Тема 4. Управление персоналом в системе социально-трудовых отношений

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

Излишняя текучесть персонала всегда наносит серьезный ущерб предприятию. Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используются следующие показатели:

Потери за счет недовыпуска продукции — это произведение среднедневной выработки на одного человека, средней продолжи­тельности перерыва, вызванного текучестью из числа выбывших по причине текучести кадров.

Потери за счет целесообразности обучения и переобучения но­вых работников (с учетом затрат на переобучение новых работни­ков взамен ушедших по причинам текучести).

Скрытые потери рабочего времени от снижения производи­тельности труда у увольняющихся работников и у вновь принятых работников (с учетом снижения производительности труда в сред­нем на 10—15% в последние две недели и первые две недели ра­боты).

Потери, связанные с организацией работы по приему новых кадров и увольнению работников по собственному желанию (за­траты на увольнение, поиск, привлечение и прием сотрудни­ков).

Чтобы предотвратить экономический ущерб предприятия, зависящий от уровня текучести работников, руководству целесообразно изучать причины текучести и проводить конкретные мероприятия по сокращению ее уровня. Прежде всего необходимо детально изучить текучесть кадров при помощи анкетирования и увольняемого, и действующего персонала.

Следует собрать информацию о личностных характеристиках возраст, образование, семейное положение, стаж работы) и о личинах неудовлетворенности.

На основании изучения полученной информации можно подсчитать потенциальный уровень текучести кадров с учетом числа работников, желающих сменить место работы, в общем количестве опрашиваемых.

Поэтому выявление причин текучести кадров является одной из основных функций службы управления персоналом. Одним из способов, позволяющих проанализировать причины, по которым работники принимают решение покинуть организацию, является заполнение увольняющимися «Анкеты увольняющегося», необхо­димой для последующего анализа причин увольнений. Знание за­кономерностей влияния личностных характеристик работника на его склонность к перемещениям позволяет прогнозировать коли­чество увольнений и находить пути смягчения отрицательного воздействия перемещений персонала на деятельность организа­ции.

1. Конфликты в системе управления персоналом - виды, формы и методы преодоления конфликтов

2. Мотивация трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду

3. Мотивация и стимулирование труда персонала: основные понятия, содержание, виды стимулов, используемых в управлении персоналом

4. Современные теории мотивации и их использования в разработке системы управления персоналом в организации

5. Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала

6. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов

7. Состав документации кадровой службы

8. Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников