К формам экономического стимулирования относят материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата – самая важная часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов влияния на эффективность работы работников. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70 % дохода работника; основывается на базовом окладе. Базовый оклад – это переменная, полученная в результате умножения минимального размера оплаты труда (МРОТ) на коэффициент разряда или коэффициент категории персонала.

К формам материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Их размер связан с эффективностью работы как отдельного индивида, так и компании в целом.

Понятие компенсационной системы предусматривает необходимость компенсирования определенных вкладов со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании. Это может быть прибыль, принесенная компании, затраченное время, усилия, знания, нервы, его лояльность по отношению компании, использование личного автомобиля в служебных целях и много другого. Необходимо точно определить те факторы, которые компания предусматривает компенсировать своим сотрудникам. Выплаты за каждый из них являются составными частями компенсационного пакета.

Компенсационная система в целом состоит из денежного вознаграждения и социальных трансфертов:

Вознаграждение ориентировано на удержание сотрудников и повышение конкурентоспособности компании на рынке в вопросах оплаты труда и внешнего имиджа с точки зрения ее прибыльности, стабильности. В данное время в компании как постоянные трансферты используются значительные транспортные льготы, питание и предоставление услуг химчистки для всех категорий, медицинское страхование зависимо от должности сотрудника. Таким образом, постоянная часть денежного вознаграждения является суммой базового оклада и надбавок, другими словами, это сумма цены должности и поведения сотрудника.

Социальные трансферты. До сегодняшнего времени много управленцев говорят о том, что нет смысла предоставлять сотрудникам какие-либо стоимостные, затратные для компании льготы, если их можно просто компенсировать деньгами. Однако предоставление льгот обусловлено несколькими причинами. Во-первых, очевидно, что удовлетворение заработной платой зависит от баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным, и какой бы не была зарплата, через какое-то время она перестает удовлетворять человека. Это процесс бесконечный. В тоже время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, повысить уровень комфорта. Комфорт – это хороший сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неупорядоченности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что знает и пытается решить конкретные проблемы, которые стоят перед ними, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Во-вторых, это способ компании конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников: в то время, когда объемы денежных выплат на рынке колеблются приблизительно на одном уровне, конкуренция осуществляется за счет предоставления дополнительных льгот. Социальные трансферты призваны также повышать лояльность сотрудников по отношению к компании, сравнивая их с людьми, которые работают в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения, социальные льготы выплачиваются из прибыли.

Неэкономические методы мотивации

На использование трудового потенциала работника и соответственно на мотивацию его труда влияют социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства. Все они формируют социально-психологический и моральный климат в коллективе, его стабильность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

Реализация трудового потенциала и повышение мотивации труда работников связаны с утверждением в трудовом коллективе благоприятной психологической атмосферы. Воплощение социально-психологических факторов, уменьшение возможности конфликтов, улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязательств, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, усовершенствование отношений между руководителями и подчиненными – все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Социально-психологические методы мотивации основаны на использовании моральных стимулов к труду и влияния на личность с помощью психологических приемов с цель замены административного задания обязательством внутренней потребностью человека. Эти методы могут быть моральными и организационными (см. модель).

Принятие работниками общих целей (производственных, созидательных, творчес­ких) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает людей, мотивирует к труду именно в этой организации. Очень важно учитывать присущее каждому человеку стремление к более высокому социальному статусу, желание за­воевать авторитет среди других людей. Корпоративный кодекс направлен, прежде всего, на то, чтобы каждый сотрудник осознал свою причастность к работе компа­нии, был лично заинтересован в высоких результатах ее деятельности.

Элементы корпоративной эстетики (например, использование логотипа органи­зации в оформлении памятных значков, канцелярских принадлежностей, сувени­ров и т. п.) также могут быть действенным стимулом внешней мотивации. Кроме то­го, как показывает опыт, «соревновательные» вымпелы и переходящие знамена вполне эффективны и в условиях капиталистической экономики. Принимая во вни­мание эти факторы, можно значительно повысить отдачу сотрудников. Следует также отметить, что наибольший результат мотивационные программы дают при наличии эффективной системы внутрикорпоративных коммуникаций.