Консультирование персонала организации

 

Одной из форм психологического обеспечения профессиональной деятельности является профконсультирование персонала организации или деловое консультирование.

Деловое профконсультирование – это вид психологической помощи, направленный на поиск и генерацию клиентом осознанных нешаблонных способов действий по отношению к себе и к другим, преодоление трудностей в процессе профессиональной и управленческой деятельности с целью эффективного решения трудовых задач, гармоничного профессионального развития, сохранения и восстановления психического здоровья.

Деловое консультирование направлено на решение проблем профессионального становления: профессионального самоопределения, профпригодности, профессиональной адаптации, реализации профессионально-психологического потенциала, профессионального роста, карьеры, профессиональной реабилитации, а также преодоления профессиональных стагнаций, кризисов и конфликтов.

В общем виде систему делового профконсультирования можно представить следующим образом:

 

	Деловое профконсультирование
Технологии: - акмеологическое консультирование, - коуч- консульти-рование, - экспертное консультирование, - традиционное психологическое консультирование.	Содержание: - адаптация персонала, - мотивация и стимулирование, - разрешение конфликтов, - планирование и развитие карьеры, - профессиональное развитие и обучение, - социально-психологическая и трудовая реабилитация, - работа с увольняемыми работниками, - организационная культура, СПК и др.	Категория консультируемых: - управленческое консультирование, - консультирование персонала организации

 

Во всех случаях деловое профконсультирование решает широкий круг задач:

- уточнение и прояснение проблемы, с которой столкнулся человек в своей профессиональной деятельности;

- информирование клиента о сути возникшей у него проблемы, о реальной степени ее серьезности;

- изучение психологом личности консультируемого с целью выяснения его способности самостоятельно справиться с возникшей проблемой, психодиагностика социально-психологической ситуации в организации;

- формулирование рекомендаций по поводу того, как наилучшим способом решить проблему;

- оказание текущей помощи в виде дополнительных практических советов в процессе разрешения профессиональной проблемы;

- решение задач психопрофилактики, передача психологом элементарных, жизненно необходимых психологических знаний, применение которых возможно самим клиентом без специальной психологической подготовки.

Процесс делового консультирования включает в себя две основные подструктуры, которые системно взаимосвязаны между собой и являются взаимодополняющими в ходе процесса: индивидуальное профконсультирование и его психодиагностическое обеспечение.

При осуществлении психодиагностического обеспечения процесса делового консультирования, используется алгоритм, в котором выделяют следующие элементы:

а) Диагностика проблемного поля клиента.

б) Изучение организационных проблем в подразделении и в организации в целом

в) Выявление особенностей взаимоотношений в группе (организации).

г) Анализ общего поля проблем.

д) Прогнозирование возможных последствий принятия предлагаемых решений.

е) Методы диагностики профессионально важных качеств, личностные тесты, самодиагностика.

ж) Выход в индивидуальное консультирование.

Общая структура процесса делового профконсультирования может быть представлена таким образом:

- Вступление в контакт, выяснение запроса и ориентирование клиента на работу.

- Активное слушание, сбор информации в контексте темы: формальное выделение и конкретизация проблемы; решение вопроса об идентификации потенциальных возможностей клиента.

- Моделирование образа желаемого результата. Определение степени влияния выделенных трудностей на желаемый результат. Определение особенностей образа желаемой ситуации, ее конкретизация.

- Прояснение противоречий в моделируемой будущей ситуации и ее коррекция.

- Осознание консультируемым субъективного восприятия причинно-следственных связей между различными компонентами существующей проблемы.

- Разработка различных вариантов решения проблемы.

- Конкретизация нового способа решения проблемы.

- Наращивание ключевых факторов успеха за счет коррекции стилевых черт деятельности или расширения профессионально-психологического диапазона.

- Обобщение предыдущих этапов, переход от обучения к действию и завершение консультирования в связи с тем, что: решение проблемы найдено; решение проблемы стало неактуальным, либо порождает новые серьезные трудности.

Основной задачей каждой конкретной консультации является формирование психологических навыков и развитие тех черт клиента, которые способствуют преодолению наиболее значимых затруднений на пути к эффективной профессиональной деятельности и отмеченных специалистом перед проведением консультации как наиболее часто проявляющиеся в его работе.

В зависимости от объекта психологического воздействия в деловом профконсультировании можно выделить следующие формы оказания психологической помощи: индивидуальное и групповое консультирование; консультирование кадров управления и руководителей, консультирование персонала организации.

Особую сложность вызывает проведение управленческого психологического консультирования. Консультирование кадров управления и руководителей выступает как форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи, стоящей перед организацией, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это.

Особенности управленческого профконсультирования заключаются в следующем:

- Управленческое консультирование, в отличие от консультирования по личным вопросам, направлено в первую очередь на анализ психологических проблем профессиональных достижений, на поиск оптимальных путей реализации потенциала работника, а не на изучение и объяснение причин неэффективного состояния его профессиональной или управленческой деятельности.

Поэтому те проблемы, которые желает разрешить клиент, носят неличностный характер и при этом он отрицательно относится к терапевтической форме консультирования.

- На начальном этапе консультирования руководитель, как правило, ориентирован на получение немедленного, поддающегося операционализации результата, на получение определенного совета от консультанта для разрешения проблемной ситуации.

- Недоверие к процессу консультирования также порождается стереотипом непогрешимости руководителя (“Начальник всегда прав”), восприятием консультанта как человека, который посягает на компетентность руководителя, его авторитет.

- В процессе консультирования руководители, как правило, стремятся занять позицию “сверху”, что наиболее привычно для них. Исходя из этого, наиважнейшим принципом управленческого консультирования выступает принцип установления взаимоотношений с руководителем на основе сотрудничества.

- Еще одной особенностью процесса консультирования является повышенное внимание руководителя к конфиденциальности информации, вскрытой в процессе консультирования на основе доверия.

Цели и задачи делового профконсультирования определяют и особенности процесса консультирования, и выбор формы консультирования, и технологий, способствующих наибольшему эффекту проводимых процедур и мероприятий. В данном случае можно выделить такие технологические подходы к проведению делового консультирования персонала организации, как акмеологическое консультирование, коуч-консультирование, экспертное консультирование и традиционное психологическое консультирование. Данные подходы имеют много общего, но все же разделяются по способам воздействия на клиента и целевым установкам в проведении консультационного процесса.

Как показывает практика, отсутствие эффективного механизма взаимодействия специалиста, руководителя и социального психолога, психологическая неподготовленность организационных кадров, тормозит процессы формирования профессионализма и компетентности персонала.

В этой связи акмеологическое консультирование персонала, приобретает особую значимость как в процессе развития системы профессиональной деятельности в целом, так и в непосредственном процессе профессионализации сотрудников организации.

Акмеологическое консультирование выступает как средство повышения социально-психологической, личностной и профессиональной компетентности персонала организации, выявления условий, обеспечивающих оптимизацию этого процесса.

Акмеологическое консультирование представляет собой организованный специальным образом процесс общения психолога-консультанта и клиента, направленный на выработку нестандартных, творческих способов осуществления профессиональной деятельности, повышения личностного и профессионального уровня развития клиента.

Основной целью такого консультирования выступает креативная личность, обладающая чувством перспективы, действующая осознанно, способная разрабатывать различные стратегии поведения и профессиональной деятельности, способная анализировать ситуацию с различных точек зрения.

Задача акмеологического консультирования состоит не только в выдаче определенных рекомендаций клиенту, но и в организации совместной выработки стратегий труда и жизни, в ориентировке сотрудника организации на реализацию своего творческого потенциала и продвижения к профессиональным и личностным вершинам. Психолог-консультант в процессе совместной работы с клиентом:

- помогает ему оценить свою профессиональную концепцию;

- осуществить анализ целей продуктивного выполнения профессиональной деятельности с учетом перспектив профессионального развития;

- проектирует и обосновывает прогностическую профессиограмму специалиста;

- помогает оценить проективные способы, методы воздействия на предмет своей деятельности, свой стиль деятельности;

- исследует те особенности взаимодействия и взаимоотношений, которые, будучи источником трудностей, обычно слабо осознаются;

- способствует конструированию психотехнологий развития личностно-профессионального потенциала клиента;

- дает рекомендации по корректировке плана личного развития.

При проведении индивидуального психолого-акмеологического консультирования основными приемами, являются:

1) Моделирование образа желаемого будущего в профессиональной, служебной или управленческой деятельности клиента. Реализация данного направления способствует прояснению того, что же нужно клиенту на самом деле. Этот процесс решается путем конкретизации, наполнения функциональными деталями и подробностями желаемого будущего.

2) Систематизация и конкретизация ключевых факторов успеха, способствующих продуктивному движению клиента к образу желаемого будущего и от которых зависит преодоление профессиональных затруднений. Конкретизация модели будущего способствует порождению таких промежуточных эффектов консультирования, как:

- повышение мотивации на преодоление различных трудностей;

- выявление и снятие концептуальных противоречий, связанных с образом желаемого состояния профессиональной деятельности;

- создание предпосылок к самостоятельной систематизации отдельных составляющих желаемого будущего, определению частных целей и промежуточных этапов, ведущих к нему.

3) Переструктурирование, переосмысление «проблемного пространства», формирование представлений клиента о профессиональной деятельности, которые не позволяют добиться большего эффекта в процессе ее осуществления, а также о тех затруднениях, на которые, по мнению клиента, невозможно повлиять.

В ходе консультационной беседы клиент получает возможность шире взглянуть на ситуацию, иначе оценить свою роль в ней и в соответствии с этим изменить свое поведение, скорректировать стиль деятельности, изменить свои установки, как на других людей, так и на различные формы взаимодействия с ними.

Коуч-консультирование(от англ.coach – инструктор, тренер) –вид психологической помощи, направленной на подготовку индивидов и групп, овладение ими профессиональными навыками в целях достижения результата, успеха, цели, в установленные сроки, т.е. подготовка к конкретному событию.

История возникновения коучинга как вида профессиональной помощи связывается с именем Т.Дж. Леонарда, который в начале 80-х годов начал практиковать коучинг и дал описание совокупности принципов и методов, лежащих в основе данного подхода.

Примером коучинга может служить подготовка к ответственному выступлению перед значимой аудиторией, подготовка к проведению деловой игры, подготовка к запуску проекта. То есть коучинг мыслится как работа, направленная на выполнение четко поставленных задач. Коучинг скорее наполнен практикой, чем теорией и в значительной степени опирается на навыки межличностного взаимодействия.

Иногда коучинг рассматривается просто, как обучение на рабочем месте и здесь он тесно смыкается с понятием наставничество.

В широком смысле слова под коучингом понимают «систему принципов и приемов, способствующих развитию профессионального потенциала личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала». И тогда смысл использования данного термина видится в том, что с его помощью обозначается не просто вид консультативной деятельности, а особый стиль взаимодействия, характеризующий высокую динамичность, интенсивность коммуникаций, установление особых отношений между коучеми его подопечным.

Огнев А.С. [10] отмечает, что «коуч–консультант – это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими знаниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия. Первейшей характеристикой коуча должно быть совмещение в одном лице ролей родителя и сверстника, он должен быть своего рода переходной фигурой в развитии индивида. Коучинг включает в себя, фасилитацию, диалог и создание сети контактов. Не нужно поражать своего протеже знаниями и опытом. Коуч просто должен поднимать дух и поощрять сотрудника, делясь с ним своим энтузиазмом по отношению к своей работе».

Когда психолог занимается коуч-консультированием, он является активным и непосредственным участником процесса, а его основной метод – консультативная беседа, хотя не исключается использование по необходимости отдельных диагностических или тренинговых методик и приемов.

Коуч–консультирование предполагает осуществление ряда этапов [25]:

1. Установление контакта. На этом этапе формируется система отношений с клиентом. Содержание данного этапа соответствует первому этапу проведения психологической консультации.

2. Анализ ситуации и сбор необходимой информации. Этап имеет целью выяснить суть проблемы, а также выяснить, совпадают ли стили обучения и взаимодействия, предпочтительные для консультируемого и выбранные коучем.

3. Планирование системы ответственности. Исследователи указывают, что обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда индивид принимает на себя ответственность за результаты. Первым этапом выработки ответственности обучающегося является планирование процесса коучинга, а именно составление плана личного развития.

4. Реализация плана с использованием стилей, техник и методик. Задача этого этапа заключается в реализации выбранных технологий. При осуществлении программы обучения коучи должны использовать лишь те стили и техники, которые соответствуют ситуации, в которой действует обучаемый. Применяемые стили и методики обучения помимо адекватности обучаемому должны соответствовать личным навыкам коуча. Важной частью этого процесса является обратная связь, активное слушание и задавание правильных вопросов.

5. Оценка результатов. Этап сосредоточен на анализе и оценке достигнутых результатов. Обмен позициями, мнениями позволяет выделить позитивные изменения и те особенности взаимодействия, которые не принесли желаемого результата.

Как и в случае с любым процессом, необходимо успешное завершение всех этапов, чтобы программа коучинга работала эффективно. Пропущенные стадии или фиксация на какой-либо одной ступени в ущерб другим могут вызывать замешательство, потерю ориентировки и невысокие результаты.

Экспертное консультирование –процесс оказания помощи консультантом-экспертом в определении и решении профессиональной проблемы, с которой столкнулся индивид или группа.

Консультант-эксперт, являющийся специалистом в области психологии, решает профессиональные проблемы клиента с использованием методов, средств и технологий психологической науки.

Экспертное и традиционное консультирование близки друг другу и многие специалисты не склонны проводить между ними жесткую грань. Однако существуют некоторые различия, которые позволяют рассматривать экспертное консультирование как отдельный вид консультаций. Отметим эти особенности.

Как правило, экспертное консультирование проходит в естественных условиях профессиональной деятельности, т.е. на рабочем месте консультируемого, а не в специально оборудованном для проведения консультаций помещении.

В деятельности консультанта-эксперта доминирует работа с содержанием профессиональной информации, а не с переживаниями и эмоциями клиента, его психическими состояниями.

Консультант-эксперт выступает в роли катализатора, поскольку ориентирован не на воздействие на поведение клиента, а на представление ему необходимой информации для выработки вариантов решения профессиональной проблемы. В данном случае предметом консультативной деятельности эксперта является информация, по отношению к которой он осуществляет поиск, изучение, анализ, сопоставление, обобщение, оценку.

Консультанта-эксперта интересует в первую очередь не внутренний мир клиента, а методы, приемы, способы, средства и технологии разрешения проблемной ситуации, соответствующие возможностям консультируемого.

Таким образом, можно определить круг задач, которые решаются в экспертном консультировании:

- анализ и оценка актуальной профессиональной проблемы клиента;

- предоставление профессиональной информации для принятия решения клиентом;

- обучение наиболее эффективным методам и способам осуществления профессиональной деятельности;

- оказание информационно-консультативной поддержки при выполнении клиентом выработанного плана действий;

- координация и объединение усилий различных людей, связанных с решаемой проблемой;

- осуществление анализа и оценки достигнутых результатов совместно с консультируемым и др.

В обобщенном виде все задачи экспертного консультирования можно объединить в три группы:

1. Профессионально-информационные – направленные на устранение дефицита знаний и умений.

2. Развивающие – ориентированные на развитие индивидуально-психологических качеств профессионала.

3. Концептуальные – связанные с формированием и развитием принципов и ценностей профессиональной деятельности.

Существует несколько подходов к определению теоретических моделей проведения экспертного консультирования. С.Глэддинг [2] описывает следующие:

1. Модель «эксперта», или модель обеспечения. Консультант обеспечивает прямое обслуживание консультируемых, которые не имеют времени, желания или навыков, чтобы заниматься определенной проблемной областью. Преимущество модели состоит в том, что эксперты могут разрешить трудные проблемы за консультируемого, предоставив последним возможность без помех заниматься другими обязанностями.

Главный недостаток модели состоит в том, что если по определенной проблеме не удается добиться улучшения, то вина может быть возложена на консультанта-эксперта.

2. Модель «доктор—пациент», модель «выдачи рецепта». Эксперт объясняет клиенту, что неправильно в его отношениях с третьим лицом и что в связи с этим необходимо предпринять. Эта модель обычно применяется в случаях, когда консультируемым недостает уверенности в правильности своих собственных интервенционных стратегий.

3. Модель посредничества. Эксперты действуют как координаторы. Их главная функция состоит в объединении услуг разных людей, которые пытаются разрешить проблему. Они достигают этой цели: путем координирования услуг, которые уже предоставлены; созданием альтернативного плана услуг, который представляет собой синтез нескольких решений.

4. Развивающая консультация, или модель сотрудничества. Эксперты помогают в процессе выработки решения. Их главная задача состоит в том, чтобы вовлечь консультируемых в активный поиск решений проблем, возникших в их работе с клиентами. Таким образом, консультируемые должны представить ясное изложение своих проблем, провести их тщательный анализ, разработать возможные решения, а затем осуществлять их и оценивать свои собственные планы действия.

В литературе имеется несколько концептуальных подходов к описанию этапов консультативного процесса и довольно схожих между собой.

Рассмотрим один из подходов, предложенный Дастином и Эгли, в котором авторы предлагают методы, применяемые консультантом, и его действия на консультативных стадиях [2]:

1. Поэтапное вступление. Эта стадия в основном направлена на формирование отношений между консультантом и консультируемым. Консультант-эксперт использует такие навыки, как активное слушание, самораскрытие и эмпатия, стараясь установить доверительные отношения.

2. Идентификация проблемы. Данная стадия имеет главной целью выяснить, существует ли предполагаемая проблема в действительности. Консультанты применяют аналитические навыки, а также любые приемы консультирования, такие как перефразирование, подтверждение, демонстрация искренности и постановка целей.

3. Стадия реализации. Главная задача этой стадии заключается в определении стратегий и задании временных рамок. Важной частью этого процесса является обратная связь. Консультанты должныпроявлять гибкость и терпение, чтобы преодолевать возможное сопротивление и негативный настрой консультируемого.

4. Доработка и оценка. Эта стадия концентрируется на результатах, полученных в процессе экспертного консультирования, особенно если консультируемый удовлетворен результатом изменений. Консультант должен обладать умением принимать на себя риск, демонстрировать открытость и настойчивость. Эти умения особенно необходимы, если консультируемый неудовлетворен или расстроен.

5.Завершение. Консультант-эксперт помогает подвести итоги предыдущих действий. Снова приобретают значение коммуникативные навыки, такие как эмпатия и искренность. Важную роль играет обмен мнениями между консультантом-экспертом и консультируемым, в ходе которого они должны оценить, что было наиболее полезно для каждого из них и какие аспекты процедуры были менее эффективны.

Безусловно, экспертное консультирование является одним из сложных видов консультативной деятельности и требует от консультанта-эксперта высокого профессионализма, ответственности за принимаемые решения, твердости занимаемых позиций, коммуникативности, владения навыками убеждения.

Главная задача психолога профконсультанта – помочь специалисту реализовать свой профессионально-психологический потенциал в трудовой деятельности. Полноценное решение данной задачи возможно лишь в том случае, когда во внимание принят весь процесс становления и развития человека как субъекта трудовой деятельности, профессионала. Траектории профессионального самоопределения, разнообразие решаемых задач, их содержательная характеристика предполагают наличие различных видов делового профконсультирования. Все они взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Виды делового профконсультирования:

1. Информационно-аналитическое консультирование.

2. Адаптационное консультирование.

3. Стимулирующее консультирование.

4. Корректирующее консультирование.

5. Реабилитационное консультирование.

6. Карьерное консультирование.

7. Консультирование увольняемых.

Информационно-аналитическое консультирование.

Информационно-аналитическое профконсультирование осуществля-ется в процессе психологического сопровождения профессиональной деятельности, на всех этапах профстановления. Информационное консультирование направлено на формирование представлений о закономерностях функционирования психики, формирование и совершенствование навыков профессиональной и управленческой деятельности, навыков психосаморегуляции, построение оптимальных способов взаимодействия и взаимоотношений с другими людьми, а также формирование у специалистов психологического типа мышления, потребности в психологических знаниях и желание использовать их в реальной практической деятельности.

Получение информации консультантом базируется на серьезной психодиагностической работе, ибо на ее основе психолог предоставляет ее клиентам: руководителям различных уровней, сотрудникам, заинтересованным лицам.

Информационное консультирование преследует следующие цели:

- оказание помощи в анализе и осмыслении профессионального опыта;

- оказание помощи в самоанализе и самопознании;

- ознакомление персонала с основными закономерностями и условиями благоприятного психического развития человека;

- повышение уровня социально-психологической компетентности клиента;

- информирование о психологической структуре совместной и индивидуальной деятельности, особенностях их организации;

- популяризация и разъяснение результатов новейших психологических исследований и психотехнологий, имеющих отношение к профессиональной деятельности клиента, достижение понимания необходимости использования в деятельности выводов практической психологии;

- информирование о системе социально-психологических связей в организации;

- осуществление системного анализа профессиональной ситуации на основе целевого, структурного, компонентного, функционального и генетического анализа;

- формирование потребности в прикладных психологических знаниях, желания использовать их в работе с другими людьми и для развития собственной личности.

В своей практике для анализа профессиональной ситуации психолог-консультант использует различные методы, один из них – фокус-анализ. Реализация фокус-анализа в профконсультировании, как специальной техники понимания и исследования всех значимых аспектов поставленной проблемы, предполагает учет всех факторов, влияющих на создавшуюся социально-психологическую, профессиональную ситуацию: личность клиента; его профессиональные способности и направленность; профессиональный опыт и перспективы его развития; профессиональные возможности; профессиональная компетентность; клиент и его руководитель, клиент и коллеги, клиент и его подчиненные; профессиональный контекст заявленной проблемой (связь со спецификой профессиональной деятельности); социальный контекст проблемы (существование проблемы во взаимодействии с социальными и социально-психологическими аспектами и условиями ее развития и функционирования) и т.д.

При работе с менеджерами и руководителями профконсультант, осуществляя данный вид консультирования, нацелен на предоставление им следующей информации, предложений и рекомендаций:

- о психологическом состоянии объекта управления и тенденциях его развития, выборе наиболее оптимальных способов воздействия на него,

- о специфике применения менеджерами социально-психологических методов управления,

- о рациональной расстановке и обучению персонала организации с учетом их способностей,

- о наиболее острых проблемах в организации, состоянии психологического климата, системы отношений среди персонала,

- о психологических факторах, влияющих на выполнение задач профессиональной деятельности и обусловливающих специфику складывающейся ситуации,

- о социально-психологических процессах, явлениях и образованиях в группах (о неформальном лидерстве, конфликтах в коллективе, общественном мнении, настроениях, ролевой структуре, традициях и т.д.), способах управления ими;

- о наиболее эффективных моделях психологического взаимодействия (общения) с вышестоящими руководителями, коллегами, подчиненными;

- о психологических характеристиках персонала, определяющих их мотивацию и активность на выполнение задач, стоящих перед организацией и т.п.

Основная задача здесь заключается в предоставлении менеджеру психологической информации, необходимой для принятия управленческого решения.

Однако информационно-аналитическое консультирование не может превращаться в психологическое просвещение, а должно соотноситься напрямую с актуальными психологическими проблемами конкретных людей. Информационное консультирование – это «взаимодействие на основе движения информации психологического содержания между психологом-консультантом и клиентом», направленное на предупреждение негативных явлений и способствующее повышению эффективности профессиональной деятельности.

Адаптационное консультирование.

При вхождении в профессиональную деятельность или освоении новой профессиональной системы отношений, новой должности или специальности у человека возникают проблемы профессиональной адаптации. Существенную помощь в этих ситуациях может оказать психолог-профконсультант, действуя в рамках мероприятий по профадаптации персонала. Профадаптация-это деятельность фирмы, направленная на вве­дение новых работников в курс их новых задач профессиональной деятельности, знакомство их с руководителями, рабочими группами и организационной культурой.

В теоретическом и практическом плане выделяются несколько аспектов адаптации:

1. Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда: в процессе психофизиологической адаптации происходит освое­ние совокупности всех условий, оказывающих психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

2.Социально-психологическая адаптация – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе: в процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

3. Профессиональная адаптация – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.): профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, по­ложительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворен­ность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

4. Организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного механизма управления фирмой, усвоение организационной культуры.

Вхождение в незнакомый коллектив, усвоение новой социальной роли и овладение новой деятельностью порождают психическую напряженность и трудности. Своевременная помощь профконсультанта снимет психологический дискомфорт, предотвратит развитие профессиональной дезадаптации нового сотрудника.

 

Адаптационное консультирование направлено на оказание помощи лицам при освоении новой должности, специальности, профессии или новой сферы деятельности в целях облегчения процесса адаптации и его ускорения.

Для того чтобы избежать деструктивного поведения работника в начальный период освоения новой системы профессиональных отношений, профконсультант должен обратить внимание на основные причины проблем адаптации:

- отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;

- неадекватная оценка своей компетентности, несоответствие реальной и требуемой компетентности;

- воздействие новых информационных, социальных, психологических и деятельностных факторов;

- недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;

- недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

- избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой – мешающий выбрать достаточную информацию для действий в сложившейся ситуации;

- одновременность решения нескольких задач – изучение ситуации, принятие решения, выполнение новых обязанностей, установление новых контактов, освоение новых элементов деятельности, поведенческая адаптация;

- необходимость формировать позитивный имидж, пребывание в зоне постоянного оценивания окружающими.

Каждый аспект профадаптации имеет свои особенности, соответственно, адаптационное консультирование решает целый спектр задач, в общем виде их можно обозначить следующим образом:

- диагностика профессионально значимых психофизических и психологических свойств, выявление скрытой профнепригодности;

- снятие чувства тревоги и мобилизация профессиональной активности;

- формирование позитивной установки на преодоление трудностей;

- развитие чувства востребованности и социальной защищенности;

- актуализация резервных возможностей человека;

- помощь в выборе более эффективных форм поведения, нахождение своего индивидуального стиля деятельности;

- информирование о групповых нормах, соблюдение которых является обязательным, а нарушение недопустимо;

- помощь в освоении профессиональных норм поведения;

- информирование о типичных случаях нарушения норм новичками и способах предотвращения подобных ситуаций;

- приведение в соответствие позиции нового сотрудника и интересов группы;

- помощь в установлении контактов с коллегами;

- оценка реальной компетентности нового сотрудника;

- коррекция профессиональной самооценки, формирование адекватной профессиональной самооценки;

- преодоление чувства профессиональной неполноценности на начальном этапе работы;

- оказание помощи в повышении квалификации.

Результатом эффективности проведения адаптационного консультирования являетсято, что новый сотрудник будет ощущать себя членом команды; он будет чувствовать, что вносит существенный вклад в деятельность группы и организации; он будет испытывать доверие к руководству и к фирме; он усвоит нормы, требования, шаблоны поведения и поймет, чем они обоснованы; он не будет опасаться задавать вопросы или выглядеть смешным; у него появится желание работать, учиться и продвигаться по службе.

Стимулирующее профконсультирование предусматривает оказание помощи лицам, переживающим профессиональную стагнацию, депрессию. Главным при этом является формирование у клиента внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего профессионального развития, повышения квалификации, профессионального роста и карьеры Важно обогатить представление личности о своих профессиональных возможностях, заложить уверенность в собственных силах и мотивировать профессиональное самосовершенствование.

А.К. Маркова [7] отмечает, что многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит:

- к появлению профессиональной усталости,

- возникновению психологических барьеров,

- обеднению репертуара способов выполнения деятельности,

- утрате профессиональных умений и навыков,

- снижению работоспособности.

Все эти показатели говорят о возможности формирования профессиональных деструкций.

Профессиональные деструкции— это изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса.

На основе обобщения исследований нарушения профессионального развития личности выделяют такие тенденции профессиональных деструкций:

- отставание, замедление профессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами;

- дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие — нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;

- низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация;

- рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает (например, мотивация к профессиональному росту есть, но мешает
отсутствие целостного профессионального сознания);

- ослабление ранее имевшихся профессиональных данных, профессиональных способностей, профессионального мышления;

- искаженное профессиональное развитие, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонений от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль
личности;

- появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции);

- прекращение профессионального развития из-за
профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

Таким образом, профессиональная деятельность способствует образованию деформаций — качеств, деструктивно влияющих на труд и профессиональное поведение. Профессиональная деформация личности неизбежна, но одних она приводит к потере квалификации, других — к равнодушию, третьих — к беспочвенному завышению самооценки и агрессивности, большинство же — к поиску средств профессионального «выздоровления».

Для выхода из создавшейся ситуации, когда у человека отсутствует внутренняя мотивация на изменение отношения к себе, как к субъекту профессиональной деятельности, профконсультанту важно учитывать действие внешнего стимулирования. Стимулом можно считать любые внешние объекты и обстоятельства, воздействующие на поведение человека и обусловливающие динамику психической активности человека.

Сила психологического стимулирования заключается в способности оказывать позитивное влияние на самооценку, развитие Я-концепции, имиджа специалиста, инициировать чувства соревновательности и ответственности.

Один из подходов, направленных на повышения активности личности, разработан Б.Скиннером. Его теория предполагает такие способы воздействия на работников, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Положительное подкрепление состоит в том, что действия, имеющие позитивную направленность, поощряются, отрицательное – в поощрении отсутствия негативного поведения. Отсутствие подкрепления ведет к гашению того или иного вида поведения (позитивного либо негативного).

Основные направления работы профконсультанта в сфере преодоления профессиональных деструкций клиента могут быть следующими:

- диагностика профессиональных деформаций клиента;

- разработка индивидуальных путей преодоления профессиональных деструкций;

- повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности клиента;

- проведение с клиентом тренингов личностного и профессионального роста;

- рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;

- обучение методам профилактики профессиональной дезадаптации специалиста;

- помощь в овладении приемами, способами саморегуляции
эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

- определение путей повышения квалификации и перехода в новую квалификационную категорию или на новую должность.

Одна из важных проблем стимулирующей профконсультации —
оказание помощи клиенту в нахождении личностного смысла в профессиональном труде, возможности самоактуализации и самореализации в профессиональной деятельности.

Корректирующее профконсультирование направлено на оказание психологической помощи лицам, в целях преодоления кризисов профессионального становления и исправления недостатков поведения, общения и деятельности, в случае негативных отклонений от нормы в развитии и функционировании психики конкретного человека.

Своевременное обращение к профконсультанту помогает личности осознать суть трудностей, выработать стратегию оптимального профессионального поведения, преодолеть деструктивные моменты в профессиональной жизни.

Корректирующее профконсультирование направлено на:

- изменение неверных представлений и установок относительно профессиональной деятельности и своей роли в ней,

- преодоление болезненных эмоциональных переживаний,

- изыскание, сохранение и развитие ресурсных состояний, обеспечение активности, энтузиазма, оптимизма,

- преодоление инерции мышления,

- формирование гибкости, умения находить новые, эффективные стратегии поведения,

- накапливание и рациональное использование энергетических ресурсов,

- преодоление когнитивной ригидности, т.е. нежелания человека изменять собственные представления,

- выработку набора, широкого «веера» альтернатив в профессиональной деятельности,

- формирование новой картины окружающего мира: перестройка смысловых структур сознания, переориентировка на новые жизненные задачи, ведущие к смене характера деятельности.

Модели объяснения причин отклонений и трудностей в развитии человека [24].

Биологическая модель – объясняет этиологию отклонений в развитии снижением темпа органического созревания.

Медицинская модель – выносит проблемы, трудности и отклонения в развитии в область аномального развития.

Интеракционистская модель – подчеркивает значение нарушений процесса взаимодействия личности со средой.

Педагогическая модель – усматривает причины отклонений в явлениях социальной и педагогической запущенности.

Деятельностная модель – ставит во главу угла несформированность ведущего типа деятельности и других, типичных для данной возрастной стадии видов деятельности.

По характеру направленности выделяют коррекцию симптоматическую и каузальную.

Симптоматическая коррекция (коррекция симптомов) — вид психокоррекции, предпо­лагающий, как правило, кратковременное воздействие с целью снятия острых симптомов отклонений в развитии, которые мешают перейти к коррекции каузального типа.

Каузальная (причинная) коррекция — вид психокоррекции, направленный на источники и причины психических отклонений. Данный вид коррекции более длителен по времени, тре­бует значительных усилий, однако более эффективен по сравнению с симптоматической коррекцией, т.к. одни и те же симптомы отклонений могут иметь совершенно разную при­роду, причины и психологическую структуру нарушений.

Признаки проявлений личностных и психических нарушений:

- нарушение какой-либо сферы личности, психики, в результате чего замедляется развитие,

- нарушение поведения,

- социальная дезадаптация,

- психосоматические заболевания,

- неудовлетворенность своим социальным и профессиональным статусом,

- постепенные качественные изменения способов выполнения деятельности,

- чрезмерная поглощенность профессиональной деятельностью и др.

По содержаниюразличают такие виды:

- коррекция познавательной сферы;

- коррекция личности;

- коррекция аффективно-волевой сферы;

- коррекция поведенческих аспектов;

- коррекция межличностных отношений,

- коррекция делового взаимодействия;

- коррекция внутригрупповых взаимоотношений.

Корректирующее профконсультирование предполагает последовательность нескольких этапов: во-первых, определение характеристик поведения и деятельности, личностных особенностей, которые должны быть устранены; во-вторых, формирование образа тех форм поведения, деятельности и структур личности, которые должны быть сформированы у клиента; в-третьих, определение ориентиров роста клиента, путей и способов реализации выработанной программы.