Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу

Тема 2. Формирование персонала в организации

Прогнозирование и планирование потребностей в персонале. Анализ кадрового потенциала. Соотношение целей и видов кадрового планирования. Содержание процесса кадрового планирования. Основные виды и стадии кадрового планирования. Место кадро­вого планирования в системе управления персоналом. Определение дополнительной потребности в кадрах.

Удовлетворение спроса путем привлечения, подбора и отбора работников. Подбор персонала и профориентация. Источники найма персонала. Эффективность методов набора по разным показателям. Отборочное собеседование. Критерии для принятия решений по результатам собеседования.

Организация трудовой адаптации новых работников. Виды, этапы и методы управления адаптацией. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

 

 

Планирование кадров обеспечивает соответствие персонала стратегическим и тактическим целям организации. В современных условиях планирование кадров считают составной частью планирования организации и определяют как деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамич­ного развития персонала, расчету его численности и профессио­нально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю за его ис­пользованием.

Планирование потребности в персонале - одно из важней­ших направлений кадрового планирования, позволяющее устано­вить на заданный период времени качественный и количествен­ный состав персонала.

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени

Анализ кадрового потенциала - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах.

Содержание процесса планирования кадров схематично представлено на рис. 6.2.

Рис. 6.2 Содержание процесса кадрового планирования

Как видно из рис. 6.2, потребности в персонале определяются путем составления прогнозов предложения (фактического нали­чия) и спроса (плановой численности) и установления на этом основании недостатка или избытка работников, которые могут проявиться в будущем.

 

 

Планирование кадров охватывает прогнозирование перспек­тивных потребностей организации в персонале и разработку меро­приятий, обеспечивающих эти потребности. В зависимости от направленности, характера решаемых задач и длительности пла­нового периода различают три вида планирования:

- стратегическое, перспективное (долгосрочное) планирование (от 3 до 10 лет);

- среднесрочное (от 1 года до 3 лет);

- краткосрочное, текущее (до 1 года).

Исходя из разнообразия задач, решаемых в рамках кадровой политики, планирование кадров делится на планирование:

- потребности в персонале;

- привлечения (набора) персонала;

- использования и сокращения персонала;

- обучения персонала;

- сохранения кадрового состава;

- расходов на содержание персонала;

- производительности.