Методы определения потребностей в кадрах определенных профессионально - квалификационных групп.

Исходные данные для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава — производственная про­грамма, нормы выработки, планируемое повышение производительности труда, структура работ.

 

Расчет численности персонала может быть:

группа А)текущим или оперативным;

группа Б) долговременным или перспектив­ным.

 

группа А) Текущая потребность в персонале:

Общая потребность предприятия в кадрах А опре­деляется как сумма:

А=Ч+ДП

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объе­мом производства; ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч оп­ределяется по формуле:

Ч = ОП / В

где ОП — объем производства; В — выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, произво­дятся отдельно по следующим категориям:

- рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости про­дукции, фонда рабочего времени, уровня вы­полнения норм);

- рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных зада­ний, фонда рабочего времени);

- ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

- обслуживающий персонал (ориентируясь на ти­повые нормы и штатное расписание);

- руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Приведем формулы расчета чис­ленности по категориям рабочих-сдельщиков, служа­щих и руководящего персонала.

В упрощенном виде численность рабочих-сдельщиковопределяется по формуле:

Рс =

где t — общая трудоемкость определенного вида работ; Фп — полный полезный фонд рабочего времени одного работника за год; в среднем Фд = 1910 часов; q_н - коэф­фициент выполнения рабочими норм выработки.

Число рабочих можно посчитать укрупненно и по следующей формуле:

Рр = В / Внорм

где В — планируемый объем выпуска продукции в данном периоде в соответствующих единицах измерения; Вн — нор­ма выработки продукции на одного рабочего в планируе­мом периоде в тех же единицах измерения.

Численность служащихв общем случае определяет­ся по формуле:

Чпп =

где Тн — годовая трудоемкость нормируемых работ, опре­деляемая в соответствии с типовыми нормами времени и плановым объемом работ либо экспертным путем; Тнн — годовая трудоемкость ненормируемых работ, определяемая в основном экспертным путем.

Общая численность специалистов определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени автомати­зации управления и с учетом типовых штатных расписаний. Общая потребность в специалистах (А) представляет собой сумму численности специалистов и дополнительной потребности в них:

А = Чс + Д

где Чс - численность специалистов в отрасли, регионе, на предприятии на на­чало планируемого периода; Д — дополнительная потребность в специалистах.

Поскольку в содержании труда служащих, а осо­бенно специалистов и руководителей велик процент ненормируемых, творческих работ, то опреде­лять потребность в специалистах и руководителях зат­руднительно. Поэтому для руководителей существуют усреднен­ные нормы управляемости. Норма управляемости - максимальное число ра­ботников, подчиненных одному линейному руководите­лю, при условии, что суммарная трудоемкость выпол­няемых им функций не должна превышать установлен­ного норматива. Нормы управляемости позволяют рассчитать численность руководителей низшего, сред­него и высшего звеньев управления (см. таблицу 6.1).

Таблица 6.1 - Нормы управляемости для управленцев

Уровень руководства	Тип производства продукции
Массовое и крупно­серийное	Се­рий­ное	Индивиду­альное и мел косерийное	Массовое и крупносе­рийное	Се­рий­ное	Индивиду­альное и мел­косерийное
Особо сложная продукция	Сложная и простая продукция
Нормы управляемости
Высший Низший

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

Расчетдополнительной потребности в специалистах включает три основных эле­мента:

1 элемент) Развитие отрасли, т. е. научно обоснованное определение необходимой потреб­ности на прирост (или убыль) должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением производства или увеличением (уменьшением) объема работ.

Дополнительная потребность на прирост должностей (развитие отрасли, регио­на, предприятия) представляет собой разницу между общей потребностью в спе­циалистах в планируемом и базовом периодах и определяется по формуле:

Дп = Апл - Аб

где Апл — общая потребность в специалистах в планируемом периоде;

Аб — общая потребность в специалистах в базовом периоде.

2 элемент ) Частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с выс­шим образованием;

Дополнительная потребность на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей их обучения в высших учебных заведениях без отрыва от производства.

3 элемент) Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

Дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия специалис­тов и практиков определяется на основе анализа закономерностей их выбытия. Как показывает опыт, размеры годового естественного выбытия специалистов и практиков, замещающих должности специалистов, не превышают 2-4 % их общей численности. Такая потребность рассчитывается путем умножения общей потреб­ности в специалистах в плановом периоде на среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков:

Дв=Апл * Кв

где Апл — общая потребность в специалистах на планируемый период;

Кв — среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков.

 

группа Б) Методы расчета перспективной (долговременной) потребности в персонале.

Перспективная потребность опре­деляется на период 10 и более лет на основании показателей текущей (базовой) численности

 

МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПЕРСПЕКТИВНОЙ ПОТРЕБНОСТИ В СПЕЦИАЛИСТАХ:

 

ПЕРВЫЙ МЕТОД - ШТАТНО-НОМЕНКЛАТУРНЫЙ

(разрабатывается на период до 5 лет)

Метод основывается на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием. При наличии плановых показателей с помощью штатно-номенклатурного метода можно определить потребность в специалистах как количественно (на основе штатных расписаний), так и качественно (на основе номенклатуры должностей, определяющей уровень квалификации и профиль подготовки специалиста).

Ти­повые номенклатуры содержат наименования функций управления, структурных подразделений и должностей, а также наименования специальностей высшего образования, наличие которых необходимо для кандидатов на замещение указанных должностей.

Типовая номенклатура должностей разрабатывается на всех уровнях управле­ния — от предприятия до министерства — и служит исходной базой для разработки нормативов насыщенности специалистами и потребности в них в разрезе специальностей. Итоговая строка номенклатуры должностей показывает норма­тивную численность специалистов с высшим образованием, поэтому от качества разработки номенклатуры должностей зависит достоверность расчетов потреб­ности в специалистах, на основе которых формируются планы подготовки спе­циалистов высокой и средней квалификации. В разработке номенклатур наряду с работниками кадровых служб принимают участие сотрудники технических, пла­ново-экономических, производственных и других подразделений, осуществляющих функции текущего и перспективного планирования.

Для придания номенклатурам должностей большей гибкости целесообразно в зависимости от специфики отрасли и предприятия на каждую должность пре­дусматривать несколько специальностей в целях более полного учета перспектив развития производства.

Форма типовой номенклатуры приведен в табл.6.2.

 

Таблица 6.2 - Номенклатура должностей, подлежащих замещению