Участники конфликта.

Латентная стадия. Конфликту как таковому предшествует (точнее - может предшествовать) латентная - скрытая - стадия, при которой есть все элементы конфликта, за исключением внешних действий.

Динамика конфликта.

Конфликт между личностью и группой. Отступление от норм, принятых в группе, ведет к конфликту между «нарушителем» и группой. Разновидностью такого конфликта является конфликт между группой и руководителем, в случае отсутствия или неурегулированности понимания между участниками конфликта.

Межгрупповой конфликт. Конфликт между группами внутри большой организации. Может возникать конфликт между подразделениями одного уровня, между вышестоящими и нижестоящими подразделениями.

Первое событие - возникновение объективной конфликтной ситуации, о которой уже подробно сказано выше.

Второе событие - осознание хотя бы одним из субъектов своих интересов в этой ситуации.

Третье событие, тесно связанное с предыдущим, осознание препятствия для удовлетворения своих интересов (в когнитивном конфликте - выявление иных взглядов).

Четвертое событие - это осознание своих интересов и соответствующих препятствий другой стороной.

Даже следующая - пятая - стадия не открывает конфликта. Она включает конкретные действия, предпринятые одной из сторон для отстаивания своих интересов. Но отрицательный ответ на это обращение (стадия шестая) - это уже начало конфликта, поскольку позиции обеих сторон четко определились и начались практические действия друг против друга. Эту стадию часто называют инцидент или повод конфликта.

Названные нами шесть стадий не обязательно чередуются в указанной последовательности. Некоторые могут выпадать, другие - повторяться, последовательность их может быть иной. Выше приведена логическая схема, которая изображает «идеальный» случай развития конфликта вовне.

Очевидно, при этом конфликт перерастает в открытую стадию.

2. Открытая стадия. Конфликтное поведение объективно состоит из противоположно направленных действий участников конфликта.

С объективной точки зрения основные, внешние действия конфликтующих сторон могут быть следующими: действия, направленные на захват и/или удержание спорного объекта, создание помех и причинение косвенного вреда, задевающие и оскорбительные слова и действия, подчинение и захват объекта конфликта, нанесение прямого физического ущерба (насилие).

Следующей стадией конфликта является его разрешение. Конфликт можно считать разрешенным не тогда, когда между оппонентами конфликта прекращается конфликтное взаимодействие, а в случаях, когда один оппонент завладел предметом конфликта, а дугой смирился с этим или отсутствует один или оба оппонента.

Редкий конфликт обходиться без потерь как материальных, так и духовных. В послеконфликтный период оппоненты осмысливают свое поведение и корректируют его, подсчитывают его потери, делают выводы.

Источником конфликта является противоречия реальной действительности. Объективные или обеъктивно-субъективные противоречия, проходя через сознание военнослужащих, вызывают конкретные конфликтные ситуации, которые будучи разрешенными, продвигают общественные процессы вперед.

Противоборствующие стороны. Основные субъекты конфликта — противоборствующие стороны. Отнюдь не все участники конфликта в широком смысле являются теми лицами (группами), которые находятся в непосредственном противоборстве. Ведь есть еще пособники, пассивные свидетели и очевидцы, посредники и другие фигуры. Словом, противоборствующими сторонами можно назвать тех участников конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или оборонительные) действия друг против друга.

Стороны конфликта, между которыми существуют субъективные и/или объективные противоречия называются оппонентами. Кроме них в конфликте могут быть и другие участники, например, подстрекатели, пособники, организаторы, посредники и судьи.

Конфликты среди военнослужащих могут иметь четыре основные группы причин:объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и субъективные.Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием, функционированием организаций, коллективов и групп структурно-организационные – заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается, функционально-организационные – вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами самой организации, между отдельными работниками.Социально-психологическиепричины конфликтов связаны с противоречиями, возникающие в неформальной структуре группы, а также между формальной и неформальной структурами воиского коллектива. Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями офицеров, которые приводят к выбору ими конфликтного, а не иного способа разрешения возникшего объективного противоречия.

Основные объективные причины:

- естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

- слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

- недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

- сам образ жизни многих россиян, связанный с материально-бытовой неустроенностью, недостаточностью финансовых средств, деятельностью в которой человек не всегда может реализовать свои способности, создающей ограничения для его творчества и самореализации;

- достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России и бывшего СССР.

Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием, функционированием организаций, коллективов и групп:

- структурно-организационные – заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается;

- функционально-организационные – вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами самой организации, между отдельными работниками;

личностно-функциональные – связаны с неполным соответствием работника требованиям занимаемой должности;

ситуационно-управленческие – обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными при решении управленческих и других задач.

Типичные социально-психологические причины конфликтов:

1. Несбаллансированное ролевое взаимодействие двух людей (в ситуации межличностного общения человек играет не те роли, которых ожидает от него оппонент).

2. Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и тоже, а подходом к проблеме с различных сторон.

3. Выбор оппонентами различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. Оценивая других людей человек за основу оценки чаще берет то, что этим людям не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельностью, с деятельностью других, выполнивших эту работу лучше него. Сам же работник оценивает свои результаты сравнивая их: с началом деятельности. С другими людьми, выполнившими работу хуже него.

4. Внутригрупповой фаворитизм (интрагрупповой) – предпочтение членов своей группы представителям членов других групп.

5. Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.

6. Ограничения способности человека к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей (децентрация).

7. Свойственное человеку желание получать от других людей больше, чем он сам дает.

8. Стремление к власти.

Субъективные причины конфликтов:

1. Оценка поведения партнера как недопустимого

2. Плохо развитая способность человека к эмпатии (понимание эмоционального состояния другого человека, сопереживание и сочувствие ему)

3. Завышенный или заниженный уровень притязаний (неадекватный). Уровень притязаний характеризует:

4. Уровень трудности, достижение которого является общей целью будущих действий (идеальная перспективная цель)

5. Выбор субъектом цели очередного действия, формирующийся в результате успеха или неудачи прошлых действий

6. Низкая конфликтоустойчивость (способность человека в трудных ситуациях вести себя неконфликтным образом)

7. Акцентуации характера.

Функции конфликтов.

Конструктивные функции конфликта по отношению к оппоненту:

1. Устранение частично или полностью противоречия, возникшие в силу ряда причин.

2. Дает возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности участвующих в конфликтах людей.

3. Позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией людей на конфликтную ситуацию.

4. Конфликт - источник развития личности, который позволяет расширить способы взаимодействия с окружающими.

5. Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности.

6. После завершения конфликтов по вертикали в 28% повышается качество индивидуальной деятельности. Сравнение динамики изменения качества деятельности показывает, что качество индивидуальной деятельности подчиненного в значительной степени чаще ухудшается по сравнению с ухудшением качества деятельности руководителя.

7. При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих.

8. Межличностные конфликты служат одним из средств самоутверждения личности.

Деструктивные функции конфликта по отношению к оппоненту:

1. Негативное воздействие на психическое состояние участников конфликта.

2. Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться физическим и психологическим насилием.

3. Конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом.

4. Ухудшение взаимоотношений между военнослужащими.

5. Формирование образа врага.

6. Конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов. Как правило, после завершения конфликта качество индивидуальной деятельности остается ниже, чем до конфликта.

7. Конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные формы решения проблем.

8. Конфликты отрицательно влияют на развитие личности.

Конструктивные функции конфликта по отношению к социуму:

1. Выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества, он способствует предотвращению застоя, служит источником развития и нововведений.

2. Конфликт высвечивает нерешенные проблемы группы.

3. Конфликт зондирует общественное мнение коллектива и настроение его членов.

4. Конфликт может способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптируются члены коллектива.

5. Конфликт может выполнять функцию сплочения воинского коллектива.

6. Конфликт оптимизирует межличностные отношения.

7. В научных коллективах конфликты способствуют поиску продуктивного решения проблемы.

Деструктивные функции по отношению к социуму:

1. Конфликт неизбежно сопровождается нарушением системы коммуникаций и взаимосвязи в коллективе.

2. Отрицательно влияет на взаимоотношения в коллективе, его социально-психологический климат.

3. Частные конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности.

4. Во время конфликта (в 33% случаев) ухудшается качество совместной деятельности. После завершения конфликта качество ухудшается в 15-16% ситуаций.