Понятие кадрового потенциала. Управление кадровым потенциалом

Кадровый потенциал организации как основа эффективного управления

6.1.1. Понятие кадрового потенциала основывается на отношении между социумом и осуществляемой социумом деятельностью[140], так как под кадрами понимается определенная совокупность людей, а потенциал означает в данном контексте способность к деятельности, возможность ее осуществления. Термин «отношение» используется здесь в его математическом смысле[141]: если под социумом понимать множество S={s} людей, а деятельность представить как множество D={d} видов деятельности, то отношением (бинарным отношением) называется подмножество множества упорядоченных пар (s, d). Семантически пара (s, d) в данном случае интерпретируется как готовность[142] субъекта s к деятельности вида d. Содержание понятия «готовность» рассматривается ниже. Задавая определенные совокупности видов деятельности, можно обнаружить в социуме большее или меньшее число его членов, готовых к этим видам деятельности; их совокупность (проекция рассматриваемого отношения на множество {S}) и определяется как кадровый потенциал для этих видов деятельности.

В настоящей работе понятие «кадровый потенциал» рассматривается только по отношению к профессионально-трудовой деятельности (в том числе, предпринимательской), осуществляемой субъектами в границах официальной занятости. Ниже показано, что готовность субъектов к иным видам деятельности целесообразно включать в более широкое понятие «человеческий потенциал». Следовательно, кадровый потенциал определяется как совокупность субъектов, готовых к заданным видам профессионально-трудовой деятельности.

Очевидно, что кадровый потенциал можно рассматривать только для определенного локализованного социума и определенным образом ограниченной совокупности видов деятельности. Один и тот же социум может обладать кадровым потенциалом по отношению к одним видам деятельности и не обладать – по отношению к другим. Разные локальные социумы (например, проживающие на разных территориях) могут обладать или не обладать кадровым потенциалом по отношению к одним и тем же видам деятельности.

Таким образом, кадровый потенциал при заданных видах деятельности можно рассматривать как свойство локализованного социума. Деятельность по целенаправленному изменению этого свойства в рамках данной работы будет именоваться управлением кадровым потенциалом.

Графически данное выше определение кадрового потенциала можно представить в виде «решетки» (рис.6.1.1), вертикальные линии которой соответствуют видам деятельности, а горизонтальные – субъектам. Готовность субъекта к деятельности обозначена кружком на пересечении соответствующих линий. Совокупность всех отмеченных на рисунке кружков отображает кадровый потенциал данного социума по отношению к данным видам деятельности.

Рис.6.1.1. К понятию «кадровый потенциал».

Субъект s₁ готов ко всем видам деятельности, заданным для данного социума, кроме d₃;
к деятельности d₂ готовы все субъекты; к деятельности d₃ не готов ни один субъект.

Исходя из изложенного выше, кадровый потенциал может иметь количественное выражение в виде числа субъектов, готовых к заданным видам деятельности. Качественная характеристика кадрового потенциала в статике состоит в ответах на вопросы: «К каким видам деятельности готовы субъекты», «Какие именно субъекты готовы к заданным видам деятельности»; динамические свойства кадрового потенциала определяются тем, за какое время, с какими затратами (имеются в виду не только денежные затраты), какие субъекты могут быть подготовлены к видам деятельности, к которым они в исходный момент не готовы, к каким видам деятельности они могут быть подготовлены и т.п.

Данное выше определение можно усложнить, введя в рассмотрение степени (уровни) готовности субъектов к заданным видам деятельности и полагая, что для каждого вида деятельности субъекты могут быть ранжированы по степени готовности. В таком случае количественная характеристика кадрового потенциала может быть дана либо отдельно по ранжированным уровням готовности, либо, при присвоении весовых коэффициентов по рангам готовности, – как взвешенная сумма количественных оценок потенциала по всем рангам. Соответственно видоизменяются качественные характеристики кадрового потенциала; так, в динамике к ним добавляются оценки времени и затрат ресурсов, необходимых для перевода субъектов с одного уровня готовности на другой в одном и том же виде деятельности.

Дифференциация кадрового потенциала по уровням готовности позволяет учесть в его составе лиц, только готовящихся к деятельности: учащихся профессиональных образовательных и общеобразовательных учреждений и даже детей дошкольного возраста. Это «стратегический» потенциал, реальная готовность которого к деятельности наступит через несколько лет, но учет которого необходим для прогнозирования общей численности кадров на перспективу. Распределение субъектов этого уровня по видам деятельности предсказать невозможно, но так как задачи распределения решаются в более краткосрочной перспективе, то на долгосрочную перспективу можно считать структуру распределения соответствующей структуре потребности в кадрах.

Целесообразно выделить уровень готовности учащихся старшей ступени общеобразовательных школ, учитывая, во-первых, что лица того же возраста частично переходят в профессиональные образовательные учреждения, во-вторых, что в общеобразовательных учреждениях создаются профильные классы, ориентированные на определенные виды будущей профессионально-трудовой деятельности выпускников. Таким образом, по данному уровню готовности можно делать более точные прогнозы кадрового потенциала.

В целом можно рассматривать 3 составляющие кадрового потенциала: рефрактерную, латентную и активную. В состав первой из них входят субъекты (дети и инвалиды с ограниченным сроком инвалидности), которые по возрасту или состоянию здоровья не могут быть включены в настоящее время в профессионально-трудовую деятельность, но могут быть включены в будущем. Латентную составляющую образуют субъекты, которые по возрасту и состоянию здоровья могут включиться в профессионально-трудовую деятельность в настоящее время, но не делают этого по собственной инициативе в связи с получением образования или иными обстоятельствами (уход за ребенком или больными членами семьи, иждивенчество и др.). Латентная часть кадрового потенциала может быть активизирована принудительно в чрезвычайных ситуациях или добровольно при возникновении у субъектов мотивации к профессионально-трудовой деятельности; возникновение мотивации может быть и следствием внешнего стимулирования. Активная часть кадрового потенциала (принципиально совпадающая с экономически активным населением) – субъекты, работающие или ищущие работу и обладающие при этом разными уровнями готовности к той деятельности, которую они выполняют или хотят выполнять.

В состав кадрового потенциала не должны включаться инвалиды, которые по состоянию здоровья не могут принимать участие в профессионально-трудовой деятельности ни в настоящее время, ни в будущем, а также лица, прекратившие профессионально-трудовую деятельность в связи с уходом на пенсию, но основанием для исключения их из кадрового потенциала должно быть не достижение пенсионного возраста, а факт ухода.

Для уточнения количественной характеристики кадрового потенциала целесообразно также присваивать весовые коэффициенты (коэффициенты приоритетности) отдельным видам профессионально-трудовой деятельности и рассчитывать количественную оценку кадрового потенциала с учетом обоих названных видов весовых коэффициентов.

В настоящее время государственная статистика не дает возможности оценить многие количественные характеристики по приведенной схеме. Так как управление кадровым потенциалом становится одной из наиболее приоритетных задач государственного управления, есть основания внести предложения в Госкомстат РФ об изменении форм статистической отчетности.

6.1.2. Виды профессионально-трудовой деятельности, по отношению к которым следует определять и регулировать кадровый потенциал, могут быть заданы по различным основаниям. Для целей государственного управления кадровым потенциалом некоторой территории следует определять эти виды, исходя из целей государства в отношении населения, эти цели – создание условий для физического воспроизводства населения и обеспечение удовлетворительного качества жизни. Под качеством жизни понимается совокупность следующих признаков[143]:

· удовлетворенность материальных потребностей граждан – соответствие их дохода, формируемого заработной платой, предпринимательским доходом, социальными выплатами, доходом от личных подсобных хозяйств и других законных и доступных гражданам источников, уровню цен на необходимые материальные блага, с одной стороны, и наличие достаточного ассортимента материальных благ, доступного гражданам, с другой стороны;

· социальная защищенность граждан – возможность удовлетворять важнейшие потребности при неблагоприятном стечении обстоятельств, препятствующих осуществлению активной профессионально-трудовой деятельности и/или использованию ее результатов, в том числе, при потере трудоспособности, возникновении чрезвычайных ситуаций и в других случаях;

· поддержание удовлетворительного уровня здоровья и продолжительности жизни населения, наличие материальных, социальных, экологических и иных условий для воспроизводства населения;

· возможность реализации гражданами в повседневной жизни их ценностных установок, не противоречащих принципам общественной морали и нормам права, – в сфере трудовой деятельности, образования, быта, использования свободного времени, удовлетворения духовных потребностей, включая защищенность личности и семьи, реализацию политических прав и свобод;

· социальная активность населения, порожденная позитивным отношением граждан к труду, удовлетворенностью политикой властей, общественной и государственной поддержкой института семьи, состоянием законности и правопорядка.

Перечисленные признаки определяют назначение профессионально-трудовой деятельности, осуществляемой в экономической и социальной сферах на рассматриваемой территории[144]. В зависимости от наличия природных ресурсов, особенностей географического положения, сложившейся экономической базы, культурных традиций населения, сложившейся структуры пространственного разделения труда и межрегиональных связей, характеристик рынков и других факторов, исходя из указанного назначения деятельности, органы государственной власти и управления должны определять перечень приоритетных видов профессионально-трудовой деятельности в экономике и социальной сфере территории и зафиксировать его в стратегии развития территории. По отношению к этим приоритетным видам и должно осуществляться управление кадровым потенциалом при участии государства.

При этом государство не может и не должно быть единственным субъектом управления кадровым потенциалом. Государство может стимулировать развитие кадрового потенциала в соответствии со стратегическими приоритетами, разъяснять целесообразность или нецелесообразность повышения готовности к тем или иным видам профессионально-трудовой деятельности, выявлять образцы высокой готовности отдельных субъектов к их деятельности и делать их доступными для широкого круга граждан, но не должно осуществлять воздействия принудительного характера на подготовку граждан к тем или иным видам профессионально-трудовой деятельности, так как это нарушило бы конституционные права и свободы граждан. Такую же роль могут и должны играть органы местного самоуправления, негосударственные некоммерческие организации (в том числе, объединения работодателей, профессиональные союзы и пр.), при этом каждый гражданин вправе принимать самостоятельное решение о подготовке к тем или иным видам профессионально-трудовой деятельности, выступая при этом в роли одного из субъектов управления кадровым потенциалом. Разработка проекта интеграции субъектов управления и создания целостных комплексных механизмов и институтов управления кадровым потенциалом является центральной задачей настоящей работы.

Кадровый потенциал по видам профессионально-трудовой деятельности, не вошедшим в число приоритетных, должен обеспечиваться и управляться исключительно собственными силами инициаторов и организаторов этой деятельности: предпринимателей, лиц «свободных» профессий и других, а также интересами самих субъектов деятельности – но не должен регулироваться государством.

Что касается различных видов инициативной деятельности, выполняемой гражданами для удовлетворения личных материальных и духовных потребностей в свободное от официальной занятости время (работа на приусадебном участке, непрофессиональное художественное творчество – «художественная самодеятельность», спорт и пр.) – готовность к такой деятельности, с нашей точки зрения, должна входить в качестве атрибута в более широкое понятие «человеческий потенциал», но не в понятие «кадровый потенциал». В понятие «человеческий потенциал» входит также готовность к единичным, не репродуцируемым действиям: готовность к самопожертвованию, достижению высших показателей духовного и физического совершенства и т.п. Представляется, что в демократическом государстве может и должна быть оказана государственная поддержка инициативе граждан по совершенствованию человеческого потенциала, но не может осуществляться государственное управление им. В целом такая инициатива должна организовываться и поддерживаться негосударственными некоммерческими организациями, в частности, добровольными объединениями граждан. Это не может помешать использованию государством добровольного проявления гражданами готовности к экстраординарным свершениям и деятельности вне официальной занятости для целей экономического и социального развития территории.

6.1.3. Готовность субъекта к профессионально-трудовой деятельности включает[145]:

- физическую готовность – необходимые показатели здоровья, умение регулировать свое физическое и душевное состояние, готовность переносить физические нагрузки, при необходимости – лишения;

- психологическую готовность:

- коммуникативную компетентность;

- психологическую устойчивость, в том числе к стрессам;

- умение выстраивать благоприятные межличностные и личностно-групповые отношения, непосредственным участником которых является данный субъект, в том числе, умение предупреждать или обходить конфликты, разрешать их или выходить из них, умение работать «в команде», сотрудничать;

- готовность работать в иерархических структурах и подчиняться руководителям, готовность принять на себя ответственность и делегировать полномочия и функции другим субъектам;

- социальную готовность:

- знание общих социальных императивов, установленных политической властью (законов и иных нормативных актов, регулирующих общественные отношения и неспецифических для профессиональной деятельности);

- сформированное представление о желаемых социальных ролях и статусах, знание способов их достижения и умение его использовать;

- умение организовать для себя круг общения, завоевать доверие и уважение;

- наличие лидерских качеств – умение заставить других подчиняться: убеждать, понимать цели, потребности и возможности людей и выстраивать систему стимулирования к желаемым действиям, при необходимости – сформировать команду;

- собственно личностную готовность:

- сформированное мировоззрение;

- владение навыками самоопределения;

- понимание своей выгоды и путей ее получения;

- знание и внутреннее принятие границ дозволенного и недозволенного в нравственном и правовом отношениях[146], прекрасного и безобразного, великого и смешного; сформированное и принятое в качестве руководства к жизненным поступкам представление о долге и чести;

- владение необходимыми для осуществления любой профессиональной деятельности нормами общей культуры (грамотность, аккуратность, исполнительность, дисциплинированность и др.);

- профессиональную готовность:

- профессиональное научное (предметное) и методологическое знание;

- знание императивных норм деятельности (законов, иных нормативных актов и организационно-распорядительных документов, технологий и др., относящихся к профессиональной деятельности) и умение использовать это знание;

- владение необходимыми социокультурными нормами профессиональной деятельности (профессиональная квалификация, навыки работы на компьютере, владение иностранным языком и другие ключевые компетенции);

- для выполнения инновационной деятельности: научных исследований, разработки проектов, программ, управленческой, предпринимательской, педагогической деятельности, технической и социальной инженерии и других видов деятельности, связанных с созданием нового – владение нормами рефлексии, мышления, понимания ситуаций и текстов; обладание развитой интуицией и креативными способностями; умение создавать для себя схемы деятельности и эффективно работать в нестандартных, ранее не исследованных ситуациях; владение методами поиска и систематизации информации, умение структурировать большие объемы информации и принимать эффективные решения при недостаточности информации; особые требования к сочетанию этих характеристик предъявляются для формирования профессиональной готовности к творческой деятельности в области искусства.

Каждый из перечисленных компонентов готовности имеет свои особенности и уровень достаточности в зависимости от вида профессионально-трудовой деятельности, должностной (ролевой) позиции субъекта и уровня его притязаний на их изменение.

Из числа перечисленных компонентов готовности те, которые отнесены к физической, психологической, социальной и собственно личностной готовности, должны формироваться семьей (при необходимости – с помощью государственных и муниципальных «служб семьи»), системой общего образования и воспитания, учреждениями здравоохранения, культуры, физкультуры и спорта, молодежными и иными общественными организациями, организацией быта и досуга, профилактической деятельностью правоохранительных органов и в целом регулироваться социальной политикой государства; компоненты профессиональной готовности должны формироваться системой профессионального образования и подготовки, в том числе, внутрифирменной (корпоративной).

6.1.4. Изложенное выше позволяет определить те процессы, по отношению к которым применяются процедуры управления кадровым потенциалом:

-формирование кадрового потенциала – переход субъектов из рефрактерной в активную составляющую кадрового потенциала, формирование у детей по мере приближения к возрасту, достаточному для вступления в профессионально-трудовую деятельность, или у инвалидов по мере восстановления трудоспособности всех компонент готовности к профессионально-трудовой деятельности тех или иных видов;

- сохранение кадрового потенциала – поддержание у субъектов готовности к профессионально-трудовой деятельности в тех случаях, когда эта готовность может со временем уменьшаться (например, когда некоторые компоненты готовности в течение какого-то времени невостребованы, это, в частности, относится к готовности к деятельности в чрезвычайных ситуациях);

- воспроизводство кадрового потенциала – равноценная замена одних субъектов в структуре кадрового потенциала другими; воспроизводство кадрового потенциала требует трансляции знаний и норм, относящихся ко всем компонентам готовности, присвоения и освоения их субъектами, вновь вводимыми в деятельность;

- развитие кадрового потенциала – овладение субъектами новыми для них компонентами готовности, в частности, приобретение готовности к новым видам профессионально-трудовой деятельности; повышение уровня готовности к выполняемым видам деятельности;

- использование кадрового потенциала – практическое включение его в те виды профессионально-трудовой деятельности, готовность к которым сформирована; при этом управленческие воздействия могут быть направлены на изменение тех видов деятельности, в которые включен кадровый потенциал, изменение количества субъектов, включенных в деятельность, перераспределение субъектов между видами профессионально-трудовой деятельности и т.п.

- активизация кадрового потенциала – переход субъектов, входящих в латентную составляющую кадрового потенциала, в активную составляющую, вследствие изменения условий жизни и/или профессионально-трудовой деятельности или внешнего стимулирования.

6.1.5. Исходя из изложенного, управление кадровым потенциалом заключается в:

- формировании целей и задач осуществления перечисленных управляемых процессов, исходя из стратегии социально-экономического развития территории, задающей приоритетные виды профессионально-трудовой деятельности, результатов анализа текущей социально-экономической ситуации и, в частности, текущего состояния кадрового потенциала; при этом до формирования единого комплексного института управления кадровым потенциалом множественность субъектов управления (органы государственной власти и местного самоуправления, образовательные учреждения, работодатели, негосударственные некоммерческие организации, граждане), имеющих каждый свое представление о стратегиях развития, приоритетах и текущей ситуации, будет неизбежно приводить к несовместимости целей и задач, формируемых разными субъектами, и к проблемным ситуациям тупика или разрыва желаемых и фактических результатов;

- планировании и осуществлении воздействий на перечисленные выше процессы с использованием средств и методов, определяющих механизмы управления кадровым потенциалом;

- осуществлении обратной связи – мониторинга управляемых процессов, оценки их соответствия целям и задачам управления и необходимой коррекции.

В числе механизмов управления кадровым потенциалом в демократическом государстве с рыночной экономикой важнейшую роль играет регулирование спроса на те или иные компоненты готовности и предложения их субъектами, а также предложения услуг по их формированию. Однако создание подобных механизмов наталкивается на ряд трудностей.

Спрос на компоненты готовности формируется как работодателями (в отношении наемных работников), так и всем укладом жизни, но в явном виде предъявляется только работодателями и лишь в тех случаях, когда они располагают сформулированными критериями отбора, расстановки и продвижения кадров. При быстром росте профессионализма служб управления персоналом за последние годы, такими критериями (тем более, обоснованными критериями) располагают еще далеко не все организации. В большинстве случаев требования руководителей организаций к персоналу являются не более, чем «зеркалом» их собственной культуры и профессионализма, и в условиях дефицита профессиональных управленческих кадров требования к остальным кадрам формулируются непрофессионально. Система широкого информирования общества о требованиях работодателей не сложилась; общественное мнение по этому вопросу, в основном, формируется личными наблюдениями людей, включенных в профессионально-трудовую деятельность, но не обладающих навыками рефлексии, в результате чего это мнение искаженно отображает реальность. Система явного предъявления требований к компонентам физической, психологической, социальной и собственно личностной готовности за пределами сферы трудовых отношений отсутствует. При этом спрос на услуги по формированию компонентов готовности (в первую очередь, на образовательные услуги) формируется и предъявляется не работодателями, а населением, и в силу отсутствия необходимой информации – на основе весьма расплывчатых предположений о требованиях работодателей, тем более – о качествах, необходимых за пределами сферы наемного труда (для предпринимательства, «свободных профессий» и т.д.). В результате предложение образовательных и иных услуг по формированию готовности, следующее за спросом населения, не отвечает спросу работодателей на сами компоненты готовности, не говоря уже о том, что подготовка субъектов к предпринимательской деятельности и к жизни за пределами работы осуществляется на основе весьма туманных представлений о необходимых качествах личности. Как следствие, возникают многочисленные критические ситуации, растет преступность, распадаются семьи и т.д. Возникает ажиотажный спрос на обучение некоторым профессиям, стратегически приводящий к перенасыщению рынка труда и безработице, в то же время действительно необходимые кадры не готовятся.

Анализ текущей ситуации в рассматриваемых аспектах приведен в следующих разделах настоящего отчета.

При этом необходимо иметь в виду, что не реализованный в течение достаточно долгого (для каждого субъекта эта величина индивидуальна) времени потенциал либо деградирует (готовность к деятельности снижается вплоть до полного исчезновения), либо становится «взрывоопасным»: невостребованные кадры[147] стремятся к реструктуризации систем профессионально-трудовой деятельности, организаций и общества в целом с введением новых позиций, либо к замене на существующих позициях действующих субъектов теми, чья готовность оказалась невостребованной. В любом проявлении такие действия носят деструктивный характер. Следовательно, во-первых, завершение формирования готовности должно быть во времени увязано с прогнозируемой или искусственно создаваемой потребностью в кадровом обеспечении определенных видов деятельности; во-вторых, необходимо обеспечить мобильность кадров в смысле возможности смены видов деятельности, к осуществлению которых они готовы, либо перемещения их на те территории, где их готовность востребована. Это требует увязки жилищной, образовательной и других областей социальной политики.

6.1.6. Таким образом, государственное участие в управлении кадровым потенциалом должно обеспечить готовность субъектов к выполнению приоритетных видов профессионально-трудовой деятельности, реализуя перечисленные в п.1.3 характеристики.

Как указано выше, управление кадровым потенциалом должно быть подчинено стратегии социально-экономического развития территории, составной частью которой (или следствием из положений которой) являются приоритеты видов деятельности.

С другой стороны, наличие кадрового потенциала для каких-либо видов деятельности является важнейшим фактором развития этих видов, что создает возможность управления потребностями в кадрах путем опережающего предложения этих кадров и развития тех видов профессионально-трудовой деятельности, к которым они подготовлены. В этом состоит один из механизмов социально-экономического развития территории. Поэтому стратегия социально-экономического развития территории во многом определяется текущим состоянием и возможностями развития кадрового потенциала.

Управление кадровым потенциалом входит в число стратегических задач и в силу того, что формирование готовности человека к деятельности по отдельным характеристикам занимает несколько лет. При планировании управленческих воздействий необходимо учитывать прогнозируемые естественные долгосрочные изменения ситуации, а также искусственные (целенаправленные) изменения, и при этом обязательно принимать во внимание неизбежность непрогнозируемых изменений. Наряду со стратегическим управлением можно выделить задачи оперативного регулирования кадрового потенциала в случае обнаружения отклонения его фактического состояния от сложившейся на данный момент потребности. Стратегическое и оперативное управление кадровым потенциалом требуют принципиально разных механизмов.

Введенные в настоящем разделе понятия кадрового потенциала, управления кадровым потенциалом и рассмотренные основания для построения механизмов управления являются основой для синтеза приведенных в следующих разделах результатов анализа ситуации и разработки концепции программы управления кадровым потенциалом.