X. Принципы построения системы УП

Философия организации - совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил поведения и взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Философия организации разрабатывается и оформляется как нормативный документ. Необходимость ее:

- отношения между работниками должны регламентироваться общими для всех принципами и правилами, а все люди разные;

- новые работники быстрее воспринимают и адаптируются к существующим требованиям и ценностям;

- руководство организации проводит собственную кадровую политику, к-рая может отличаться от др. организаций;

- состав руководства, персонал меняются, но должна сохраняться преемственность в УП, все должны сосуществовать по общим сложившимся правилам;

различие в национальном составе, в религиозн. убеждениях диктует разное отношение к труду ® принципы д.б. обязательны для всех религий.

Док-ты, на основе к-рых разрабат-ся Философия организации:

- Конституция государства

- Гражданский кодекс

- Трудовой кодекс

- Декларация прав человека

- Колдоговор

- Устав организации

- опыт др. организаций

- стратегия кадр. политики в организации.

При разработке Философии организации учитываются:

- национальный состав работников

- тип, характер производства

- отрасль народного хозяйства

- численность организации

- вид собственности, состав акционеров (если есть)

- уровень культуры персонала

- степень благосостояния персонала.

Основные принципы Философии организации, разработанные японскими менеджерами:

1. выбор крупн. целей и постановка глобал. научно-технич. задач

2. патернализм (чувство одной семьи, пожизненный наем, планирование служеб. карьеры, фирменная одежда и т.д.)

3. развитие творч. инициативы и сознат. отказ от жесткого планирования.

Основные элементы Философии УП организации, применяемые на “Заволжском моторном заводе” (Н.-Новгород):

1. Приоритет в подборе персонала - жителям родного города

2. Формирование семейных династий

3. Поддержание высокого имиджа завода в СМИ, в администрации области, на рынке.

4. Высокая труд. и исполнит. дисциплина

5. Переход на международные стандарты качества продукции и работ (конференции по качеству, дни качества).

6. Непрерывное повышение квалификации работников, рост профмастерства.

7. Формирование требований к качествам работников: дисциплинированность, трудолюбие, доброжелательность и т.д. 8. Поддержание здорового образа жизни, работоспособности (мед. база, спорт. база).

9. Гибкая политика в сфере оплаты труда.

10. Превращение работников в собственников (Пенсионеры - также акционеры).

11. Социальный пакет (оплата дет. учреждений, компенсация расходов на питание, подарки к дням рождений и т.д.).

12. Сохранение и поддержка культурных и производств. традиций (Музей завода, Дом культуры, Совет ветеранов, Женсовет, Профком).

 

Особенности философии УП в различ. странах:

- английская философия УП - традиции нации, теории чел. отношений, уважение личности работника, доброжелательность, мотивация и поощрение достижений, систематич. повышение квалификации, обеспечение высок. качества работ и услуг, гарантии достойн. заработка

- американская философия УП - традиции конкуренции и поощрение индивидуализма работника, четкая ориентация на прибыль организации и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей, высокая оплата труда, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии

- японская философия УП - традиции уважения к старшему, коллективизм, всеобщее согласие, вежливость. Преобладает теория чел. отношений, преданность идеалам организации, пожизненный наем работников в крупн. фирмах, создание условий для эффективного коллективного труда.

 

При формировании философии УП российских организаций следует учитывать нашу специфику:

1. Россиянин ориентируется на природн. богатства, неисчерпаемость ресурсов.

2. Россиянин привык к цикличному труду (сельский труд). Интенсивно работает летом - зимой отдыхает).

3. Россиянин привык работать в коллективе. Коллективный труд для него эффективнее.

4. Россиянин мыслит себя в коллективе, в обществе.

5. В условиях формирования рынка надо делать ставку на поколение старше 30 лет.

6. Характер Россиянина противоречив, не поддается анализу.

7. Трудности с изменением стереотипов поведения Россиян в связи с изменением социально-экономических отношений в обществе. Процесс осознания этого идет медленнее, чем изменения в об-ве и экономике.

8. Россиянин живет в многонациональном об-ве, несколько конфессий ® необходимо воспитывать веротерпимость, уважение др. наций и народностей.

9. Необходим акцент на развитие личности. Помощь каждому конкретному человеку с его интересами и возможностями.

 

Принципы, определяющие требования к формированию СУП:

 

Принцип	Содержание
Соответствие функций УП целям производства	Функции управления персоналом изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичность функций УП	Состав и качество функций УП определяют состав подсистем УП.
Экономичность	Предполагает наиб. экономичную организацию СУП, снижение уд. веса затрат на СУП в общих затратах на ед. продукции (себестоимости)
Оптимальность соотнош-я функций по организации СУП и УП	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию СУП, и функциями по УП.
Перспективность	При формировании СУП необходимо учитывать перспективы развития О
Комплексность	При формировании СУП необх. учитывать воздействие на СУ всех факторов (рынок труда, закон-во, состояние и перспективы О)
Простота	Чем проще устроена СУ, тем лучше она работает (не в ущерб О)
Научность	Формирование СУП должно опираться на современ. достижения науки в сфере управления
Прозрачность	СУП должна строиться на единой концепции, на единых принципах для различн. функций УП, опираться на единую терминологию
Иерархичность	Между различными по иерархии структурами управления должно осущ-ся взаимодействие, при к-ром объем информации “вверх” не совпадает с объемом идущей “вниз”
Автономность	В любой ®­ должна обеспечиваться оптимальная (рациональная) автономность структур или руководителей
Согласованность	Взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями, автономными звеньями должно быть согласованным
Устойчивость	Для обеспечения устойчивого функционирования СУП необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», к-рые при отклонении от заданной цели организации ставят работника (подразделение) в невыгодное положение и побуждают его к регулированию СУП.
Комфортность	СУП должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. (напр., выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид и т.д.)
Многоаспектность	УП может осущ-ся по каналам - адм.-хоз., правовому, экономическому и т.д.

 

Принципы, определяющие требования к развитию СУП:

 

Концентрация	1. Концентрация усилий работников отд. структуры или всей СУП на реализации одной или неск. задач 2. Концентрация однородных функций в одном из подразделений СУП
Специализация	В формировании отд. структур, специализирующихся на выполнении однород. функций
Гибкость	Приспособляемость СУП к изменению состояния объекта, условиям его деят-ти
Непрерывность	Отсутствие перерывов в работе СУП
Ритмичность	Выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки и регулярность повторения функций по УП
Преемственность	Единая нормативно-методическая база при проведении работ по совершенствованию СУП на разных ее уровнях и различными подразделениями СУП
Прямоточность	Упорядоченность и целенаправленность прохождения нужной информации для выработки и принятия определенного решения

 

 

XI. Цели и функции системы управления персоналом

Совокупность целей:

1. Экономическая - получение прибыли от реализации продукции и услуг

2. Научно-техническая - обеспечение необходимого научно-технического уровня продукции и разработок, повышение пр-ти труда за счет совершенствования технологии:

а) обеспечение требуемых технич. характеристик разрабатываемой продукции:

- организация перспективных НТ разработок

- сокращение цикла “исследование - производство”

б) обеспечение качества продукции (услуг):

- технич. совершенствование произв. процесса

- обеспечение высокого качества труда

в) реализация НТ продукции:

- маркетинг НТ разработок

- соответствие плана разработок НТпотенциалу организации

3. Производственно-коммерческая - производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью:

а) обеспечение качества продукции (услуг)

б) реализация НТ продукции

в) рост объема реализации продукции (услуг):

- маркетинг продукции (услуг)

- соответствие производствен. программы производственной мощности

- технич. совершенствование произв. процесса

г) обеспечение ритмичности поставок продукции (своевременности услуг):

- полнота и своевременность МТобеспечения

- обеспечение эффективного технич. состояния оборудования и ритмичности произв. процесса

- ритмичность сбыта продукции (своевременность оказания услуг).

4. Социальная (двоякая) - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Должна отвечать на 2 вопроса:

 

Каковы конкретн. потребности работников, удовлетворения к-рых они имеют право требовать у адм-ции?

Какие цели по использованию П ставит перед собой рук-во организации? Что она для этого стремится сделать?

 

Удовлетворение потребностей человека (через труд. деят-ть в данной организации):

а) материальная цель:

- оплата труда

- дополнит. матер. стимулы

- льготы

б) социально-психологич. цель:

- межличностное общение

- условия труда

- социальная защищенность

- социально-психологич. климат

в) самореализация человека:

- творческий характер труда

- возможность професс. роста

- карьерный рост

- публичное признание заслуг работника, соответствующая оценка его труда.

 

Достижение целей руководства организации:

1. Использование персонала в соответствии с структурой и целями организации:

а) выполнение труд. функций:

- расстановка персонала

- целенаправленное перемещение персонала

б) оценка персонала :

- оценка кадров при отборе

- текущая периодическая оценка персонала

б) развитие персонала:

- индивидуальные целевые задачи

- обучение персонала

- служебное и профессиональное продвижение.

2. Повышение эффективности труд. отдачи:

а) поддержание здорового психологич. климата:

- формирование отношений рук-ва О и коллектива

- формирование труд. взаимоотношений

- предотвращение конфликтности в коллективе

б) воздействие на мотивацию поведения:

- оплата труда

- создание творческой атмосферы

- поддержка и развитие карьеры

- учет интересов работников

в) создание нормальных условий труда:

- охрана труда

- соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда

- обеспечение необходимой социальной инфраструктуры О.

 

 

XII. Организационная структура СУП

Организационная структура СУП - совокупность взаимосвязанных подразделений СУП и должностных лиц.

 

Структура- совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе, т.е. сохранение основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях.

 

Этапы формирования оргструктуры СУПО:

1. Структуризация целей СУП

2. Определение состава функций У, обеспечивающих реализацию целей всей системы УПО.

3. Формирование состава подсистем оргструктуры.

4. Установление связей между подсистемами оргструктуры.

5. Определение прав и ответственности подсистем.

6. Расчет трудоемкости функций и и численности подсистем.

7. Построение конфигурации оргструктуры.

 

Структура определяет внутр. строение О, степень жесткости/гибкости орг. конфигурации, типы взаимодействия между ее внутр. элементами.

В науке и практике существуют 3 типа орг. структуры:

1. Линейная орг. структура (пирамидальная, бюрократическая) - организована строго иерархически. Характеризуется:

а) разделением зон ответственности

б) единоначалием

 

 

Преимущества	Недостатки
1) четкая система взаимосвязей 2) быстрота ответа на прямые приказы 3) согласованность действий исполнителей 4) оперативность в принятии решений 5)четко выраженная ответственность руководителя за принятые решения	1) ограниченность числа подчиненных, которые могут подчиняться одному руководителю, т.е. ограниченность сферы контроля

 

Диапазон контроля опред-ся кол-вом связей в подразделении (организации) (между подчиненными, руководителем и подчиненными).

Чем больше кол-во связей и чем более они неформальны, тем уже должен быть диапазон контроля для сохранения эффектив. управления над подразделением. Поэтому при реализации сложн. видов деят-ти, требующих от сотрудников согласований, уточнений, консультаций со стороны рук-ля, необходим узкий диапазон контроля и многоуровневая орг. структура, т.е. иерархическая.

 

2. Функциональная оргструктура - построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями.

 

Характеризуется:

а) тем, что функц. оргструктура может существовать одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для работников (исполнителей). (Напр., экономист в цехе)

б) тем, что функц. подразделения получают право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции как нижестоящим подразделениям, так и равным по уровню, но осуществляющим выполнение единых с ним функций.

 

Преимущества	Недостатки
1) более глубокая проработка решений по функциональным направлениям 2) высокая компетентность специалистов, выполняющих конкретн. функции 3) линейные рук-ли освобождаются от части задач, решаемых функциональными рук-лями	1) ориентация на вып-ние в основном закрепленных функций, отсутствие инновационности и гибкости при изм-нии ситуации в организации или вне ее

 

3. Адаптивная оргструктура - гибкие структуры, способные изменяться (адаптироваться) к требованиям среды.

Именно адапт. оргструктуры способны успешно функц-ть в условиях постоянн. изменений.

Типы адапт. орг. структур:

а) проектная - времен. структура, создаваемая для решения конкретной задачи

б) матричная - функционально-временно-целевая структура. Это вид О, построенной по проектному типу, действующей длительн. время.

По вертикали строится управление по отд. сферам деят-ти О, по горизонтали - управление проектами.

 

Преимущества	Недостатки
1) активизация деятельности рук-лей благодаря созданию программных подразделений и резкому увеличению контактов с функциональными подразделениями 2) гибкое использование кадрового потенциала организации	1) сложность самой структуры, вызванной одновременным действием большого числа вертик. и горизонт. связей

 

 

Способы осуществления функций Службы УП:

1. Путем предоставления необходимых консультаций линейным руководителям.

2. Путем участия, совместно с линейными руководителями, в разработке и реализации орг. мероприятий.

3. Путем реализации собственных управленческих решений.