Введение

Оглавление

ISBN

Учебное пособие

Протокол согласования

Протокол испытаний

Приказ о составе приемочной комиссии

6.1. Документ содержит:

· 1) наименование принимаемой АС в целом или ее частей;

· 2) сведения о составе комиссии;

· 3) основание для организации комиссии;

· 4) наименование организации-заказчика;

· 5) наименование организации-разработчика, организаций-соисполнителей;

· 6) назначение и цели работы комиссии;

· 7) сроки начала завершения работы комиссии;

· 8) указание о форме завершения работы комиссии,

7.1. Документ содержит:

· 1) наименование объекта испытаний;

· 2) список должностных лиц, проводивших испытания;

· 3) цель испытаний;

· 4) сведения о продолжительности испытаний;

· 5) перечень пунктов технического задания на создание АС, на соответствие которым проведены испытания;

· 6) перечень пунктов "Программы испытаний", по которым проведены испытания;

· 7) сведения о результатах наблюдений за правильностью функционирования АС;

· 8) сведения об отказах, сбоях и аварийных ситуациях, возникающих при испытаниях;

· 9) сведения о корректировках параметров объекта испытания и технической документации.

8.1. Документ содержит:

· 1) перечень рассмотренных отклонений с указанием документа, отклонения от требований которого являются предметом согласования;

· 2) перечень должностных лиц, составивших протокол;

· 3) обоснование принятых отклонений от проектных решений;

· 4) перечень согласованных отклонений и сроки внесения необходимых изменений в техническую документацию.

по курсу: «Управление персоналом»

для студентов очной, очно-заочной и заочной форм обучения по направлениям подготовки бакалавров: 080200.62 – «Менеджмент» и 081100. 62 – «Государственное и муниципальное управление»

Москва

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет «Бизнес и управление»

Фомина В.П., Анзорова С.П.

по курсу: «Управление персоналом»

Москва

УДК 338.2(075.8)

ББК 65.05

Фомина В.П., Анзорова С.П.

«Управление персоналом» – для студентов очной, очно - заочной и заочной форм обучения по направлениям подготовки бакалавров: 080200.62 – «Менеджмент» и 081100. 62 – «Государственное и муниципальное управление» – М.: Издательство МГОУ, 2011.- 73 с.

Рецензенты: д.п.н., проф., Бугаева А.Л.

к.п.н., доц., Садекова А.У.

В учебном пособии раскрытыосновы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Учебное пособие содержит информацию об основных подходах к эффективному управлению персоналом в общем контексте управления организацией. Рассмотрены вопросы, возникающие в процессе управления персоналом: планирование и приём персонала, использование и развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала, проблемы управления персоналом и их решение, основы создания рабочей команды и др. Учебное пособие предназначено для преподавателей, студентов экономических вузов и факультетов, слушателей ИПК и практических работников.

ISBN Издательство МГОУ, 2011

Введение…………………………………………………….……5

1. Предмет курса «Управление персоналом».

Основные понятия………………………………………………..6

2.Актуальность управления персоналом

и основные направления его развития ………............................9

3. Система управления персоналом организации…………….13

4. Кадровая политика и стратегия

развития организации …........………………………………….21

5. Организационная структура управления (ОСУ)

системы персонального менеджмента ………………..............26

6. Субъекты и объекты кадровой политики ………………….30

7.Управление персоналом как особый вид

профессиональной деятельности …….…..................................35

8.Профессиографирование как методологическое

основание профессиональной ориентации,

профессионального отбора и регламентации

деятельности персонала..............................................................38

9.Отбор в системе управления персоналом …...……………..43

10. Деловая оценка персонала (оценка исполнения)…………52

11. Мотивация и стимулирование персонала………………...56

12. Оценка в системе управления персоналом…………….…64

13. Отношения в организации. Участие

персонала в управлении………………………………………..69

14. Рекомендуемая литература………………………………..74

В соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования к минимуму содержания и уровню подготовки бакалавров по направлениям подготовки 080200.62 «Менеджмент» и 081100.62 «Государственное и муниципальное управление» необходимо изучение студентами методологических основ управления персоналом.

Управление персоналом дает студентам представления об основах управления человеческими ресурсами организации, знания об основных элементах системы управления персоналом, современных технологиях кадровой работы.

В учебном пособии раскрыты вопросы, связанные с реализацией УП - функций, таких как отбор персонала в организацию (методы сбора информации и оценки кандидатов при отборе), оценка результатов деятельности и профессионально значимых качеств сотрудников, их профессиональное развитие и мотивация, регламентация деятельности персонала в организации и ее документационное обеспечение и др.

Учебное пособие написано в соответствии с государственным стандартом и типовой учебной программой курса «Управление персоналом» для высших учебных заведений.

Данное пособие содержит все предусмотренные государственным стандартом вопросы по дисциплине «Управление персоналом» и отражает основные его разделы.

Логическое, систематизированное, изложение материала, позволит максимально облегчить студентам изучение курса, а преподавателям поможет в подготовке и проведении практических занятий.

1. Предмет курса «Управление персоналом». Основные понятия.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное

развитие. Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов, стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Следует остановиться более подробно на основных понятиях, использованных в данном курсе. Усвоение понятий характеризующих ту или иную деятельность, равнозначно уяснению ее основных целей, задач и содержания.

Управление - это процесс переработки информации с целью подготовки, принятия и реализации решений, обеспечивающих повышение эффективности работы организации, улучшение качества продукции.

Персона (лат. persona) - 1) особа, личность; 2) важная особа. Таким образом, коренное значение слова подсказывает пути эффективного управления персоналом: принимать каждого сотрудника, как важную особу, личность.

Персонал лат. personalis - личный) - личный состав учреждения, предприятия; служащие, принадлежащие к одной профессиональной группе.

Управление персоналом - деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей.

Управление реализуется через такие функции, как планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

Особое внимание сейчас рекомендуют уделять мотивационной сфере деятельности.

Организация жива людьми. В них и сила, и слабость ее.

Термин «организация» имеет два значения: как процесс (деятельность) и как результат (система).

Организация (формальная организация) - это социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или системы

целей, в том числе связанных с производством того или иного продукта, с предоставлением той или иной услуги.

Организация – управленческая деятельность, связанная с реализацией плана через систему структурных единиц, имеющих общую цель и согласованные линии связи.

Планирование – деятельность, связанная с разработкой плана.

План – совокупность широких краткосрочных намерений, задуманных с целью восстановить или расширить область деятельности или воспрепятствовать тому, что мешает расширению.

Контроль – деятельность, связанная с проверкой соответствия результатов деятельности сотрудников, намеченным целям.

Мотивация – вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в

осуществлении планов предприятия.

Координация – вид управленческой деятельности, обеспечивающей согласованность всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними

(документальные материалы, обсуждение, интервьюирование, технические средства).

Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом:

- формирование системы управления персоналом;

- планирование кадровой работы;

- проведение маркетинга персонала;

- определение потребности организации в персонале;

- определение кадрового потенциала организации;

- обеспечение системы управления персоналом: информационное, техническое, правовое нормативно-методическое и делопроизводственное;

- оценка деятельности подразделений организации;

- оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Трудовые ресурсы как экономическая категория характеризует население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями.

Основа трудовых ресурсов - трудоспособное население: мужчины (от 16 до 59 лет) и женщины (от 16 и до 54 лет), за исключением неработающих инвалидов 1-2 групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии (льготные или по старости). Занятое в производстве население старше и моложе трудоспособного возраста является второй составляющей трудовых ресурсов.

Одной из основных характеристик населения как производителя материальных благ является трудовой потенциал. Под трудовым потенциалом понимается совокупность различных качеств определяющих трудоспособность. Эти качества определяются:

- способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т. е. всеми параметрами, характеристиками физического и психологического потенциала;

- объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков умений, которые определяют способность к труду определенной квалификации;

-уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей личности.

Рынок труда – составная часть структуры рыночной экономики, под которой понимают систему общественных отношений связанных с куплей – продажей рабочей силы. Формирование рынка труда предполагает выработку определенных принципов и методов построения структуры и механизмов функционирования. На рынок труда кроме экономических показателей влияют социальные факторы: смертность, рождаемость, демографическая миграция. В зависимости от масштаба экономического пространства рынок труда формируется на макро и микро уровне, т. е. на предприятии и вне его. Различают два типа рынка труда: внешний и внутренний, которые тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Также различают рынки труда по пространственной протяженности и административно - территориальной зависимости, т. е. национальный, региональный, международный, местный рынок. По степени зрелости: фрагментальный или частичный рынок труда, регулируемый и теневой; по демографическим признакам: рынок молодежи, пожилых; по профессиональным признакам; по характеру социально - трудовых отношений: профессионально – открытые рынки и внутренние закрытые.

2. Актуальность управления персоналом и основные направления его развития.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации.

В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом государственной службы.

Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления.

После перехода к рыночной системе хозяйствования в научной литературе по управлению персоналом происходит своего рода «бум» - появляется множество научно-исследовательских работ, различный статей по управлению персоналом в новых условиях. В настоящее время этой литературы более чем достаточно. В ней освещается «маркетинг рабочей силы» (В.В. Томилов), «профессионализация и кадровая политика» (А.И. Турчинов), «служба управления персоналом» (П.Г. Бойдаченко), «конфликтология» (И.Е. Ворожейкин), «управление рабочим временем» (В.К. Гупалов), «поиск и отбор персонала» (М.И. Королевский), «технология карьеры» (В.А. Поляков), «кадровые нововведения» (Б.М. Смирнов) и многое другое.

Сегодня практически все согласны с утверждением о том, что развитие персонала - один из важнейших факторов повышения эффективности и конкурентоспособности организаций. На практике систематически занимаются вопросами такого развития далеко не все. Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что вложения в развитие далеко не всегда трансформируются в рост эффективности.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особое значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники.

То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.