сбыта 5. Система планирования производства 6. Обеспеченность заказами (маркетинговая деятельность) · Особенности содержания и условий труда 1. Состав и содержание трудовых функций 2. Режим работы предприятия 3. Нормирование труда 4. Степень механизации труда 5. Условия труда · Социальные факторы 1. Организационная культура 2. Социальная политика предприятия 3. Социальная инфраструктура	· Общие принципы работы с персоналом 1. Место персонала в развитии организации 2. Наличие кадровой политики и ее содержание (санитарно-стихийное или планомерно-осознанное) 3. Степень формализации управления персоналом (наличие формализованных механизмов управления персоналом) 4. Квалификация работников службы управления персоналом и руководителей · Состояние развития объекта управления персоналом 1. Численность работников 2. Профессионально-квалификационная структура персонала 3. Социально-демографическая структура персонала 4. Мотивационная структура персонала 5. Наличие рабочих объединений и сплоченность коллектива 6. Тип занятости (количество занятых на постоянной, временной основе, на условиях совмещения) 7. Уровень скрытой внутрифирменной безработицы: число занятых полный, неполный рабочий день 8. Уровень текучести кадров · Характер социально-трудовых процессов на предприятии 1. Количественная и качественная потребность в персонале 2. Схема привлечения, отбора и найма персонала 3. Закрепляемость принимаемых работников на предприятии (адаптация и профориентация) 4. Формы организации труда 5. Общая система вознаграждений и стимулирования труда 6. Уровень и направленность трудовых перемещений 7. Система развития компетенции персонала 8. Социально-психологический климат 9. Политика высвобождения персонала 10. Стили и методы руководства, образование, знания и тип мышления управленческого персонала

· подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США - до 16- 18 час.;

· адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие.Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

· планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника.Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

· мотивация персонала.Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается прежде всего благодаря обеспечению совладения организационных и личных целей;

· руководство персоналом.Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

· управление расходами на персонал.Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

· организация рабочего места,позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;

· обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

· освобождение персонала.В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

· кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д.Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

· управление информацией.Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

· оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие в использование кадров, а также контроль над ними;

· контроль над персоналом, обеспечение дисциплины, а организационного порядка.Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;

· управление конфликтами.Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

· правовое регулирование трудовых отношений.Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;

· налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.Это предполагает как контроль над ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;

· социальное обеспечение сотрудников.Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные в другие услуги, строительство жилья и т.д.;

· планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.;

· обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».