Система управления трудом, ее элементы
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ
Человек работает для того, чтобы достичь лично для себя желаемых результатов. Важнейшим мотивом труда является стремление преодолеть ограниченность семейного бюджета, заработав большую сумму средств к существованию. Знание побудительных мотивов к труду позволяет определенным образом воздействовать на человека. Стремление работника к вознаграждению используется в управлении трудом, которое организуется на том или ином уровне на любом предприятии.
Управление трудом - это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной. Объектом управления трудом является поведение человека в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, а целью - создание у работника максимально заинтересованного, положительного отношения к труду.
Управление трудом, осуществляемое в рамках выбранной стратегии деятельности предприятия, называется кадровой политикой. Кадровая политика - это руководство развитием коллектива, осуществляемое в соответствии с подготовкой, способностями и склонностями работников в интересах предприятия.
Управление трудом строится таким образом, чтобы необходимое с позиции работодателя решение любого вопроса было выгодно работнику. Так, вознаграждение работнику выплачивается лишь при выполнении им назначенной работы: чем лучше она исполнена, тем выше будет размер вознаграждения. Получается, что достижение личных интересов работника происходит только при достижении коллективных и общественных интересов.
Эволюция общества ведет к усложнению трудовых отношений. Если раньше эти отношения можно было сравнительно просто охарактеризовать как действия "нанять - уволить", то их современный уровень обусловлен возросшими стоимостью и качеством рабочей силы, поэтому в основе своей трудовые отношения опираются на значительный арсенал средств воздействия на работника и на достижения науки. Современный подход к управлению трудом строится на соблюдении принципа взаимовыгодной пользы от сотрудничества работодателя и наемного работника: предприниматель рассчитывает на развитие своей фирмы, а работник - на собственное развитие. Каждый из них значительную часть своей жизни занимается общественно полезным трудом, и его организация должна соответствовать общепринятым представлениям о жизненных ценностях человека. Каждый наемный работник как полноправный участник трудовых отношений отличается характером, способностями и склонностями и включается в общественный труд для достижения собственных интересов. Поэтому ошибкой было бы считать, что управление трудом должно ориентироваться лишь на решение хозяйственных задач. Если работодатель желает получить должную отдачу от работника в виде результатов труда, то ему надо управлять этим процессом, учитывая интересы работника. Чем лучше будет работать работник, тем на больший успех может рассчитывать работодатель. Следовательно, работодателю в своих собственных интересах надо так организовать труд наемного работника и управлять им, чтобы работнику, во-первых, было удобно работать и, во-вторых, не были бы чужды интересы коллектива и общества. Уже стало аксиомой, что условия, достойные человека и привлекательные для него, обеспечивают высокие экономические результаты и решают задачи предпринимательства.
Известно, что результат коллективного труда превосходит простую сумму труда индивидуальных работников. Чем больше в коллективе людей, творчески и ответственно относящихся к работе, тем выше результат коллективного труда. Это объясняется силой и ролью личного интереса в динамичных условиях рыночной конъюнктуры, когда невозможно в деталях запланировать каждое событие. Соответственно управление трудом предусматривает усиление воздействия на личные интересы работника в интересах предприятия и общества.
На какие же интересы работника можно оказать воздействие с помощью управления? В обобщенном виде можно представить несколько групп интересов, учитывая их тесное взаимовлияния:
1. Любому человеку присуще стремление к высокому уровню потребления, положительным эмоциям, самореализации и осуществлению жизненных устремлений. Уровни потребления, изложенные в иерархической теории потребления А. Маслоу, находятся в основе учета интересов при построении системы управления трудом.
2. С развитием экономических отношений повышается цена квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязательности и риска работника. Поэтому нужны специальные меры воздействия на развитие этих качеств. Следовательно, управление трудом должно предусматривать меры, направленные на возрастание материальной заинтересованности в зависимости от уровня исполнения работником своих трудовых функций.
3. Усиление личных интересов наблюдается у человека при появлении у него чувства сопричастности к делу. Такая возможность в управлении трудом реализуется путем организации оплаты труда (вознаграждения) в зависимости от результатов труда и участия в прибылях.
4. Усиление личной заинтересованности работника проявляется через его отношение к трудовому коллективу - к коллегам, руководству, в том числе и через неформальные отношения. Меры управления трудом, направленные на создание положительных эмоций в коллективе, оказывают сильное влияние на производительность труда. Специалисты считают, что при хорошем микроклимате в коллективе производительность труда может увеличиться на 30-40%.
5. Усиление личных интересов человека к работе связано с мерами поддержания его работоспособности. Положительную роль играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, питания, соответствующих жилищно-бытовых условий жизни работника, оказывающих влияние на его здоровье. Социальные услуги также включаются в систему управления трудом.
Таким образом, практика управления трудом может быть разнообразной. Работой с кадрами преимущественно занимаются менеджеры предприятия, в частности, менеджеры по кадрам, в функции которых входит решение вопросов управления, экономики, социологии и психологии. В зарубежной экономической практике менеджер по кадрам типичной компании выполняет следующие функции:
заключает договоры о найме и контролирует их исполнение сторонами;
ведет переговоры о заключении договоров и соглашений с профсоюзами;
разрабатывает тарифные сетки, схемы окладов и т.п.;
реализует планы, касающиеся дополнительных услуг, оказываемых персоналу, и дополнительных выплат, а также мероприятий по социально-бытовому обеспечению;
разрабатывает механизм отбора перспективных сотрудников и продвижения их по службе, а также непосредственно занимается отбором и продвижением сотрудников;
планирует потребности в рабочей силе, разрабатывает проекты штатных расписаний, схемы продвижения по службе;
руководит реализацией программ подготовки, обучения и пере-обучения;
проводит консультации, подготавливает справки и рекомендации;
консультирует руководителей по практическому применению бихевиористских (поведенческих) областей знаний и пр.
Средства воздействия на работника, повышающие его личную заинтересованность в трудовой деятельности, касаются его карьеры, материального и морального поощрения, отношений в коллективе, условий труда, социальных услуг и пр. Таким образом, для формирования рационального поведения работника, проявляющегося в принятии оптимальных решений и совершении соответствующих действий, нужны обоснованные меры воздействия на его личные интересы путем построения и применения системы управления трудом.
Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:
привлечение персонала;
задействование персонала;
управление мотивацией труда.
Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение.
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировке состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место - для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику - работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.
При отборе среди претендентов кандидата на вакантное место самим предприятием учитываются профессиональная пригодность и индивидуальные склонности работника, а также операционные цели и требования к рабочему месту в количественном, качественном и временном аспектах, которые сопоставляются с возможностями кандидата. Отбор выполняется с помощью различных методов, в том числе путем сравнения требований к рабочему месту со способностями и склонностями кандидата, проведения собеседований, испытательных работ, фиксируемых на кинопленку, маркетинга персонала, то есть анализа ожиданий работника с позиции его соответствия фирме, и пр. Анализ ожиданий позволяет ответить на вопросы: что на предприятии привлекает работника, что предприятие может ему дать, насколько работник сможет отождествлять себя с предприятием, будет ли он чувствовать сопричастность к делам предприятия, как он относится к культуре предприятия. Под культурой предприятия понимаются сложившиеся представления коллектива, прежде всего его руководства, о жизненных ценностях, стиле мышления, нормах и правилах поведения работников, культивируемых на предприятии. Культура предприятия играет очень важную роль в создании имиджа предприятия. Поэтому многие известные зарубежные фирмы уделяют большое внимание созданию своего положительного образа. Например, ведущие американские компании тщательно создавали культуру фирмы "в духе честности и порядочности". Для укрепления культуры предприятия решающее значение имеют личностные качества его менеджеров.
Отбор персонала, происходящий в рамках договора со специальной организацией, также проводится с использованием современных методов и подходов. Так, во Франции специальные консультационные фирмы отбирают кандидата на должность, учитывая особенности деятельности работника, стратегию развития, организационную культуру и положение на рынке фирмы-заказчика. Консультационная фирма согласовывает с заказчиком характер вакантной должности, ее роль и сферу ответственности, требования к работнику в области образования, знаний, опыта, деловых качеств и пр. Отбор работника среди кандидатов может продолжаться от одного до нескольких месяцев и включать несколько этапов, причем на каждом этапе проводятся собеседование и тестирование по восходящей сложности. Окончательное собеседование с двумя-тремя оставшимися кандидатами проводит сама фирма-заказчик.
Управление отбором и вербовкой персонала - тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения. Процесс включает: распространение во внешней среде информации о предприятии, его методах работы и используемых стимулах; работу менеджеров в учебных заведениях с целью поиска перспективных выпускников, а также работу с организациями-посредниками. Для отбора высшего персонала применяются дифференцированные подходы.
В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его. Часто в финансировании обучения и переобучения участвуют государство и местные органы власти, заинтересованные в снижении уровня безработицы. Так, предприятие может получить финансовую поддержку, если оно участвует в осуществлении социальной программы правительства. Предприятие может объединить свои усилия по обучению с другими заинтересованными сторонами на условиях долевого участия.
Изменения конъюнктуры рынка, которые не всегда можно предусмотреть, как правило, требуют новых подходов в кадровой политике. Принимаемые меры проводятся оперативно и связаны в основном с развитием и переобучением персонала, привлечением новых работников и высвобождением старых.
Высвобождение персонала - это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении. Различают: 1) частичное, или внутреннее, высвобождение персонала, при котором работники выполняют работу меньшего объема, но их численность не уменьшается, при этом отменяются сверхурочные работы, сокращенный рабочий день, неоплачиваемые отпуска; 2) абсолютное высвобождение персонала, при котором сокращаются объемы работы и численность работников за счет их увольнения, досрочного выхода на пенсию и т.п.
Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку работы; е) руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы. Выбор варианта управленческого решения определяет его социально-экономические последствия. Например, если на вакантную должность руководителя отдела претендуют три кандидата - заместитель руководителя отдела, руководитель другого отдела, специалист другого предприятия, то выбор конкретного варианта определит плюсы и минусы последствий данного управленческого решения.
Контроллинг персонала - это современная концепция управления персоналом. Он включает:
разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом. Экономическая эффективность в данном случае означает выполнение программы предприятия, а социальная - реализацию ожиданий работника. Рационализация решения состоит в достижении баланса этих двух видов эффективности;
координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации;
подготовку информации для принятия обоснованных решений.
Ротация, или запланированная смена рабочего места для работника, позволяет избежать монотонности труда. Ротация способствует обогащению труда и важна для накопления опыта работы, в том числе замены коллеги в случае необходимости. Обогащение работы представляет собой качественное расширение поля работы, в том числе включение в обязанности работника таких функций, как руководство, планирование, контроль и ответственность.
Планирование карьеры работника - это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию. Для реализации мер, направленных на планирование карьеры, нужны управленческие решения по определению последовательности занимаемых должностей и формированию критериев отбора и продвижения. На карьеру работника влияет его профессионально-квалификационный уровень, обусловленный обучением, переобучением и повышением квалификации. Карьера и развитие работника рассматриваются как важный потенциал предприятия, связанный с удовлетворением потребностей работника в творческой самореализации.
Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения. Наряду с уже рассмотренными методами оценка может производиться и на основе так называемого нормального результата работы. Для оценки деловых и личностных качеств работника в его характеристике или свидетельстве используется "скрытый язык", позволяющий объективно и тактично охарактеризовать работника. В табл. 3 приведены некоторые общепринятые обороты "скрытого языка", применяемого кадровыми службами зарубежных фирм.
Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях. В числе мер воздействия - поиск индивидуальных подходов к работнику, контроль за оперативным ходом выполнения работ, разработка путей исправления ошибок.
В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника. Необходимо отметить различные стили управления: патриархальный, харизматический, автократический, бюрократический, ориентированный на сотрудников и пр. На практике стиль управления определяется конкретной обстановкой, складывающейся на предприятии.
Таблица 3 – Примеры общепринятых оборотов характеристик и их подлинный смысл в "скрытом языке" оценки работника
| Написано | Означает |
| 1. Требования пытался выполнять правильно. | 1. Не справляется с работой. |
| 2. Пробовал решать поставленные перед ним задачи. | 2. Попытки были безуспешными. |
| 3. Все задания выполнял правильно. | 3. Бюрократ без развитой собственной инициативы. |
| 4. Трудился в меру своих способностей. | 4. Делал, что хотел, но этого было мало. |
| 5. Среди коллег считался терпимым работником. | 5. Для начальства был "крепкий орешек". |
| 6. Особенно хорошие отношения имел с начальством. | 6. Сговорчивый, типичный подхалим. |