Тема 8. Коммуникация в процессе управления

 

Основные вопросы темы

1. Сущность коммуникационного процесса. Элементы процесса коммуникации.

2. Виды коммуникаций.

3. Модели и функции коммуникации.

1.Термин «коммуникация» происходит от латинского слова «соттипюапо», означающего связь, сообщение. В широком смыс­ле слова коммуникация может иметь два значения: процесс соци­ального взаимодействия; обмен информацией. Такое понимание коммуникации позволяет считать ее одним из видов всеобщей связи. Специфика коммуникации как формы социального взаи­модействия состоит не столько в возможности передачи инфор­мации, сколько в обмене ею. Важно подчеркнуть, что социальное взаимодействие в принципе невозможно без этого непрерывного обмена, так как информация непрерывно циркулирует в обществе и активно участвует в формировании общественного сознания. Следовательно, коммуникация отвечает за нормальное функцио­нирование всей общественной системы.

В теории управления коммуникация рассматривается, прежде всего, как предпосылка принятия решений и как способ существо­вания и функционирования социальных систем, потому что имен­но она обеспечивает связь между людьми, накопление и передачу социального опыта, его обогащение, разделение труда и обмен его продуктами, организацию совместной деятельности, трансляцию культуры. Она рассматривается как средство достижения устой­чивого взаимодействия, модификации поведения работников (со­циальных групп), как элемент процессов передачи информации, системы каналов связи, обеспечивающие обмен информацией и опосредующие ее содержание в процессе подготовки и исполне­ния управленческих решений, а также как источник искажений, помех и шумов, возникающих в процессе передачи информации и др.

Н. Луман в теории социальных систем обратил внимание на то, что общество выступает в качестве системы смысловой коммуникации, в которой условием воспроизводства коммуникации явля­ется сама коммуникация. Условием же отдельного события коммуникации считается синтез таких аспектов, как информация, сообщение и понимание. То есть информация выступает лишь аспектом коммуникации, завершение процесса которой наступа­ет только вместе с пониманием. Понимание у Н. Лумана — это конечный итог коммуникации, выражающийся в адекватном зна­нии — устойчивой и воспроизводимой согласованности познаю­щего и познаваемого.

Социологическими исследованиями установлено, что в сред­нем 70—90% всего своего времени руководители затрачивают на коммуникации, на межличностные контакты. В ходе передачи информации по коммуникационным каналам происходит обмен идеями, знаниями, опытом в устном или письменном виде не только между сотрудниками организации, но и внешним окру­жением. В процессе коммуникации руководители получают ин­формацию, необходимую для принятия решений и доведения их до сотрудников. Поэтому коммуникация является основным и связующим процессом в осуществлении управленческой деятель­ности.

В настоящее время в России в условиях становления рыноч­ной экономики и большей прозрачности процесса принятия уп­равленческих решений коммуникация приобретает все большее значение для развития организации. Организации начинают при­нимать меры по совершенствованию практики коммуникации, созданию условий для делового общения. В рамках социального менеджмента в последние десятилетия были разработаны соци­альные технологии по согласованию целей, совместному приня­тию решений и т.д., с помощью которых группа совместно рабо­тающих людей преобразуется в коммуникативную.

 

2.Коммуникации в организации представляют собой сложную многоуровневую систему связей, которые охватывают как саму организацию, представляя собой внутреннюю коммуникацию между ее подразделениями, так и ее внешнее окружение — внешнюю ком­муникацию (с конкурентами, клиентами, кредиторами, обществен­ностью и т.д.).

Чаще всего у организации затруднены коммуникации с внеш­ней средой, поэтому в последние годы приобретает особое значе­ние деятельность специальных отделов по связи с общественнос­тью («паблик рилейшнз»).

Внутренняя коммуникация существует в виде обмена инфор­мацией между сотрудниками и подразделениями. Она, в свою очередь, делится на вертикальную и горизонтальную. Вертикаль­ная коммуникация идет как по нисходящей (сверху сообщается подчиненным о стратегических и тактических целях, задачах), так и по восходящей (информация передается в обратном направле­нии, с помощью нее сообщается о результатах выполнения при­нятых решений, возникающих препятствиях по их реализации, предложениях по их разрешению). Социологические исследова­ния свидетельствуют, что две трети коммуникативной деятельно­сти руководителя составляет нисходящая коммуникация, ориенти­рованная на сообщение подчиненным цели и задачи их деятель­ности, выделение ее приоритетов; на передачу им распоряжений, установок, требований; доведение до них критериев эффективно­сти работы и ее оценки; достижение признания и вознаграждения с целью мотивации эффективного труда и т.п.

Горизонтальная коммуникация в отличие от вертикальной уста­навливается между равноуровневыми, равноправными сотрудни­ками и подразделениями организации. Как показывает практика, чем больше прав делегируется руководством на низшие уровни иерархии управления, тем выше эффективность горизонтальной коммуникации.

Есть и другие классификации коммуникации. Выделяют фор­мальные и неформальные коммуникации. Одним из первых, кто попытался сформулировать принципы деловых формальных ком­муникаций в организации, был Анри Файоль. По его мнению, коммуникации представляют собой однонаправленный акт пере­дачи информации по иерархической вертикали формальной струк­туры. Согласно принципам коммуникации, с одной стороны, предписывалась необходимость использовать все формально-иерархические звенья при передаче информации, запрещалось прерывать линии коммуникации и «перепрыгивать» при переда­че информации «через голову непосредственного руководителя», а также требовалось, чтобы устройство системы коммуникаций позволяло любому работнику передавать сообщение вверх или вниз по иерархии. А с другой — допускались наиболее короткие взаимодействия между работниками разного функционального назначения, но находящимися на одном иерархическом уровне («мостик Файоля»). А. Файолем была также впервые сформули­рована проблема «информационной перегрузки» и «закупорки ка­налов информации».

Неформальные коммуникации в отличие от формальных возникают спонтанно; они основаны на личных и нерегламентируемых взаимо­отношениях. Большой вклад в изучение неформальных коммуника­ций был внесен представителями школы человеческих отношений Э. Мэйо, Р. Ротлисбергером, У. Диксоном, Д. Мак-грегором, Р. Лай-кертом, К. Арджирисом, Ч. Барнардом. Они, во-первых, обратили внимание на то, что коммуникации в организации не ограничивают­ся официальными сообщениями, а, во-вторых, указали на важную роль неформальной структуры отношений в организации деловых коммуникаций и на двусторонний характер коммуникации. Ч. Бар­нард выделял роль неформальных организаций в передаче неофици­альных сообщений (слухов). Информация подобного порядка, как известно, отличается обширностью аудитории и высокой степенью распространения в условиях сравнительно меньшей достоверности.

Неформальную коммуникацию можно классифицировать по сле­дующим основаниям:

• неформальные элементы общественного мнения (слухи, сплетни, толки, пересуды, байки, молва);

• фальсифицирующие элементы информационного простран­ства (дезинформация, ложь, обман, доносы, наговоры, кле­вета, наветы, поклеп, наушничанье);

• интерпретативные элементы неформальной коммуникации (домыслы, догадки);

• фольклорно-ментальные элементы неформальной коммуни­кации (мифы, легенды, поверья);

• публичные элементы (публичные дискуссии, переговоры, скандалы);

• сатирические элементы общественного мнения (сатира, иро­ния, афоризмы, анекдоты, частушки, «веселая брань», на­смешки, шутки);

• графические формы выражения общественного мнения (граффити, шаржи, карикатуры).

Неформальная коммуникация осуществляется в разнообразных формах — вербальной (речевой) и невербальной, осуществляемой с помощью жестикуляции, мимики, поз, взглядов, внешнего вида говорящего, экспрессивности подачи информации (с равнодуши­ем или неприязнью).

При рассмотрении видов коммуникаций можно выделить также такие, как:

• межличностная (между двумя индивидами); организацион­
ная (внутригрупповая);

• групповая (между социальными группами); массовая (в об­
ществе в целом);

• межкультурная (между представителями различных культур).
На основании соответствия конкретной сфере человеческой

деятельности различают также коммуникативные сферы, под ко­торыми понимаются социально обусловленные области коммуни­кативного поведения. Они различаются информационным полем дискурса и функциональной направленностью. Обычно выделя­ют следующие сферы: обиходно-бытовая, деловая, научная, худо­жественно-творческая, профессиональная.

 

3.В процессе социологического исследования коммуникацион­ных процессов выработались различные модели социальной комму­никации. Широкое признание и распространение получила линей­ная модель коммуникации, разработанная известным американс­ким социологом Г. Лассуэлом и включающая пять элементов:

1) кто? (передает сообщение);

2) что? (передается);

3) как? (осу­ществляется передача);

4) и кому? (направлено сообщение);

5) с каким эффектом?

В Лассуэлловской модели, таким образом, выделяются следую­щие компоненты коммуникационного процесса:

• источник коммуникации (коммуникатор, т.е. отправитель со­общения);

• сообщение (содержательная сторона коммуникаций);

• канал (способ и средство передачи сообщения);

• аудитория (адресат, мишень);

• эффективность (уровень передачи и приема интенций).

Г. Лассуэл выделил три основные функции коммуникации как процесса по своей сути управленческого:

• наблюдение за окружающей средой для выявления угрозы представляемому обществу и определения возможностей оказания влияния на ценностные ориентации этого обще­ства и/или его составных частей;

• корреляция соотношения составных частей этого общества при его реализации на «поведение» окружающей среды;

• передача социального наследия от поколения к поколению.

Однако модель Лассуэла не отражает всей сложности и полно­ ты коммуникативной функции культуры. В ней акцент делается на активность коммуникатора, а реципиент оказывается только объектом коммуникационного воздействия. Дело в том, что ре­зультат коммуникации — не просто изменение сознания, чувств, установок или поведения слушателя (зрителя, читателя), это еще и достижение определенной степени согласия или несогласия ре­ципиента с тем, что, как и почему сообщается коммуникатором. Поэтому в дополнение к бихевиористической по существу мо­дели Лассуэла в середине 50-х гг. XX в. появилась интеракцио-нистская модель коммуникации, предложенная Т. Ньюкомбом, которая исходит из признания равноправности субъектов ком­муникации — и коммуникатора, и реципиента, связанных как взаимными ожиданиями и установками, так и общим интересом к предмету общения. Сама же коммуникация выступает как ре­ализация такого интереса с помощью передаваемых сообщений. Эффект же коммуникационного взаимодействия проявляется в сближении или отдалении точек зрения коммуникатора и реци­пиента на общий предмет, что фактически означает расширение либо, напротив, сужение возможностей их взаимопонимания и сотрудничества.

Такой подход выдвигает на первый план достижение согласия между партнерами по коммуникации. А коммуникация представ­ляет собой такой обмен идеями, символами, значениями, ценно­стями, благодаря которому согласие поддерживается, развивает­ся или разрушается.

Общая теория коммуникации, разработанная канадским соци­ологом Г. Маклуэном, базируется на идее о том, что развитие ком­муникативных средств определяет как общий характер культуры, так и смену исторических эпох. Маклуэн положил в основу раз­вития коммуникационного процесса эволюцию технических средств, выделив следующие этапы его развития:

• возникновение речи и мифологического сознания. Это эпоха племенных культур, когда общение людей было ограниче­но рамками устной речи и мифологическим мышлением, придававшим миру целостность, но вместе с тем локаль­ность и замкнутость;

• появление письменности, что отразилось на изменении и типа коммуникации. Введение письменности способствова­ло надежному сохранению прошлого опыта, значений, зна­ний и представлений; к тому же возникла возможность при­нятия новых элементов, хотя бы путем дополнения к пре­жнему тексту или иной интерпретации старого, которая также может фиксироваться в новом тексте; изобретение И. Гутенбергом в XV в. печатного станка, что привело к торжеству визуального восприятия, формирова­нию национальных языков и государств;

• широкое распро­странение современных аудиовизуальных средств коммуни­кации, которые преобразуют саму среду, в которой живет и общается современное человечество, резко расширяют масштабы и интенсивность его коммуникационных связей совсем миром.

Обычно выделяют следующие функции коммуникации:

• информативную, или инструментальную, которая проявля­ется в циркуляции информации и упорядочении информа­ционных потоков;

• интегративную, выраженную в обеспечении связи между различными видами человеческой деятельности, организа­ции обмена деятельностью между людьми и группами;

• дестабилизирующую, направленную на создание условий для социальной напряженности и конфликтности в обществе;

• культурологическую, проявляющуюся в обеспечении преем­ственности развития материальной и духовной культуры, трансляции накопленного опыта;

• экспрессивную — возбуждение или изменение характера эмо­циональных переживаний;

• контактную — установление и поддержание коммуникатив­ного контакта;

• регулятивную — социализация и воспитание, социальный контроль, внедрение социальных норм.

Подчеркнем, что многие из этих функций взаимосвязаны. Так, например, интеграция в обществе немыслима без социального наследования, которое, в свою очередь, может быть действенным лишь при условии его упорядоченности, определенной организа­ции, что во многом обеспечивается системой социальной комму­никации.

 

Подробнее см.: 1-7, 10-12, 17-22.

 

Тема 9. Основы кадровой политики в организации (предприятии)

 

Основные вопросы темы

1. Субъект управленческих решений и действий.

2. Основные теории руководства.

3. Модель эффективного управленца.

1.Управленческие решения осуществляются отдельными управ­ленческими работниками (работниками-руководителями), а уп­равленческие действия могут осуществляться и исполнителями. Анализ эффективности управленческих решений связан с анали­зом самого субъекта управленческих решений (руководителя), а также условий и факторов, которые определяют эффективность труда руководителя. В настоящее время такой анализ в теории управления считается ключевым для повышения эффективности управления — анализ движущих сил развития организации. Об этом в определенной степени свидетельствует не только структу­ра исследований по управлению трудом, их направленность на конкретные результаты, но и большой объем мероприятий по подготовке и повышению квалификации управленческих кадров.

Прежде, чем дать анализ понятия «субъект управления», необхо­димо определить категорию «руководство», или «лидерство». Руко­водство — это процесс влияния на подчиненных, являющийся спо­собом заставить их работать на достижение единой цели. Как видно из приведенного определения, руководство, прежде всего, стоит рас­сматривать как процесс, который, в свою очередь, может быть раз­бит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных целей. Руководству можно научиться.

Другим элементом руководства является непосредственное вли­яние на учеников, подчиненных, друзей и т.д. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способ­ного подчинить себе остальных с их добровольного согласия.

Третьим элементом руководства является обязательное нали­чие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия.

Лидер управления — это особый тип социального лидера, ко­торому свойственны определенные социально-психологические и профессиональные качества. Это авторитетный член коллектива,

обладающий юридической или фактической властью в группе или организации. Лидер в организации выполняет следующие функции:

• постановка цели перед другими участниками совместной де­ятельности (взаимодействия) и нахождение средств для це-ледостижения;

• побуждение их (мотивирование) к определенному типу по­ведения;

• ориентирование и соорганизация их усилий на достижение цели, формирование единых способов восприятия реально­сти и норм организационной культуры.

В организации феномен лидерства представлен тремя механиз­мами. В формальной структуре организации лидерство — это нор­мативно-определенное право на власть, обусловленное должнос­тной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятель­ности. В неформальной структуре — это фактическое признание (непризнание) этого права в деловой сфере со стороны подчинен­ных, что связано с личностными характеристиками лидера, зани­мающего как формальную, так и неформальную позицию. В со­циально-психологической сфере лидерство представляет собой проявление неформального группового лидерства, ориентирован­ного не на цели организации.

Как у любого другого вида труда результативность и качество руководителя зависят от многих условий и факторов. Ими могут быть как внешние условия (например, система управления, профессио­нальная зрелость персонала), так и внутренние факторы, структура и динамика которых зависят от самого руководителя. Это: 1) его личностные характеристики; 2) его статусные характеристики.

Под личностью руководителя можно понимать динамическую систему качеств и свойств, которые проявляются относительно постоянно как действия в различных ситуациях. Индивиды суще­ственно различаются с точки зрения способов их действий, их эффективности. В этом случае мы предполагаем, что индивиды отличаются друг от друга как личности, по уровню, структуре и способам взаимодействия их личностных характеристик (интел­лектуальных, психических, физических).

2. Для практики управления немаловажное значение имеет вы­работка социальной технологии лидерства. Она основана на трех основных подходах к пониманию руководства. Первый из них базируется на внимании к природным чертам характера лидера, вто­рой — на выделении типов его поведения, третий — на идее о том, что успех любого руководителя зависит от массы внешних фак­торов, к которым необходимо приспосабливать любой тип харак­тера и поведения.

Первый подход получил развитие в «теории черт лидера» (иног­да именуемой также теорий «великий людей», доминировавшей в 1940-х гг. Эта теория исходила из представления, что все успеш­ные руководители обладают неким универсальным набором лич­ностных качеств, отличающих их от других людей. Многочис­ленные попытки сформулировать набор таких качеств просматри­ваются уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений (А. Файоль, М. Фоллет). Так, например, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, спо­собность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство в организации получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения опре­деленной цели, причем такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. Универсальными чертами ли­дера он считал: физическую и эмоциональнаую выносливость; по­нимание назначения и целей деятельности организации; энтузи­азм; дружелюбие и привязанность; порядочность, способность вы­зывать доверие у других людей. Эффективный лидер доводит свои ожидания до подчиненных, определяет границы их действий. В то же время именно его последователи и подчиненные оцени­вают правильность и эффективность предложенного им курса и способа организации деятельности.

Однако многочисленные исследования, проводимые с целью выявления, какими физическими и интеллектуальными способнос­тями должен обладать руководитель, показали, что нет четких фи­зических и умственных различий между лидером и не лидером. Было продемонстрировано, что индивидуальные черты личности руково­дителя почти не влияют на успех общего дела, и, следовательно, они не должны становиться критериями при отборе руководителей.

Однако очень важно найти оптимальное сочетание между лич­ными характеристиками руководителя и особенностями управля­емой им группы. Если такое сочетание найдено успешно, то про­изводительность работы группы резко возрастает Недостатки исследований в рамках теории черт характера ста­ли причиной расширения сферы поиска исследователей, зарож­дения поведенческого (бихевиористского) подхода. Он базируется на идее о необходимости учета цели и задач деятельности груп­пы, определяющих кто в наибольшей степени подходит к роли лидера данной группы и какой стиль лидерства окажется наибо­лее эффективным.

Методологические основы для исследований в рамках данно­го подхода были заложены К. Левиным, который при изучении феномена лидерства у десятилетних детей, организованных в не­сколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). В первом случае подчинен­ным представляется полная свобода в определении целей и при­нятии решений, в контроле за своей работой. Во втором — ярко просматриваются единоличная власть лидера, его стремление са­мому определять стратегию группы и принимать решения, еди­ноличный контроль за поведением членов группы. В третьем — разделение власти, распределение полномочий, участие группы в принятии решений. К. Левин указал на низкую эффективность де­ятельности и невысокую степень удовлетворенности отношения­ми при либеральном стиле руководства. Он пришел к выводу, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффек­тивности деятельности группы, чем при либеральном и даже де­мократическом. В то же время для такого типа лидерства харак­терны низкая мотивация подчиненных, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мыш­ления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кро­ме того им было отмечено более низкое качество работы, чем при демократическом стиле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля руководства в организациях.

Этот подход получил развитие в середине 40-х гт. XX в. в ра­ботах специалистов двух американских университетов (Огайо и Мичиган) — Р. Стогдилл и Р. Ликерт, которые пришли к выводу, что существует два принципиальных измерения поведения руко­водителя: 1) забота о людях; 2) упор на процесс производства.

Исследования в названных университетах привели к созданию матричного метода определения стиля руководства. Матрица сти­лей руководства, созданная Р. Блейком и Д. Моутоном, представ­ляет собой сочетание различных комбинаций двух подходов к уп­равлению. Матрица представляет собой перенесение двух шкал по девять делений на каждой и образуемую ими сетку. По вертикали ранжируется степень заботы о людях при управлении коллекти­вом, а по горизонтали — степень заботы о производственном про­цессе. Всего мы получаем 81 позицию, т.е. 81 вариант стиля уп­равления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее ха­рактерных позиций матрицы:

• авторитарное руководство (9; 1);

• социальное руководство (1; 9);

• производственно-социальное управление (5; 5);

• примитивное руководство или отдых на работе (1; 1);

• командное руководство или руководство «лицом к лицу» (9; 0).

Матрица стилей руководства, несомненно, является наибо­лее популярным подходом к изучению стилей, так как она дает руководителям возможность оценить свои позиции и попытать­ся начать движение в сторону усовершенствования стиля управ­ления.

Существенный вклад в изучение стилей поведения руководи­теля в последние годы внес Гарри Юкл, разработавший девятнад­цать категорий поведения лидера. Предложенный им список по­веденческих образцов может быть использован при обучении ру­ководителей. Он включает:

· главный акцент на производство;

· чуткость и внимательность;

· воодушевление (стимулирование энтузиазма);

· похвала и признание;

· вознаграждение за деятельность на благо фирмы;

· участие в принятии решений;

· передача полномочий;

· разъяснение ролей;

· постановка целей;

· обучение;

· распространение информации;

· решение проблем;

· планирование;

· координация действий;

· облегчение работы; ,

· привлечение консультантов;

· налаживание благоприятного климата в коллективе;

· управление конфликтами;

· дисциплина и критика.

На основе третьего подхода к пониманию руководства, по­лучившего название «теория случайностей» или ситуационныйподход, утверждается, что поведение лидера строится по-разно­му в каждой конкретной ситуации. К примеру, тот стиль управ­ления, который приносит успех в управлении разрозненным кол­лективом сезонных рабочих (автократичный), приведет к полно­му провалу в случае его применения в работе исследовательского отдела.

Этот подход был обоснован в конце 50-х гг. А. Бевеласом, обо­сновавшим ряд положений. Он утверждал, что:

• сходство между организационными структурами свидетель­ствует о наборе качеств лидера, который в данных услови­ях может выступать в его роли;

• уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;

• в случае изменения ситуации невозможно определить, ка­кие качества лидера будут оптимальными.

Другая версия ситуационного подхода к изучению лидерства в организации была разработана Ф. Филдером, который полагал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов:

• отношений руководителя с подчиненными (степень лояль­ности лидера к членам группы);

• структуры производственных заданий (рутинные или инно­вационные);

• уровня власти руководителя (объем его формальной и не­формальной власти, измеряемой авторитетом).

Филдер считал, что эти три фактора в комбинации могут дать в положительном смысле образ идеального руководителя. Для оценки стиля руководства он разработал уникальный иво мно­гом спорный метод. Он просил руководителей описать наименее любимых ими коллег, помощников в работе.

Филдер пришел к выводу, что руководитель, который описы­вает нелюбимых им подчиненных в более сдержанном стиле, яв­ляется предрасположенным к демократическому стилю управле­ния. Это люди, которые позитивно настроены на общение, обмен мнениями. В противоположность им те, кто описывает своих под­чиненных без симпатии, были названы руководителями, предрас­положенными к авторитарному стилю управления, ориентирован­ными на производство.

Приоритетное значение в социальной технологии лидерства имеет определение основных функций руководителя. Эта задача может быть реализована на основе комплексного подхода, позво­ляющего осуществить оценку роли лидера и его социальных качеств с точки зрения:

• уровня профессиональных качеств;

• умения завоевывать авторитет;

• наличия воли, достаточной, чтобы склонить ведомых людей к выполнению определенных действий;

• умения руководить и убеждать;

• способности претворять в жизнь принятые решения.

 

3.Модель управленца, социального лидера в особенности, нахо­дится пока в стадии становления, хотя отдельные ее элементы уже установлены. В свое время Институт Гэллапа провел опрос 782 руководителей высшего ранга крупнейших корпораций США, который выявил сильные и слабые личностные характеристики лидеров. Исследование показало, что сильные руководители обла­дают:

• честностью и прямотой;

• способностью ладить с другими людьми;

• трудолюбием;

• интеллектом;

• знанием основ экономической деятельности;

• организаторскими способностями;

• высоким уровнем образования.
Слабым руководителям свойственны:

• ограниченность взглядов, неспособность понимать других людей;

• неспособность работать с другими людьми;

• нерешительность;

• отсутствие инициативы;

• неспособность брать на себя ответственность.

Многочисленные исследования показали, что успех в управле­нии приходит к лидерам, обладающим настойчивостью и умени­ем предвидеть, убеждать, вырабатывать стратегию, общаться с людьми. Лидеры должны рассматривать различные аспекты дея­тельности организации как части единого целого. Управленчес­кий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда требует большой одаренности, разносторон­ней подготовленности, высокой ответственности, прежде всего профессиональной, гражданской и нравственной. Ошибки в вы­боре и продвижении управленческих лидеров очень дорого обхо­дятся обществу. Поэтому одной из наиболее актуальных задач социального управления является подготовка, выдвижение и под­держка руководителей.

На сегодняшний день нет единой теории лидерства или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение теоретиками и практиками феномена лидерства и фигуры лидера.

Руководителей можно обучать методам эффективного лидерства.

Наиболее эффективные лидеры способны нести ответственность за свое поведение, желают достичь поставленной цели, а также имеют образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую надо исполнить.

Кроме этого, исследователи пришли к еще одному важному выводу. "Ценности лидера входят в компанию, в ее культуру и остаются там даже после ухода лидера". Этот вывод, прежде всего, говорит об ответственности, которую руководитель берет на себя, осознает он это или нет. Он реально влияет на жизнь многих десятков, сотен или даже тысяч человек тем, что все они живут в системе, которая наполнена им. Другими словами, всякое поведение лидера будет в ходу в его компании. "Их решения, действия и пример задают тон всей организации", а "главная роль высшего руководства заключается в том, чтобы управлять ценностями организации" (цитируется по). Управление ценностями – это тот самый скрытый рычаг управления и влияния. Что, прежде всего, имеет цену в вашей организации и почему? Ценности руководителя имеют свойство проявляться не только в рыночной стратегии (агрессивной или ориентированной на партнерство) и политике организации (направленной на достижение цели любой ценой – задержки по вечерам, работа на дом, заседания во время обеда) или на то, как можно наилучшим образом использовать потенциал сотрудников на благо организации.

Таким образом, лидерство становится полномочием, которое невозможно делегировать. Невозможно делегировать потому, что нельзя быть лидером по назначению, и потому, что лидерство – это, прежде всего, ответственность, как мы уже отмечали. Ответственность же, либо берут, либо нет. Даже в тех случаях, когда ответственным назначают, требуется внутреннее согласие человека, иначе все превращается в пустую формальность.

Одно из последних исследований Института стратегических перемен фирмы Андерсон Консалтинг дает нам достаточно полную картину таких требований. В процессе исследования определились три основные характеристики глобального лидерства в будущем. Глобальные лидеры должны:

Постоянно совершенствовать свои знания и способности, развивать способность объективно оценивать свои действия, уметь использовать свои сильные стороны, так же хорошо, как восполнять пробелы в знаниях. Лидер должен пользоваться доверием окружающих, руководствоваться личными фундаментальными и духовными ценностями, органично сочетая эмоции, интеллект и деловые качества. Лидер или руководитель должен не столько накапливать знания в себе, сколько делиться ими с окружающими. Поверхностного развития и умения руководить будет недостаточно для многих руководителей, особенно глубокие внутренние изменения потребуются для взрослеющих молодых лидеров.

Руководители должны уметь создавать такие сети часто на неформальной основе. Такие формы сетевых взаимоотношений предполагают различные союзы и партнерские отношения как внутри одной сферы деятельности, так и между отраслями, в итоге они могут приводить к формальному слиянию и объединению. Такими союзами и объединениями нельзя управлять исключительно через иерархическое руководство и контроль, поскольку никто в одиночку не может справиться со столь высоким уровнем сложности управления созданной составной сетью; руководящие функции должны быть разделены, часто среди группы, команды руководителей. Глобальные лидеры должны уметь руководить сборными - матричными, взаимозависимыми, временными "командами". Они должны понимать и создавать технологические системы-инфраструктуры, которые дают возможность динамичным, сложным информационным сетям действовать продуктивно. Лидер должен во все большей мере определять и формулировать скрытый, неосязаемый потенциал организации, такой как потенциал знания, человеческий капитал, так же как и явные осязаемые ресурсы, такие как основной капитал и финансы.

Повышать личную квалификацию персонала, так же как и профессиональный уровень организации в целом, используя и стимулируя различия в образе мышления, подходе к решению задач и культуре всего земного шара. Лидер будущего должен уметь использовать различие мнений, творческие дискуссии, признавая существующие мировые различия, и в то же время использовать то общее во взглядах, образе жизни и т. п, что объединяет людей в мире. Помимо развития глобального видения проблем, глобальный лидер должен также понимать нужды и использовать мотивации всех возрастных групп.

В дополнение в исследовании были выделены четырнадцать ключевых черт глобальных лидеров :

Мыслит глобальными категориями

Предвидит потенциальные возможности

Создает общее видение будущего

Способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия

Ценит в людях различия

Развивает командный подход к работе, чувство партнерства

Приветствует перемены

Демонстрирует знание технологий

Поощряет конструктивный вызов

Обеспечивает удовлетворение клиентов

Достигает успехов в соревновании с конкурентами

Демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции

Проявляет готовность к коллективному руководству

Действует в соответствии с провозглашенными ценностями.

То есть система состоит не только из конкретной материальной части, но из абстрактной. И вместе они есть неделимое целое, как форма и содержание. И невозможно работать с одной частью, игнорируя другую. Сейчас, наряду с такими причинами, как возрастающий интерес к лидерству в бизнесе, тенденция к переходу к эре TQL и многими другими можно отметить ещё и то, что лидерство как раз та абстрактная категория, о которой стараются не говорить, но без которой, как вы видите, конкретная реальность половинчата и ущербна.

Антонио Менегетти, известный ученый и основатель онтопсихологии, автор книги "Психология лидера" убежден, что лидер от рождения получает определенные задатки, но это не означает, что этот человек лидером станет. Чтобы стать лидером, надо достичь соответствующего уровня культуры, образования, жизненного опыта и профессионализма. Менегетти указывает на то, что создает из человека с задатками настоящего лидера. Первое, это – культура и образование. Они включают в себя общую культуру (важно знать культуру своей страны и среды, а также немного разбираться в искусстве, музыке и т.д.), профессиональную культуру (быть профессионалом в своем деле) и опыт дипломатических отношений (умение "зарабатывать" людей; создавать людей, способных реализовать цели, потому что готовых людей лидеру не найти). Вторая ступень на пути к лидерству – это способность преодолевать стереотипы. Для этого нужна внутренняя зрелость. Лидер должен уметь подниматься над традиционными ценностями. Этот второй аспект всегда должен находится в согласии с первым. Нельзя обижать людей, разрушая гуманистические, идеологические и другие ценности, следует подняться над ними. Второго уровня формирования лидера нельзя достичь в университете или академии к нему приводят только опыт и учителя жизни. Третье, что формирует истинного лидера – это знание своего бессознательного. Бессознательное – это кладезь жизни и разума, который мы до конца никогда не используем. Психологи утверждают, что человек использует лишь 10 – 20% своего умственного потенциала. Весь неиспользуемый объем принадлежит зоне бессознательного. За свою долгую историю человечество выработало не мало различных приёмов активизации потенциала, хранящегося в подсознании человека.

 

Подробнее см.: 1-7, 9-16, 23, 24.