Пример движения рабочей силы

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность ППП на начало года
Приняты на работу
Выбыли, в т.ч.:
- по собственному желанию
- уволены за нарушение трудовой дисциплины
Численность персонала на конец года
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по приему работников	0,21	0,31
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,13	0,15
Коэффициент текучести кадров	0,08	0,12
Коэффициент постоянства кадров	0,83	0,77

Углубленный анализ можно проводить раз в год, а количественную оценку по подразделениям — ежемесячно. Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по стабилизации кадров.

В процессе управления текучестью кадров целесообразно определить показатель удовлетворенности работников предприятием:

К удовл = 1-

Проблемы неудовлетворенности работников изучаются с помощью анкет. Анкета для исследования удовлетворенности работников работой может состоять из таких вопросов:

1. Объект неудовлетворенности (режим, несоответствие квалификации, уровень ответственности, отношение к руководству, в коллективе, заработная плата, перспективы, социальные отношения, несправедливость, напряженность и т.д.).

2. Есть желание перейти в другое подразделение или на другое предприятие

3. Причина решения.

При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на «потенциальную текучесть», обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников. Ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам работников, которые уволились, и причинам увольнения. Если, например, скрытая текучесть высокая, а реальная — низкая, в коллективе действуют внутренние стабилизирующие факторы.

На основе данных, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить коэффициент потенциальной текучести кадров:

К п.т. =

 

В определенных случаях целесообразно рассчитывать коэффициент интенсивности текучести:

К инт =

 

 

Тема 9: Управление рабочим временем работников.

План: