Понятие и основные тенденции развития управления персоналом

Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организаций (предприятий)

Тема 1. Место управления персоналом в системе управления организацией

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

 

Литература

 

1. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. – М.: Инфра-М, 2010. – 398 с.

2. Маслова В.М. Управление персоналом – М.: Юрайт, 2012. – 488 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие.-М.:ТД «Элит - 2000», 2010. – 300с.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород., 2010. – 713 с.

5. Кафидов В. В. Управление персоналом: учебное пособие для высшей школы. – М.: Академический проект, 2009. – 140 с.

6. Управление персоналом организации Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. —М.: ИНФРА-М, 2011.

http://club-energy.ru/d.php

 

Современная организация (учреждение, предприятие, ком­пания, фирма) — это саморегулирующаяся социальная система, которую сознательно создают люди для достижения общих целей. К существенным признакам организации можно отнести ее це­лостность, наличие автономных (по своим целям) функциональ­ных составляющих (подсистем), несводимость ее свойств как це­лого к сумме свойств ее компонентов, взаимодействие с внешней средой. Среда выступает условием и ограничением ее существова­ния.

Современное понятие «управление» означает координацию дея­тельности различного рода с учетом ее целей, условий выполнения, этапов реализации. Управление — совокупность процессов приня­тия решений и управляющих действий субъекта управления отно­сительно объекта управления, которые совершает субъект по мере обработки информации под воздействием внешней среды и внут­ренних изменений.

Ключевые функции управления: планирование, организация, координация, мотивация, контроль.

Структура организации — один из важнейших элементов, без которого не может существовать ни одна организация. Под струк- турой организации понимается архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости или гибкос­ти организационной конфигурации, типы взаимосвязей между внутренними элементами. Выделяют три основные организацион­ные структуры: линейную, функциональную, адаптивную (гибкие, адап­тивные или органические структуры, способные изменяться в зависимости от требований внешней среды, приспосабливаться к новым условиям – матричные, проектные).

Управление трудовыми ресурсами (или управление персоналом) решает задачи набора, подбора, адаптации, использования, обучения и развития работников.

Персонал объединяет все категории работников, занятых в ор­ганизации, кроме работников аппарата управления. Работники, составляющие персонал организации, занятые в производственно-технологических процессах, обладают определенной квалифика­цией, работают по найму и имеют трудовые отношения с работо­дателем.

Особую значимость приобретает в современных условиях пер­сонал организации, что объясняется возрастающей ролью личности работника. Управление персоналом становится чрезвычайно акту­альным: оно позволяет обобщить и решить спектр вопросов адап­тации работника к внешним условиям, вести учет личностных факторов в построении системы управления персоналом органи­зации.

Управление персоналом является непрерывным процессом, направленным на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи и достижения высоких конечных результатов деятельности организации. Управление пер­соналом организации — целенаправленная деятельность руково­дящего состава организации, руководителей и специалистов под­разделений системы управления персоналом. Оно включает раз­работку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб и линейных руководителей соответствующих производственных подразделе­ний, направленную на достижение целей стратегического развития организации и решение тактических задач с наиболее эффектив­ным использованием работников предприятия.

Управление персоналом организации заключается в:

1. формировании системы управления персоналом;

2. планировании кадровой работы;

3. разработке оперативного плана кадровой работы;

4. проведении маркетинга персонала;

5. определении кадрового потенциала и потребности органи­зации в персонале.

Персонал — штатный (личный) состав организаций, включа­ющий всех наемных работников, также работающих собственников и совладельцев. В управленческой науке персонал характеризуется как социально-экономическая категория, отражающая социаль­ную общность работников конкретного предприятия.

Основными признаками персонала являются:

• трудовые взаимоотношения с работодателем, которые оформляются трудовым договором

• определенные качественные характеристики:

а) профессия (специальность); б) квалификация; в) компетентность и др.,

• целевая направленность деятельности персонала.

Основными характеристиками персонала организации являют­ся численность и структура. Численность персонала зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных, управленческих и иных процессов, степени их автоматизации, компьютеризации. Численность персонала бывает списочной (только работники, оформленные официально) и фактической (списочный состав, а также работники, фактически выполняющие работу в данной организации) и работники, имеющие гибкие фор­мы занятости (совместители, надомники и др.).

Структура персонала организации представляет собой совокуп­ность отдельных работников и их групп, объединенных по какому-либо признаку.

Выделяют статистическую (отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей) и ана­литическую структуру персонала.

Аналитическая структура подразделяется:

• на общую — в рамках этой структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация,образование, пол, возраст, стаж работы;

- на частную — отражает положение отдельных групп работ­ников, например, «занятых тяжелым трудом», «занятых на обрабатывающих центрах».

Высшее звено, низшее звено, производственные, непроизводственные

Целью управления персоналом является достижение его опре­деленного качества, которое может обеспечить конкурентоспособ ность и стратегическое развитие организации, повышение эффек­тивности производства и труда, достижение максимальной при­были, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Основными задачами в области управления персоналом орга­низации являются:

1. • выработка путей формирования и развития трудового потенциала и кадрового состава работников, обеспечение его эффективного использования;

2. • мониторинг трудового поведения коллектива и отдельных работников, а также трудовых отношений и управления ими с целью обеспечить баланс интересов; формирование и организация деятельности службы управления персоналом (кадровой службы) организации;

3. • оказание помощи линейным руководителям в координации работы с персоналом в структурных подразделениях.

Успешное выполнение поставленных задач позволяет:

• осуществлять подбор кадров, их расстановку и организационное взаимодействие для реализации стратегии развития организации как производственно-хозяйственной системы, функционирующей в условиях рыночных отношений;

■ создавать условия для эффективной работы персонала ор­ганизации, противостоять дестабилизирующему воздей­ствию факторов внешней и внутренней среды.

 

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достига­ются путем соблюдения определенных принципов и применения методов.

Под принципами управления персоналом следует понимать пра­вила и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные менеджеры в различных условиях и обсто­ятельствах.

Принципы, положенные в основу эффективного управ­ления персоналом, многообразны. Они распространяются на раз­ные сферы деятельности (управление трудом в масштабе всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).

Основными принципами управления персоналом могут быть названы:

1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.

2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:

4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

6. Принцип демократизации работы с кадрами.

7. Принцип системности работы с кадрами.

8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

Частные принципывозникают в результате решения каких-либо локальных задач. К таким принципам можно отнести: соответствие Функций управления целям производства; индивидуальная работа с кадрами (индивидуальная работа при подборе персонала, учет желаний конкретного работника, индивидуальная работа при высвобождении, продвижении, назначении оплаты труда); демократичность работы с персоналом (учет мнения коллектива при приеме важнейших решений, конкурсное замещение вакантных должностей и т.п.); информационное обеспечение служб по кад­ровой работе с персоналом; подбор персонала для первичного кол­лектива с учетом психологической совместимости и т.п.

Анализ концепций управления персоналом

В теории менеджмента выделяют 4 концепции роли кадров в производстве (их последовательную схему):

1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60 –х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме.

2. Управление персоналом (personal management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). Эта концепция в практике используется фрагментарно более 30 лет, а в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л. А. Зеленов и др.).

 

Во многих публикациях по управлению персоналом отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

- человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) − важный элемент процесса производства и управления;

- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями − главный субъект управления.

Некоторые исследователи рассматривают персонал с позиции теории систем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, и исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или как организация людей (коллектив);

социальные, в которых преобладают вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как социальная система, состоящая из неповторимых личностей.

Учитывая, что все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон на одно и то же явление, мы постарались классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 1.2).

 

 

Рис. 1.2. Классификация концепций управления персоналом