Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность. Показатели движения кадров, порядок их расчета

От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационно­го продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. Общий внутрифирмен­ный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внут­рифирменном движении независимо от числа измененных пози­ций.

 

Показатели оборота кадров широко используются для характе­ристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (К_о) определяется отношением суммы принятых (Ч_п) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Ч_с) числу рабочих или работающих:

Ко = (Чп + Чу) / Чс * 100

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению — Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

Коп = (Чп / Чс)*100

Коу = (Чу / Чс)*100

 

Для характеристики изменения численности персонала применяется также показатель сменяемости кадров (Ксм). Он определя­тся как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К_см = (Ч_пхЧ_у/Ч_с)х100.

Кроме вышеперечисленных показателей для характеристик устойчивости кадров на предприятии применяются также показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состояв­ших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно то есть проработавших весь год, из численности работников, со­стоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исклю­чаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбыв­ших из числа принятых в отчетном году, поскольку в списках пред­приятия на 1 января их не было.

Стабильность персонала принято характеризовать долей рабо­тающих продолжительный срок на предприятии в общей числен­ности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчиты­вается как отношение доли работников со стажем работы на пред­приятии в пять и более лет к общему числу работающих.

Характеристика движения рабочей силы по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому ее движение сле­дует анализировать еще и с точки зрения текучести, которая отра­жает уровень организации труда и быта работников предприятия и служит наиболее важной характеристикой стабильности трудо­вого коллектива. Текучесть кадров — процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлет­воренностью организации данным работником.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уво­лившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого коли­чества к среднесписочному числу позволяет определить ее отно­сительный уровень:

Кт=(Чусж+Чупн / Чс)х100,

где Kj. — коэффициент текучести, %; Чусж — число работников, уволившихся по собственному желанию; Чупн — число со­трудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудо­вой дисциплины.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям и группам работ­ников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в от­дельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления част­ных коэффициентов текучести аналогична расчету общего пока­зателя (но только по данному подразделению). Отношение част­ного коэффициента текучести к общему по предприятию называ­ется коэффициентом интенсивности текучести:

Кит = Ктч / Кт,

где Кит — коэффициент интенсивности текучести; Ктч — частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследу­емой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Исполь­зование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других осо­бенностей текучести.

При решении задач управления движением персонала прежде всего следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения в основном определяются текучестью работников, являющейся наименее предсказуемой и трудно регулируемой Частью общего потока перемещений работников.

Таким образом, обязательным этапом анализа на предприятии является определение степени постоянства кадров, их сменяемос­ти и текучести. При анализе коэффициентов, характеризующих Движение кадров, сравнивают в базисе, плане и отчете и делают соответствующие выводы. При анализе текучести кадров определяют ее величину, динамику и причины, разрабатывают мероприятия по снижению текучести, а также рассчитывают ущерб от те­кучести кадров. Затем выявляют количество потерь в выпуске про­дукции.

Внутризаводское движение отражается в системе документо­оборота предприятия. Важнейшей функцией отдела кадров явля­ется документирование процесса движения кадров на предприя­тии. При учете кадров на предприятии составляются и сводятся в действующую картотеку личные карточки по установленной фор­ме № Т-2. Профессиональный учет научных работников ведется по учетной карточке научного работника, форма № Т-4. Личные дела составляются и ведутся на работников, перечень которых определяется специально созданной руководителем предприятия комиссией. Учетные документы на работников хранятся в специ­ально оборудованных шкафах, картотечных ящиках. Перевод ра­ботника на другую работу на том же предприятии может быть оформлен запиской о переводе (типовая форма № Т-5). Прекра­щение трудовых отношений с работниками всех категорий произ­водится приказом поличному составу предприятия (форма № Т-8), а так же запиской об увольнении, имеющей силу приказа.

Руководством предприятия проводится не только учет персона­ла организации, но и его контроль. Анализ, учет и контроль чис­ленности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распре­деления.

 

8. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия

Текучесть кадров, так же как и все виды движения персонала, может быть внутриорганизационной, связанной с трудовыми пере­мещениями внутри организации; и внешней между организациями, отраслями и сферами экономики.

Текучесть кадров — результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и дру­гих факторов. Имея общую природу, они различаются между собой структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одно­го рабочего места на другое и, в конечном счете, разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом. Как пра­вило, при перемене места работы по собственному желанию внут­ри предприятия работник гораздо более информирован о новом месте работы: о величине заработка, условиях труда, профессионально-квалификационных требованиях. При смене места работы пределы предприятия далеко не все знают заранее, где будут ра­ботать, а отсюда — и те параметры, которые характеризуют будущее рабочее место.

В зависимости от причин увольнений персонала характеризу­ющих текучесть кадров, она подразделяется на активную и пассив­ную. В частности, активная текучесть обусловлена неудовлетво­ренностью работника рабочим местом (увольнения по собствен­ному желанию), пассивная текучесть — увольнения, связанные с неудовлетворенностью организации конкретным работником (увольнения за различные нарушения).

С учетом времени реализации неорганизованных перемещений сотрудников текучесть кадров может быть реальной (фактически происходящее движение персонала) и потенциальной (желание персонала сменить существующее мест работы).

При анализе текучести кадров особо следует обращать внимание именно на потенциальную текучесть, так как это скрытая неудов­летворенность персонала, которая в любой момент может перейти в реальную текучесть. Необходимо выявлять условия, при которых действующие сотрудники могут сменить место работы, что необ­ходимо для разработки мероприятий по снижению текучести пер­сонала.

Основные причины текучести персонала связаны с личностны­ми проблемами в самореализации и самоутверждении, прежде все­го это: нерациональный режим труда и отдыха; неудовлетворен­ность уровнем заработной платы, условиями и организацией труда; отсутствие перспектив карьерного роста; наличие сложных взаи­моотношений в коллективе и т.п.

В силу того, что причины текучести зависят от различных усло­вий жизни и личных факторов человека, они могут изменяться на протяжении всей трудовой деятельности.

Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны, они могут быть как положительными, так и отри­цательными.

Положительные последствия и внешней, и внутризаводской ^Текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются по­требности работников, система рабочих мест обеспечивается ра­бочей силой, происходит межотраслевое и территориальное пере­распределение и профессионально-квалификационное продвижение кадров; а также повышается благосостояние людей.

Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб. Негативными последствиями текучести кадров являются: потери, вызванные простоем оборудования; недовыпущенная продукция в связи с перерывами в работе, снижение трудовой активности и производительности труда; частая сменяемость состава коллектива; излишние затраты на подбор и адаптацию; неэффективность затрат на обучение персонала.

В то же время, если трудовые перемещения в организации от­сутствуют, это может способствовать «окостенению» коллектива Поэтому нормальный, естественный уровень текучести в пределах 3—5% численности персонала не только характерен для всех пред. приятии, но и благотворно влияет на эффективное обновление структуры персонала.

Превышение нормального уровня текучести персонала зачастую свидетельствует о серьезных недостатках в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.