ТЕМА 6. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ
6.1. Понятия «лидер», «лидерство», «лидерский потенциал»
Проблема соотношения руководства и лидерства, формальной и неформальной структур организации является исключительно важной и актуальной. В определении менеджмента, приводимом Р.Л. Дафтом, они понимаются как синонимы, как единая функция – лидерство (руководство)[64]. Да и на практике от многих студентов и руководителей со стажем за годы преподавательской деятельности я неоднократно слышал категоричные суждения о том, что руководитель должен быть лидером.
Нельзя сказать, что это не так. Скорее не совсем так[65]. Постараемся для начала вникнуть в значение и смысл понятий «лидер» и «лидерство». В «Новом англо-русском словаре» существительное «leader» трактуется многомерно (указано 14 основных значений): 1) руководитель, глава; вождь; командир; 2) регент (хора); ведущий музыкант, первая скрипка (оркестра); 3) амер. дирижер; 4) передовая (статья); первое (наиболее важное) сообщение в последних известиях; 5) главный побег, росток; 6) передняя лошадь (в упряжке); 7) театр, кино главная роль; ведущий актер; 8) электротехника проводник; 9) товар, продаваемый по низкой цене для привлечения покупателей и др. Здесь же слово «leadership» (лидерство) истолковано двояко: 1) руководство, руководящая роль; personal L. – единоличное руководство; 2) превосходство (в какой-либо области)[66].
Вникая в смысл раздельного существования понятий «руководитель» и «лидер», «руководство» и «лидерство» обратим внимание на то, что дирижер и солист оркестра, как правило, разные персоны. Разумеется, по мере необходимости Ю. Башмет и В. Спиваков берут в руки смычок и солируют с оркестрами, в которых являются и дирижерами, однако так бывает не всегда.
Тот, кто не слишком хорошо знаком с миром классической музыки, может восполнить пробел, посещая концертные выступления симфонических и камерных оркестров, а также ансамблей. Неспециалисты в данной области, каковыми по большей части являются современные менеджеры, могут для расширения собственного кругозора предварительно обратиться к специальным энциклопедическим изданиям. В одном из них в статье «Камерный ансамбль» читаем: «Группа исполнителей камерной музыки, выступающая как единый художественный коллектив. Среди инструментальных составов К.а. наиболее популярны фортепьянные трио (фортепьяно, скрипка, виолончель), струнный квартет (две скрипки, альт, виолончель), фортепьянный квинтет (фортепьяно со струнным квартетом), квинтет духовых (флейта, гобой, кларнет, фагот, валторна). Встречаются и К.а. смешанных составов в различных комбинациях (фортепьяно, струнные, духовые, ударные, арфа и др.)»[67]. Очевидно, что в таких группах единоличное лидерство – нонсенс.
Взглянув пристальнее на другие организации, мы обнаружим, во-первых, что далеко не каждый современный руководитель является лидером, если таковым считать наиболее авторитетного сотрудника в организации, оказывающего заметное влияние на других не только (и не столько) благодаря формальному положению в ней, а в связи с наличием у него определенных качеств. Во-вторых, стремление менеджера стать и неформальным лидером организации может привести к узурпации власти, к ситуации, когда Руководитель-Лидер окажется в окружении не-лидеров, подчиненных, не проявляющих никакой инициативы и творчества[68].
Итак, научный анализ диалектики руководства и лидерства связан с выявлением формальной и неформальной структур организации, а также ее структурных элементов – прежде всего микро- (численностью до 5-7) и малых (до 25-30 человек) групп. Учитывая, что лидер – это член группы, за которым она признает право принятия ответственных решений в значимых ситуациях, т.е. авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании межличностных отношений, напомню главные критерии научной классификации лидеров. По содержанию деятельности выделяют лидеров-вдохновителей и лидеров-исполнителей, по направленности деятельности – эмоциональных и деловых, по характеру деятельности – универсальных и ситуативных.
Последний критерий исключительно важен с практической точки зрения. Как отмечалось, многие управленцы со стажем и лица, готовящиеся стать менеджерами, являются сторонниками универсальной концепции лидерства (Руководитель обязан стремиться к тому, чтобы быть Лидером, или же Руководитель и Лидер – это разные персоны, но работающие в унисон). Я же представляю ту небольшую часть людей, которые считают, что Лидером может быть каждый член группы, а если не каждый, то большинство. И это не просто слова. Вспомним то время, когда каждый из нас учился в школе. Одним ученикам лучше давались естественные науки, другим – технические, третьим – гуманитарные. Кто-то дружил со спортом и не дружил с науками, кто-то был организатором различных мероприятий, иные участвовали в художественной самодеятельности и т.д. (рис. 26).
Рис. 26. Ситуативный подход к проблеме лидерства
Таким образом, лидер – это член группы, авторитет, власть или полномочия которого в одной или нескольких сферах деятельности безоговорочно признаются остальными членами малой группы. Лидерство – фактическое поведение одного или нескольких членов малой группы; приобретение или утрата субъектом лидерских полномочий; реализация функции доминирования по отношению к остальным членам группы, следующим за ним. Лидерский потенциал – совокупность качеств, обеспечивающих при определенных условиях выдвижение какого-либо члена группы на роль лидера.
Опираясь на базовые концепции и школы менеджмента (Тейлор – Файоль – Мэйо) и проводя аналогию с ними сторонников различных методологических подходов к пониманию количества лидеров в малой группе можно условно именовать тэйлористами («Лидер должен быть один»), файолистами («Лидеров может и должно быть несколько») и мэйоистами («Лидером может и должен быть каждый»).
6.2. Основные теории и концепции лидерства
В отличие от руководителя, которого назначают (избирают) и который, являясь ответственным за положение дел в организации, обладает правом поощрения и наказания его членов, лидер выдвигается стихийно. Он не имеет официальных обязанностей и зафиксированных в документах властных полномочий. Взаимоотношения между руководителем и лидером могут способствовать эффективности и гармонизации жизнедеятельности группы либо, напротив, приобретать конфликтный характер.
Система управленческих воздействий, направленных на оптимизацию внутригрупповых отношений (как ключевая задача менеджмента), должна строиться с учетом различных концепций и теорий лидерства, исследующих отношения доминирования – подчинения, влияния – следования в структуре межличностных связей. Важное место среди них занимают концепции черт лидерства, поведенческие и ситуационные теории, теория атрибуции и «новое» (харизматическое, трансактное, трансформационное) лидерство.
Теория черт лидерства исходит из предположения о том, что главным отличием лидеров от других членов группы являются специфические «лидерские» способности. По словам Алана Браймена (Brymen), лидеры должны быть «построены из правильного материала». Из какого? На этот вопрос попытались ответить специалисты – Роберт Хаус, Шелли Кирпатрик, Эдвин Локе, Гэри Юкл и другие. Многочисленные исследования позволили установить и охарактеризовать черты, присущие успешным менеджерам.
Таблица 6
Характеристика лидерских черт[69]
| Основные черты | Содержание лидерских черт |
| Энергичность и устойчивость к стрессам | Физическая жизнеспособность и эмоциональная пластичность |
| Социальная мотивация к приобретению власти | Высокая потребность во власти, которая используется во благо окружающих |
| Ориентация на успех | Потребность в успехе, желание превосходства, ответственность, интерес к новому |
| Эмоциональная зрелость | Способность быстро адаптироваться, отсутствие тяжелых психических расстройств |
| Уверенность в себе | Психологическая готовность занять руководящую должность и вера в свои силы и способности |
| Высокие нравственные качества | Соблюдение определенных моральных норм, честность, обязательность, справедливость |
| Настойчивость и целеустремленность | Способности преодолевать препятствия, сила воли |
| Когнитивные способности, интеллект и социальный ум | Умение собирать, анализировать и интерпретировать информацию; понимание социальной обстановки |
| Профессиональные знания | Знания о компании и отрасли, понимание специфики ключевых проектов и отдельных заданий |
| Гибкость | Способность адекватно реагировать на изменения внешних условий и внутрифирменные проблемы |
Поведенческие теории лидерства (классические исследовательские программы Мичиганского университета и Университета штата Огайо, а также управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон) продемонстрировали обусловленность результатов групповой деятельности фактическим поведением руководителя, который может быть ориентирован на задание (инициирующая функция) или на работников (поддерживающая функция).
Развивая идеи своих предшественников, Джордж Грэн (Graen) предложил теорию обмена между лидером и рядовым членом группы, или сокращенно LMX (Leader-Member Exchange Theory). Используя специальную шкалу оценки взаимоотношений лидера и его последователей, менеджеры получают возможность производить замеры морально-психологического климата. Для его улучшения они могут разнообразить производственные задания, делегировать полномочия, предоставлять некоторые льготы подчиненным.
Ситуационная теория лидерства,предложенная в середине 1960-х Фрэдом Фидлером, а затем расширенная им и его последователями сделала акцент на способности лидера контролировать ситуацию. Другими словами: определять, чем будет заниматься группа в конкретный момент времени, а также предвидеть дальнейшие события и последствия принятых решений.
Основными переменными, характеризующими степень контроля над ситуацией, являются:
· взаимоотношения лидера с подчиненными(хорошие / плохие) – поддержка лидера членами его группы;
· структурированность задания (высокая / низкая) – четкое доведение лидером до сведения группы целей, процедур, директив;
· власть позиции (сильная / слабая) – опыт лидера в выполнении поставленной задачи и полномочия вознаграждать и наказывать.
Рис. 27. Модель ситуационного лидерства П. Херши и К. Бланчарда
Модель ситуационного лидерства, разработанная Полом Херши (Hersey) и Кеннетом Бланчардом, связана с выбором одного из четырех стилей («излагающий», «продающий», «вовлекающий», «делегирующий») в зависимости от степени готовности подчиненного выполнить задание (низкая – средняя – высокая) и их психологического состояния (см. рис. 27).
Ситуационные теории лидерства разнообразны, и это закономерно. Как отмечалось, любой индивид обладает такими способностями, которые в определенных жизненных ситуациях могут быть востребованы как лидерские. Группа способна помочь каждому работнику раскрыть его потенциал, вне зависимости от должности. Прославленный виртуоз и юный одаренный музыкант, опытный руководитель и стажер могут и должны сосуществовать на одной сцене. Так формируются школы, воспитанники которых становятся профессионалами экстракласса.
В результате обобщения теоретических представлений о лидерстве мы получаем оригинальную интерактивно-ситуативную концепцию, которая схематично представлена рисунком 28.
Рис. 28. Интерактивно-ситуационная концепция лидерства
Таким образом, руководитель организации выступает в роли дирижера, или играющего тренера. Он первый среди равных. Сотрудники организации – это музыканты-виртуозы, члены единой команды, которым поручено исполнение сольных партий в произведениях, специально написанных для тех или иных музыкальных инструментов.
Теория атрибуции объясняетфеномен лидерства не теми качествами или явлениями, которые поддаются идентификации и измерению, а наличием в сознании людей образа «настоящего (хорошего) руководителя».
Прототипы лидерства, стихийно или сознательно формируемые и поддерживаемые СМИ, в разных странах и культурах могут существенно отличаться. Скажем, в США словесный портрет успешного бизнесмена выглядит так: решительный, ориентированный на достижение цели, обладающий навыками ораторского искусства, изобретательный, настойчивый. Японцы представляют лидера бизнеса несколько иначе: ответственный, образованный, заслуживающий доверия, умный, дисциплинированный. Полагаю, что список самых богатых граждан России (см. таблицу 7), вызовет не только позитивные ассоциации, как у их соотечественников, так и у иностранцев. Почему? Вероятно потому, что таков современный российский бизнес.
Таблица 7
20 самых богатых россиян[70]
| Имя | Возраст | Состояние (млрд.$) | Компания |
| Роман Абрамович | 13,3 | Сибнефть | |
| Михаил Фридман | 7,0 | Альфа-Групп | |
| Владимир Лисин | 7,0 | Новолипецкий металлургический комбинат | |
| Олег Дерипаска | 5,5 | Русский алюминий | |
| Виктор Вексельберг | 5,0 | ТНК – ВР, СУАЛ | |
| Алексей Мордашов | 4,8 | Северсталь | |
| Владимир Потанин | 4,4 | Норильский никель | |
| Михаил Прохоров | 4,4 | Норильский никель | |
| Вагит Алекперов | 4,3 | ЛУКОЙЛ | |
| Виктор Рашников | 3,6 | Магнитогорский металлургический комбинат | |
| Борис Иванишвили | 2,6 | Холдинг «Металлоинвест» | |
| Владимир Евтушенков | 2,4 | АФК Система (мобильные телесистемы) | |
| Александр Абрамов | 2,3 | ЕвразХолдинг | |
| Владимир Богданов | 2,3 | Сургутнефтегаз | |
| Михаил Ходорковский | 2,2 | ЮКОС | |
| Герман Хан | 2,1 | Альфа-Групп | |
| Николай Цветков | 2,1 | НИКойл | |
| Леонид Федун | 2,0 | ЛУКОЙЛ | |
| Алишер Усманов | 1,8 | Газпроминвест-холдинг | |
| Алексей Кузьмичев | 1,6 | Альфа-Групп |
Обращает внимание тот факт, что в Top-20 нет женщин (среди миллионеров России, по версии журнала «Forbes», лишь одна представительница «слабого» пола – Елена Батурина, супруга Юрия Михайловича Лужкова). Иная ситуация в Великобритании. Как утверждается в докладе Центра исследования экономики и бизнеса, опубликованном 30 апреля 2005 года, в течение 20 лет число британских женщин-миллионеров во всех возрастных группах превысит число мужчин. Сегодня женщинам принадлежит 48% персональных финансовых средств, и они уже лидируют в возрастных группах от 18 до 44 и старше 65 лет. Растет численность женщин, владеющих собственностью. И это не удивляет, ибо девочки лучше учатся в школе, а замужество и рождение детей сейчас все более отодвигаются во времени и не являются особой помехой для бизнеса и деловой карьеры (по крайней мере, для состоятельных граждан). Немало британок и американок становятся богатыми, получая наследство, поскольку переживают своих мужей, а также в результате бракоразводных процессов (получая до 50% состояния супруга).
Так называемое новое лидерство – это общее название харизматического, трасактного и трансформационного подходов.
Теорияхаризматического лидерства (автор – Роберт Хаус) является синтезом теорий черт и поведения лидера. Харизматический лидер оказывает чрезвычайно сильное влияние на подчиненных в силу своих личных способностей. Исследование президентов США как харизматических личностей – одна из самых интересных и важных научных работ Хауса. Какими качествами должен обладать лидер национального масштаба? На этот вопрос ответил израильский ученый Б. Шамир: «Общительность, опыт, чувство юмора, динамизм (активность), физическая привлекательность, ум, высокие стандарты окружающей обстановки, оригинальность». Производить должное впечатление на граждан своей страны в течение длительного времени под силу лишь команде профессионалов, сотрудничающей с лидером. А значит, отделить подлинные качества лидера от актерской игры становится все более сложно, а порой и невозможно. Не случайно, что рейтинги лидеров (например, В.В. Путина) остаются очень высокими (или их «делают»?) на фоне все более и более плачевных результатов проводимых в стране «реформ».
Теория трансактногоитрансформационного лидерства (автор – Бернард Басс) направлена на активизацию совместной работы лидера и группы. При этом трансактное лидерство подразумевает разнообразные поощрения, активное управление и корректировки, если имеют место отклонения от стандартов, а также пассивное управление и политика невмешательства. Трансформационное лидерство применяется в тех случаях, когда лидеры расширяют интересы персонала и стимулируют отказ от личных интересов работников в противовес групповым и общественным интересам.
Басс и его коллеги разработали немало интересных и полезных программ, которые позволяют совершенствовать лидерские навыки. Так, например, Джей Конджер и Рабиндра Канунго предложили тренинг для выработки пяти харизматических навыков в рамках модели «Эффективный менеджер»:
· СЕНЗИТИВНОСТЬ (ЧУВСТВИТЕЛЬНОСТЬ) к наиболее подходящему для харизмы контексту – акцент на критической оценке текущей ситуации и выявлении проблем;
· ВИДЕНИЕ – акцент на креативном мышлении, позволяющем научиться размышлять о глубинных преобразованиях;
· КОММУНИКАЦИИ – специальная работа над устными и письменными коммуникациями;
· УПРАВЛЕНИЕ ИМИДЖЕМ – акцент на моделировании внешности, создании интерьера; изучение и совершенствование языка жестов, актерское мастерство;
· ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ – акцент на необходимости повышения производительности труда и степени участия персонала в управлении; ослабление бюрократических процедур, наличие перспективных целей и развитие системы вознаграждений.
6.3. Лидерство как внутригрупповой феномен
В каждом из нас соединены условно-положительные и условно-отрицательные черты, которые не следует абсолютизировать и трактовать однозначно. (В различных ситуациях они могут восприниматься по-разному: скажем, медлительность в принятии ответственного решения.) Как проявит себя член группы, каким окажется результат труда, зависит не только от него самого, но и от специфики группы. Отношения в группе могут быть гармоничными, противоречивыми и конфликтными:
Рис. 29. Варианты взаимоотношений в микрогруппе-триаде[71]
Морально-психологическим фундаментом внутригрупповых отношений выступают принятые большинством нормы и ценности. Формально и неформально установленные правила выполняют различные функции: коммуникативную, регулятивную, перцептивную, оценочную, санкционирующую, стабилизирующую и другие.
В результате целенаправленных научных исследований было доказано, что каждому индивиду присуща определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации побуждает его к действиям. Управленческой наукой получены и выводы о наличии мотивационной структуры в группах. Выявлены существенные различия и сходства между индивидуальной и групповой мотивацией.
Особое значение в теории и практике менеджмента имеет механизм долговременного мотивационного воздействия (см. рисунок 30).
В составе этого механизма два крупных блока. Решающее воздействие на работника оказывает сам процесс деятельности и его результаты. Однако не менее значимыми стимулами деловой карьеры являются и внешние условия – объективные (организационно-правовые, финансовые, социальные) и субъективные (морально-психологический климат в организации и группе, внутренние установки и роли сотрудников).
Мероприятия в области мотивации групп могут иметь как позитивные, так и негативные последствия. В этой связи менеджеру особенно важно представлять, сколь ценны и значимы для отдельных работников и групп те или иные факторы и, напротив, нежелательны или антипатичны иные. Принимая ответственные управленческие решения, призванные оптимизировать количественный и качественный состав структурных подразделений организации, современный менеджер должен учитывать возможные психологические последствия увеличения и уменьшения численности рабочих групп.
Рис. 30. Механизм долговременного мотивационного воздействия
6.4. Власть и организационная политика в группе
Руководство и лидерство являются тесно взаимосвязанными и дополняющими друг друга функциями. Они едины по существу, так как обе предполагают целенаправленное влияние одного индивида на других индивидов и группы, контроль над поведением окружающих, но отличаются по источникам установления и поддержания властных отношений. В первом случае это полномочия, определяемые должностью субъекта, во втором – персональный авторитет, признание окружающими незаурядных качеств Личности.
На практике формальное и неформальное влияние не всегда удается разграничить, поскольку руководитель может быть одновременно и авторитетной личностью либо делегировать свои полномочия членам группы для успешного выполнения отдельных заданий и более значимых проектов. Подобное разграничение не всегда целесообразно, ведь современная организация – это команда профессионалов, члены которой обладают лидерскими качествами и готовы проявить их, используя различные типы и формы власти (см. рис. 31).
Рис. 31. Типология организационной власти
Легитимная (законная) власть – влияние, основанное на должностных полномочиях. Данная форма властных отношений выходит за рамки конкретной организации и выступает универсальной.
Власть закона является фундаментом классового общества, его цементирующей силой, что коренным образом отличает государство от естественного (первобытного) состояния человечества. Она обязывает граждан пожертвовать своей свободой или ее частью, предлагая взамен обязательства по защите их жизни и охране здоровья, социальному обеспечению.
Определяя сущность государства и обосновывая идею общественного договора, английский философ Томас Гоббс (1588 – 1679) подчеркивал, что «государство есть единое лицо, ответственным за действия которого сделало себя путем взаимного договора между собой огромное множество людей, с тем чтобы это лицо могло использовать силу и средства всех их так, как сочтет необходимым для их мира и общей защиты»[72]. В этой связи заметим, что должностное лицо – это наемный менеджер, заключивший контракт с обществом или его частью (на федеральном, региональном, муниципальном, внутрифирменном уровнях) для выполнения конкретных функций. По этой причине ссылки на то, что работники бюджетной сферы в России получают мало и потому, якобы, не могут быть честными, не выдерживают критики. Если кому-то платят мало, он или она должны сменить место работы на более «хлебное». Это касается и части российских бизнесменов и предпринимателей, которые порой не желают соблюдать нормы права и устанавливают в подконтрольных им организациях собственные правила игры.
Поощрительная властьреализуется посредством вознаграждений – материальных и моральных. Денежные выплаты, назначение на вышестоящую должность, персональная или публичная похвала сотрудника за выполненную работу и другие методы поощрения чрезвычайно важны для создания и поддержания оптимальных взаимоотношений между руководителями и подчиненными. Умелое сочетание различных методов стимулирования персонала является признаком высокой организационной культуры.
Принудительная власть связана с применением санкций к отдельным сотрудникам и группам за невыполнение производственных заданий, нарушения дисциплины или иные проступки. Наказание должно быть своевременным, неотвратимым и справедливым, т.е. соразмерным причиненному ущербу. Острые трудовые конфликты в организации должны разрешаться с привлечением третьей (помимо работодателей и работников) стороны – профсоюзов. К сожалению, в современных условиях в большинстве организаций выполнение соответствующих положений Трудового кодекса РФ не представляется возможным. Профсоюзных организаций в них просто нет или же их деятельность не отвечает времени.
Репрезентативная власть основана на делегировании прав сотрудникам представлять фирму на различных уровнях (международном, национальном, отраслевом) и наделении их соответствующими полномочиями.
Ресурсная власть позволяет одним членам организации оказывать влияние на других, в том числе на руководителей, благодаря доступу к тем или иным видам ресурсов – финансовым, материальным, человеческим. Например, личные денежные средства или недвижимость сотрудников в критических ситуациях могут оказаться полезными для организации и сделать их обладателей привилегированными персонами.
Информационная власть выделена в отдельную форму на том основании, что информация – это важнейший организационный ресурс. Получение доступа к необходимой информации (финансовой, юридической, технической), в совокупности с широкой рекламной деятельностью обеспечивает фирме дополнительные преимущества в конкурентной борьбе.
Власть связей – «промежуточная» форма властных отношений, которая соединяет власть положения и личную власть. Более высокие ступени общественной иерархии расширяют круг общения с влиятельными персонами и, соответственно, возможности субъекта влиять на социальные процессы и явления с помощью так называемого административного ресурса. И наоборот: статус рядового сотрудника в организации могут существенно повысить его связи «наверху» (родственники, друзья, знакомые).
Экспертная власть – это способность индивида контролировать поведение других, опираясь на знания и опыт в какой-либо сфере. Подчиненный (объект управления) признает экспертную власть руководителя (субъекта управления), стремясь повысить свою квалификацию до уровня эксперта.
Референтная (харизматическая) власть – это способность индивида контролировать поведение других, используя их непреодолимое желание быть похожими на источник власти.
Рациональная власть – это способность индивида контролировать поведение других, применяя разнообразные научные методы (анализа и синтеза, индукции и дедукции, демонстрации, аналогии, экстраполяции). Системный подход в исследовании проблемы и стройная аргументация выдвигаемых положений помогают убедить (переубедить) скептиков и оппонентов, заставляя их согласиться с предложенным планом действий и приступить к выполнению задания.
Подробнее см.: 2, 6, 10, 11, 15, 16.