Тема 2. Эволюция управленческой мысли. Новая управленческая парадигма

Основные вопросы темы

1. Управленческие революции.

2. Первые школы научного управления.

3. Становление российской науки управления.

4. Новая парадигма управления.

1. История развития управления как искусства и науки насчиты­вает уже несколько тысячелетий. Наиболее длительным периодом в истории развития теории и практики управления был древний этап— начиная с 9—7 тысячелетия до н.э. Исследователи выде­ляют пять управленческих революций.

Первая получила условное название религиозно-коммерческой, с ней связывают зарождение письменности в Древнем Шумере, появление в древний период в Азии, Африке и Европы рабовладельчества, государственности, формирование бюрократических организаций. Именно тогда было введено кооперативное разде­ление труда, командная иерархия, стандартизация, проектирова­ние, планирование, организация труда.

Вторая относится к XVIII в. до н.э. и связывается с деятель­ностью царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления го­сударством для регулирования всего разнообразия общественных отношений между различными социальными группами населения.

Третья произошла во времена правления Навуходоносора II (605—582 гг. до н.э.) и была направлена на соединение государ­ственных методов правления с контролем за деятельностью в сфе­ре производства и строительства.

Четвертая датируется XVII—XVIII вв. и связана с зарождени­ем капитализма и началом индустриальной цивилизации. Главным революционным преобразованием этого периода в области управ­ления было его отделение от собственности и зарождение профес­сионального менеджмента.

Пятаяуправленческая революция имела место в конце XIX — начале XX в. Ее часто называют бюрократической, так как тео­ретической платформой преобразований в области управления была концепция бюрократии, позволившая сформировать круп­ные иерархические структуры управления, осуществить разделе­ние труда, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров.

Приведенная классификация управленческих революций по­зволяет проследить логику их развития, а именно: первые четыре отражают понимание управления как искусства, т.е. как способ­ности руководителей эффективно применять накопленный опыт на практике; пятая же управленческая революция символизирует собой начало конституирования управления в самостоятельную область человеческих знаний, а именно в науку.

Таким образом, управление стало превращаться в науку толь­ко в конце XIXв., хотя уже в XVIIIв. начался процесс разграни­чения управления как науки и искусства. В этот период начали формироваться попытки теоретических подходов к управлению, причем тон в них задавали философы. Англичанин Томас Гоббсв 1651 г. и его соотечественник Джеймс Стюартв 1767 г. доказывали, что основ­ной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти. Еще один английский философ Иеремия Бентамв книге «Введение в принципы морали и законодательства» отстаивал ту точку зрения, что мотивами человеческого поведения являются польза и удовлетворение.

Наибольшая заслуга в развитии представлений о государствен­ном управлении в этот период принадлежит великому английс­кому экономисту Адаму Смиту,который сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей госуда­ря и государства. В «Исследовании о природе и причинах богат­ства народов» (1776) и других работах Смит сформулировал прин­цип «экономического человека», главной целью которого являет­ся стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей. Исследования проблемы мотивации продолжил в начале XIXв. другой английский экономист Джон Миль.

Ситуация, порожденная промышленной революцией конца XVIII — начала XIXстолетия привела к тому, что наряду с эмпи­рическими методами в управление стали внедряться прикладные разработки и эксперименты, результаты которых помогали опре­делять нормы выработки и вознаграждения, оптимальные скоро­сти работы оборудования, объемы выпуска продукции, совершен­ствовать организацию производства и труда. Концепцию контро­ля и расчета оплаты труда создал, например, А. Смит.

Англичанин Ричард Аркрайт(изобретатель прядильной маши­ны) объединил под крышей своей фабрики все процессы текстиль­ного производства и ввел иерархический принцип его организации. На основе разделения труда, планирования размещения обо­рудования, координации работы машин и персонала, обеспечения дисциплины ему удалось добиться непрерывности осуществления технологических процессов. Это позволяло существенно сэконо­мить на издержках производства и достичь немалых успехов в борьбе с конкурентами.

Широкомасштабный социальный эксперимент в области уп­равления провел в 1800—1828 гг. английский ученый Роберт Оуэн,бывший в то время управляющим ряда текстильных фабрик. Суть его эксперимента состояла в предоставлении рабочим благоустро­енного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, созда­нии сети магазинов, торговавших товарами первой необходимос­ти по доступным ценам. На фабриках, руководимых Оуэном, был повышен минимальный возраст, начиная с которого дети могли привлекаться к работе, сокращена продолжительность рабочего дня, а в рабочих поселках создавались школы. При этом Оуэном руководила вовсе не идея благотворительности, а блестяще оправ­давшийся экономический расчет, имевший своей целью повысить производительность труда. Своими экспериментами Оуэн на прак­тике опробовал идею того, что спустя полтора столетия стало на Западе повсеместно распространенным явлением, получившим название социального партнерства.

2.К концу XIX - началу XX в. появились первые работы, в ко­торых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производ­ство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных коопераций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и тру­да, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, руководителей и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Первым этапом методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. За­тем была обоснована необходимость систематического использо­вания стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали сле­дующие научные положения:

• использование научного анализа для определения наилуч­ших способов достижения целей и решения конкретных за­дач;

• важность отбора работников, наиболее подходящих для вы­полнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;

• необходимость обеспечения работников ресурсами, требуе­мыми для эффективного выполнения задач.

В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие школы, которые внесли существенный вклад в развитие современ­ной теории и практики управления:

• школа научного управления;

• административная (классическая) школа;

• школа психологии (ее составляющие — школа человеческих отношений и школа поведенческих наук);

• школа количественная, или новая (ее еще называют школой науки управления).

Первая школа научного управления получила развитие в США в конце XIX — начале XX в. Ее основоположником был Ф. Тей­лор (1856—1915), книгу которого «Принципы научного управления» (1911) считают началом признания менеджмента наукой и само­стоятельной областью исследования. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению — это определенная спе­циальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успеш­нее всего. Тейлор доказал возможность разработки затрат време­ни, движений, усилий, оптимальных методов осуществления тру­довых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам. Тейлор обосновал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на места, где они могут принес­ти наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распреде­лять материальные ресурсы, мотивировать их высокую произво­дительность, своевременно контролировать их действия и резуль­таты. Тейлор, наконец, пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, станет относиться к конкретному челове­ку, а не месту, которое он занимает, выплачиваться на основе еди­нообразных расценок, выведенных на основе точного знания.

Вторая школа представлена сторонниками концепцией админи­стративного управления. Ее направленность — разработка общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рам­ках этой концепции в 20-е гг. было сформулировано понятие орга­низационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, име­ющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улуч­шение функционирования которой обеспечивается за счет внут­рифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей. Эта концепция получила также название клас­сической школы управления.

Основоположником этой школы считают французского ме­неджера Анри Файоля (1841—1925). Согласно его концепции, из­ложенной в книге «Общее и промышленное управление» (1910), управлять — это значит предвидеть, организовывать, распоря­жаться, согласовывать, контролировать».

Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством. Его знамени­тые 14 принципов административного управления (разделение труда; власть — ответственность; дисциплина; единство распорядительства; единство руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение персонала; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала) до сих пор не утратили своего значения.

Логическим завершением классической школы управления ста­ла концепция «рациональной бюрократии» немецкого социолога, экономиста Макса Вебера (1864—1920). Он выделил следующие признаки рациональной бюрократической организации:

• глубокое разделение труда по функциональному принципу;

• четкое построение по иерархическому принципу;

• наличие системы правил, норм, формальных процедур, оп­ределяющих права и обязанности работников;

• построение внутренней системы отношений на формальных началах;

• подбор кадров по формальным признакам на конкурсной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых результатов.

Подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основ­ными принципами японской системы «пожизненного найма.

Таким образом, вклад представителей административной шко­лы состоит в том, что они:

• рассмотрели управление как универсальный процесс, состо­ящий из нескольких взаимосвязанных функций;

• проанализировали функции управления;

• сформулировали систематизированную теорию управления организацией;

• выделили управление как особый вид деятельности.

Третья школа — школа психологии(человеческих отношений и поведенческих наук) впервые определила управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Ис­следования, проведенные профессором Гарвардской школы биз­неса, психологом Э. Мэйо(1880—1949) на одном из предприя­тий электротехнической компании «Вестерн-Электрик» в Хоторне, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции науч­ного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в кол­лективе.

Школа человеческих отношений делала упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производ­ственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй поло­вины 1930-х гг. в дополнение к ней начали формироваться пове­денческие концепции, в которых во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности.

Одной из самых популярных является концепция потребностей А. Маслоу, основанная на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности - рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Подразделяются на первичные, характеризующие человека, как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.

“Пирамида” А. Маслоу

 

Согласно теории А. Маслоу, потребности личности имеют иерархическую классификацию и подразделяются на:

• физиологические потребности;

• потребности безопасности своего существования;

• социальные потребности (принадлежность к коллективу, общение, вни­мание к себе);

• престижные потребности (авторитет, служебный статус, самоуважение);

• потребности в самовыражении, полном использовании своих возможно­стей.

Не менее популярны и теории «X» и «У» американского соци­олога Дугласа Макгрегора(1906—1964). В основе его теории лежат следующие характеристики работников:

• теория «X» — средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно при­нуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стре­мится избежать ответственности, беспокоится лишь о соб­ственной безопасности;

• теория «У» — люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и ум­ственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя от­ветственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контроли­ровать.

Модифицированный вариант учения Макгрегора представлен Р. Б лейком в виде управленческой решетки ГРИД.

Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способствовали созданию концепции социаль­ного партнерства. Кроме того, в рамках этой школы были пере­смотрены представления о роли руководителей среднего и выс­шего звена в функционировании организации, что позволило из­менить систему их подготовки, т.е. переориентировать на овладение социальными функциями.

Наука управления стремится найти и разработать средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному до­стижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. Это обусловило появле­ние и развитие в современных условиях новых подходов к управле­нию, ориентированных на решение проблем управления в крупных промышленных фирмах, международных по сфере деятельности — транснациональных корпорациях.

Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное дей­ствие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий — функций управления. Разные авторы предлагают различные пе­речни функций. Оптимальный набор включает следующие функ­ции: планирование, организация, распорядительство (командова­ние), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персо­нала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в управлении был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предпола­гает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, струк­тура, задачи и технология, которые ориентированы на достиже­ние различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно дей­ствие не предпринимается в изоляции от других. Каждое реше­ние имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управле­ния в нескольких направлениях. Так возникла теория непредви­денных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может стать сходной с други­ми ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы про­анализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости.

Современный теоретик П. Друкер продолжил линию А. Файоля по созданию целостной концепции управления. Однако в ос­нову его концепции была положена идея, что во главу управле­ния ставятся цели организации. Лишь после их выработки мож­но определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. (Файоль ставил во главу угла функции и процесс).

В 1980-е гг. одной из наиболее популярных концепций в рам­ках системного подхода стала теория «7-S», разработанная Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом и

Р. Уотерменом.«7-S» — это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: «стратегия», «структура», «систе­ма управления», «персонал», «квалификация сотрудников», «орга­низационные ценности». Изменения в одной переменной через систему связей оказывают влияние на состояние остальных, по­этому поддержание баланса и гармонии между ними составляет главную задачу современного управления.

Новые реалии отразил ситуационный подход,лежащий в осно­ве разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления (Игорь Ансофф),предполагающий, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Посколь­ку существует обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует и единого лучшего способа уп­равления организацией. Самым эффективным в конкретной си­туации является метод наиболее соответствующий данной ситуа­ции. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управ­ления, поскольку содержит конкретные рекомендации по применению научных положений к практике управления в зави­симости от сложившейся ситуации и условий. Под ситуацией по­нимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Используя ситуационный подход (ситуационное мышление), уп­равляющие могут понять, какие методы и средства будут наилуч­шим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Задачей науки управления является повышение практической значимости исследований, ориентация их на разработку принци­пов и методов, дающих возможность практически решать в тех или иных условиях проблемы функционирования организации.

В современных условиях широко распространено мнение уче­ных о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организационного знания в области управления) к реальностям ситуации, а следовательно, к практике.

 

3.К чести российских специалистов следует отметить, что первые шаги в области научного управления они сделали задолго до Ф. Тейлора. Так, в 1860—1870 гг. сотрудники МВТУ разработали собственную методику рационализации трудовых движений, ко­торую сразу же стали активно внедрять английские промышлен­ники.

А.А. Богданов(1873—1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления и в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о возможности существования особой науки — организационной, Отправной точкой философского мировоззрения Богданова может считаться постулат Маркса о действительности как о социальной практике и концепция философии как средства активного изменения мира. Полностью принимая основные положения исторического материализма, Богданов, однако, стремился к адекватному восполнению и развитию его общефилософских оснований.

По взглядам А.А.Богданова, мир рассматривается как поле коллективного труда, где сталкиваются человеческая активность и стихийные сопротивления природы. Разнообразнейшие сочетания «активностей - сопротивлений» в борьбе человека и природы образуют динамические «комплексы» или «системы». Эти «системы», бесконечно комбинируясь, изменяются и развиваются. Это развитие регулируется законом подбора: «выживают» более приспособленные к своей среде системы. Богданов вводит три типа комплексов: организованные, дезорганизованные, нейтральные. Организация рассматривается им не как конечное состояние, нечто застывшее, а как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия. Все системы во Вселенной переходят от низших ступеней организованности к высшим. Самая высшая из них — трудовой коллектив челове­чества, самосознание которого впервые начинает пробуждаться в пролетариате. Систематизировать организационный опыт человечества — вот задача науки, которой, как думал Богданов, он кладет лишь начало и которая должна в будущем развиться в мощнейшее человеческое орудие. Развитие всеобщей организационной науки Богданов прямо рассматривал в качестве непременного условия скорейшего построения социалистическо­го общества. А.А.Богданов видел свою тектологию в качестве все по­глощающей, все вбирающей в себя науки наук, а не как какую-либо теорию, например, теорию систем.

Очевидно, что механизмы структурной селекции тесно связа­ны с определением рациональной меры децентрализации-центра­лизации системы. Централизация ускоряет адаптацию и облегча­ет специализацию элементов системы. Но по мере развития централизации все труднее совершенствовать технологии и внедрять инновации. Поэтому надо установить некоторый уровень децентрализации, обеспечивающий большую защищенность системы ; (автономия способствует выживанию) и возможность продуктивного развития инициативы отдельных звеньев. При этом следует инициировать и поддерживать противоположные тенденции по отношению к классическому принципу специализации, а именно,идеи многофункциональности, процессы реинтеграции, ротации отдельных функций на предприятиях. Эти идеи Богданова об эффективном соотношении децентрализации и централизации, спе­циализации и реинтеграции на 70-80 лет опередили свое время.

С именем Богданова связана также целенаправленная разработка организационных структур на основе предсказания будущих \ направлений их развития и в первую очередь развития в кризисных ситуациях. Его концепция «коллективной структуры», способствующей стиранию граней между управляющими и работниками, может считаться прямой предшественницей посттейлоровских организаций. Чем сложнее организация, тем больше шансов у нее столкнуться в ходе развития с кризисной ситуацией, необходимостью структурной перестройки. Лишь в 70-е гг. XX в. эти с идеи заново сформулированы в книгах Р. Акоффа, Дж. Гэлбрейта и др. (Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985).

Одним из инициаторов движения научной организации труда (НОТ) в России являлся Н.А. Витке. Созданная им социальная теория управления и сегодня не утратила своей актуальности. Главный смысл своего учения Н.А. Витке видел в разработке основ «организационной революции», которая предполагала не только научную организацию производственного процесса (используя его терминологию, «неуклонное проведение учетно-планового начала»), но и внимание к «человеческому фактору» в производстве. Тем самым первые в мировой управленческо-экономической мысли российский ученый высказал идею о том, что коллективная, кооперативно-трудовая природа производства требует не только строгости учета и планирования всех элементов производственного процесса, но и целесообразной организации людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации. Организационная революция, считал Н.А. Витке, призвана уничтожить индивидуалистическую систему «личного режима» (он ее также называет системой «одиночного работника») и создать предпосылки для замены ее системой «социального работника».

Н.А. Витке одним из первых предложил системный подход к анализу организации, рассмотрев ее как единое целое. По его мнению, системность ее обеспечивается с помощью:

• социально-технического разделения труда,

• объединения отдельных работников в системно-трудовые группы;

• ориентации каждой группы на вещно-производственные от­ношения;

• регулирования этих вещно-производственных отношений и планирования социально-организационных отношений уча­стников производства.

Н.А. Витке смог преодолеть ограниченность преобладавших в то время организационно-технических концепций управления. Сущность организационной революции виделась Витке в перестройке человеческих отношений в процессе производства, в ходе которой индивидуалистически-авторитарная сис­тема управления заменяется на систему коллективно-трудового сотрудничества. Принципиальное отличие новой парадигмы уп­равления видится им в том, что она регулируется не на основе «надзора над персоналом», а, прежде всего, в результате «специ­альной плановой работы над культивированием «духа улья».

Н.А. Витке одним из первых в истории мировой управленчес­кой мысли обращает внимание на решающую роль социально-психологической атмосферы организации по сравнению с иными материально-вещными факторами производства. Его позиция из­ложена в идее о необходимости переориентации организационно-административной работы, прежде всего, на решение задачи, свя­занной с налаживанием атмосферы дружного коллективного со­трудничества. Искусство управления, по его мнению, состоит в сочетании делового и морального авторитета руководителя-адми­нистратора с проявлением широкой самодеятельности и инициа­тивы сотрудников организации. Самое главное, это «создать и поддержать дружное сотрудничество трудового коллектива». Именно в этом состоит главный смысл управленчес­кой деятельности.

 

4.Конец XX в. был ознаменован отходом от технократического, рационального типа управления, утверждением новой парадигмы управления. Если для первых лет второй половины XX в. было ха­рактерно стремление к увеличению управленческого контроля за всеми переменными производства, что обусловило необходи­мость использования количественных подходов к принятию уп­равленческих решений, системного и ситуационного подходов, разработки стратегического планирования, то сегодня актуальны­ми становятся новые подходы в управлении, новые принципы управления организацией. Опыт зарубежного управления дает все больше примеров меняющейся парадигмы управления, основны­ми принципами которой являются:

• отказ от управленческого рационализма классических школ, в основе которого представление об организации как о зак­рытой системе, для которой решающим фактором в управлении является контроль, а цели и задачи рассматриваются как стабильные и неизменные в течение длительного вре­мени;

• инновационность как важнейший критерий профессиона­лизма управленца;

• признание социальной ответственности управления как пе­ред обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Сегодня в бизнесе, в государ­ственном управлении особое значение имеет социальная от­ветственность, предполагающая осознание и учет широких социальных целей при принятии управленческих решений;

• новой парадигме соответствует понимание человека как ключевого и неисчерпаемого ресурса организации и ориен­тация на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе;

• главное внимание стало поэтому уделяться организацион­ной культуре, обеспечивающей удовлетворение потребнос­тей высшего уровня, а также проблемам эффективных ком­муникаций;

• соучастие или партнерство, т.е. непосредственное участие в работе групп и каждого члена организации в процессе по­становки цели, выработки миссии, контроле за результатом.

Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию организации к быстро меняющимся условиям, что выступает важнейшим фактором ее выживания в современных условиях.

 

Подробнее см.: 1-8, 15, 20.