Школа человеческих отношений (Э. Мэйо, М. Фоллет).

В годы Первой мировой войны интенсивность использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела. Дальнейшее повышение его результативности на этой основе стало уже невозможным. Наступил черед активизации ресурсов человеческой личности. Этого потребовала и автоматизация производства, при которой физические затраты снижаются, а умственные и психологические увеличиваются.

Сама жизнь сделала необходимой переориентацию управленческой парадигмы на человека. Представители школы «человеческих отношений» отмечали важность неформальной организации, а также социальных и психологических потребностей людей.

Поворотным пунктом в развитии школы человеческих отношений стали Хоторнские эксперименты (1924-1932), проводившиеся в Western Electric Company в Америке, под руководством Э. Мэйо.

Эксперимент состоял из четырех основных этапов: эксперименты с освещением; испытания на сборке реле; программа по интервьюированию; наблюдения за бригадой электриков в банке.

Главный теоретический вывод Мэйо заключался в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Мэри Фоллет создала промышленную психологию, в основе которой лежал принцип группы: личное «Я» раскрывается только в группе. Ей принадлежит идея о необходимости взаимопонимания и хорошей психологической обстановки в коллективе. Фоллет утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в зна­ниях.

Основное содержание доктрины человеческих отношений можно выразить следующими тезисами:

· человек - социальное животное (Мейо ввел понятие «социальный человек»);

· жесткая иерархия, подчиненность, формализация организационных процессов несовместимы с его природой;

· производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, поэтому важнейшая обязанность менеджера состоит в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

Школа поведенческих наук (А. Маслоу, Д. МакГрегор)

Школа человеческих отношений делала упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а от этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 30-х гг. в дополнении к ней стали формироваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возмож­ностей и способностей каждого работника в отдельности, постановку их на службу интересов организации. Одной из самых популярных поведенческих концепций является концепция потребностей А. Маслоу, в которой он разделяет человеческие потребности на физиологические, потребности в безопасности, социальные, потребности в уважении, признании, самоутверждении и потребности в самовыражении (рисунок 1).

 

Рисунок 1 – Пирамида потребностей А. Маслоу

Поведение человека, по мнению ученого, начинается с удовлетворения потребности, находящейся на первой, нижней ступени. Когда эта потребность удовлетворяется, действие ее прекращается, и начинается действие следующей неудовлетворенной потребности. И так вверх, преодолевая ступень за ступенью.

Основываясь на практическом опыте работы менеджером и консультантом, а также знаниях в области психологии и работах А. Маслоу, Д. Мак-Грегор сформулировал теорию Xи теорию Y. Ученый считал, что классический менеджмент основывается на предположениях теории X, а ранние концепции движения за человеческие отношения представляют ее модифицированный вариант. Иным словами, они не так уж далеко ушли от «классики». В качестве более реалистичного подхода к менеджменту Д. Мак-Грегор предложил теорию Y (см. табл. 2).

Таблица 2 – Сравнительная характеристика теории X и теории Y.

«Теория X»	«Теория Y»
Рабочий ленив по своей природе, он старается любым путем избавиться от работы.	Рабочие от природы в основной своей массе трудолюбивы, ответственны, жаждут одобрения и поддержки.
Большинство рабочих необходимо побуждать и принуждать трудиться.	Внешний контроль или угроза наказания не являются единственным средством достижения организационных целей.
Рабочий предпочитает быть контролируемым и избегать ответственности.	Человек может осуществлять самоконтроль и самоуправление и научиться не только принимать на себя ответственность, но и искать ее.
Рабочий трудится только ради того, чтобы получать денежное вознаграждение за работу.	Большинство людей способны показать высокую степень воображения, оригинальности и творчества при решении организационных проблем.
Эта теория направлена на экономические моменты покупки рабочей силы и вытекающие отсюда. Возможности задать человеку вид деятельности ее способ и уровень производства. Эта теория основана на иерархии с ненаправленным потоком инструкций, идущих сверху вниз.	Большую значимость для менеджмента имеют, так называемые, эгоистические потребности человека: самоуважение, чувство достоинства, компетентность, потребность в высоком социальном статусе и пр. Лишь при условии удовлетворения эгоистических интересов возникает возможность достижения собственных социальных целей.
Порядок и стабильность должны поддерживаться с помощью научных методов, определяющих использование оборудование условия труда и заработной платы.	Вместо отождествления человека с машиной люди должны приниматься как человеческие существа, а управление должно оперировать всеми качествами человека.

Школа науки управления или количественный подход (Р. Акофф, Л.фон Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер)

Попытка объединения достижений трех рассмотренных школ произошла в начале 1960-х гг. сторонниками школы количественных методов, которые ввели в практику применение количественных измерений при принятии решений, информационных систем управления и вычислительной техники.

Становление школы науки управления, или количественной школы, связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других связанных с ними областей знаний. Эта школа применила точные науки (экономико-математические методы (ЭММ), теорию исследования операций, статистику, кибернетику и др.) для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления. Представителями этой школы являются: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Л.В. Канторович (Нобелевский лауреат), В.В. Новожилов.

Количественные методы в управлении получили название «исследование операций». По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Сторонники этой школы считают: что любая организация представляет собой сообщество людей, объединенных общими интересами, то есть большую систему; что формальные и неформальные структуры дополняют друг друга. Применение к исследованию больших систем системного подхода, математической теории исследования операций и математического моделирования существенно увеличили возможности управленческого контроля над всеми параметрами организации.

Парадигмой(от лат. paradeigma - пример, образец) принято считать ключевую идею, лежащую в основе построения научной концепции. Парадигма управления - это одновременно сама теория управления со своими понятиями, а также концептуальная схема постановки проблем и их решения, господствующая в науке управления.

Современная система взглядов на управление (ее называют новой управленческой парадигмой) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Производство все в большей мере ориентирова­лось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализи­рованные запросы потребителей, т. е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к невиданному росту предпринимательских структур, к образованию большого числа малых и средних предприятий, к ус­ложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды. Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся эконо­мической среде была сформулирована в 70-80-е годы. В таблице 3 при­ведены главные положения, характеризующие различия во взглядах на управление в период индустриального развития (старая парадиг­ма) и сформировавшихся в связи с переходом к экономике рыночно-предпринимательской ориентации (новая парадигма).

Таблица 3 - Основные положения старой и новой парадигм управления

Старая (Ф, Тейлор, А. Файопь, Э. Мэйо, А. Маслоу и др.)	Новая (Р. Уотерман, Т. Питерс, И. Ансофф, П. Друкер и др.)
1. Предприятие - это закрытая систе­ма, цели, задачи и условия деятельно­сти которой достаточно стабильны	1. Предприятие - это открытая систе­ма, рассматриваемая в единстве фак­торов внутренней и внешней среды
2. Рост масштабов производства про­дукции и услуг как главный фактор ус­пеха и конкурентоспособности.	2. Ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей
3. Рациональная организация произ­водства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение про­изводительности труда как главная за­дача менеджмента	3. Ситуационный подход к управле­нию, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечиваю­щих адаптацию к условиям существо­вания, при которых рационали­зация производства становится зада­чей второго плана
Старая (Ф, Тейлор, А. Файопь, Э. Мэйо, А. Маслоу и др.)	Новая (Р. Уотерман, Т. Питерс, И. Ансофф, П. Друкер и др.)
4. Главный источник прибавочной сто­имости - производственный рабочий и производительность его труда	4. Главный источник прибавочной сто­имости - люди, обладающие знания­ми (когнитариат), и условия для реали­зации их потенциала
5. Система управления, построенная на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выпол­нения работы	5. Система управления, ориентирован­ная на повышение роли организацион­ной культуры и нововведений, мотива­цию работников и стиль руководства

Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности организации, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Менеджмент – деятельность человека, проявляющаяся в руководстве, планировании, организации, мотивации и контроле в процессе распоряжения человеческими, финансовыми, физическими, информационными ресурсами в целях достижения функционирования предприятия наиболее эффективным способом.

В общедоступном понимании менеджмент— это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Менеджментопределяется как интеграционный процесс,с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения.

Менеджмент - это научная теория управления, возникшая на основе накопленных знаний об управлении, объясняющая природу управленческого труда, выявляющая факторы и условия, влияющих на эффективность организованной трудовой деятельности.

Менеджмент - как искусство управления предполагает высокую степень овладения практикой управления организациями, на функционирование которых оказывают факторы внешней и внутренней среды, а также самими работниками, их поведением.

Конечной целью менеджментаявляется обеспечение прибыльности в деятельности организации путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации и творческой активности каждого работника.

Ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент являются следующие принципиальные положения:

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента. На первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды.

2. Использование в управлении теории систем, которая облегчает задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей.

3. Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия - ответ на различные по своей природе воздействия извне. Его основа - ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, воздействуя на которые можно эффективно достичь цели.

4. Признание социальной ответственности менеджмента. Новая роль человека как ключевого ресурса потребовала от менеджеров создания условия для реализации заложенных в нем возможностей к саморазвитию.Отсюда - необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления, участие работающих в получении прибыли, управлении.

Выделяют шесть наиболее острых проблем российского управления:

1. Недопонимание сложности свободного рынка и тенденция полагаться ни импортные формулы и рецепты.

2. Относительно невысокий уровень организационной исполнительности.

3. Недостатки персональной ответственности и параметризации.

4. Невнимание к управлению здоровьем и безопасностью сотрудников.

5. Запутанность системы компенсаций и премий.

6. Напряженность в отношениях между руководителями и рядовыми сотрудниками. + См. вопрос №1 «Проблемы управления».