ТЕМА 2. ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Генезис и эволюция науки об организационном поведении
По формальным признакам организационное поведение (англ. – organizational behavior) является сравнительно юной отраслью научного знания. Первый специальный учебник по этой дисциплине был написан Фрэдом Лютенсом и опубликован в США 1973 году. За прошедшие десятилетия она стала важным элементом образовательных программ академической подготовки менеджеров, а также завоевала популярность в среде управленцев-профессионалов, имеющих значительный опыт практической деятельности в различных сферах бизнеса.
Анализируя исторические корни и процесс формирования организационного поведения (ОП) как науки, Ф. Лютенс утверждал, что она «представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса – «человеческих отношений» и «управления» («менеджмента»), но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика, антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении». Заметим, что школы «научного управления» и «человеческих отношений», у истоков которых стояли знаменитые личности Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915) и Элтон Мэйо (1880 – 1949), формировались не на пустом месте.
На рубеже XIX-XX веков одним из ведущих направлений американской психологии стал бихевиоризм (от «behavior», «behaviour» – поведение, манеры). Его суть заключена в понимании поведения человека и животных как совокупности двигательных и сводимых к ним ответов (реакций) на воздействия внешней среды (стимулы). Сторонники этой научной школы – Эдуард Ли Торндайк (1874 – 1949), Джон Бродес Уотсон (1878 – 1958), Беррес Фредерик Скиннер (1904 – 1990) – полагали, что психология должна изучать лишь конкретные поведенческие акты, поскольку их можно наблюдать, в отличие от сознания, которое в принципе не наблюдаемо. Редукция поведения индивидов и социальных групп к жесткой схеме «стимул (S) – реакция (R)», «закон упражнения» (многократное повторение одних и тех же реакций до автоматизма), метод «проб и ошибок», анализ врожденных «схем поведения» (дыхание, глотание), над которыми впоследствии надстраиваются более сложные и сложнейшие «репертуары поведения» (Б.Ф. Скиннер), – таков круг наиболее известных положений бихевиоризма, классическая форма которого достигла расцвета в 20-е годы прошлого столетия.
В тот же период в психологии возникло еще одно направление – практическая психология (психотехника). Благодаря работам Вильяма Штерна (1871 – 1938), Гуго Мюнстерберга (1863 – 1916) область науки, изучающая проблемы прикладной деятельности человека, преодолела границы кабинетов, научных лабораторий и симпозиумов, вызвав повышенный интерес со стороны управляющих и самих владельцев крупных предприятий. Эти и другие ученые разрабатывали процедуры профотбора, профориентации, производственного обучения, синхронизации технических средств и психологических возможностей работника, занимались экспериментальным исследованием факторов повышения производительности труда, что, естественно, сказывалось на доходах предпринимателей.
Значительное влияние на становление и развитие психологии оказали открытия в области физиологии и медицины, в частности учение о высшей нервной деятельности. Фундаментальные труды российских физиологов и психологов Ивана Михайловича Сеченова (1829 – 1905), Ивана Петровича Павлова (1849–1936), Владимира Михайловича Бехтерева (1857 – 1927) обогатили науку знаниями о поведении человека, взаимодействующего с внешней средой. В качестве основного поведенческого акта они рассматривали условный рефлекс (термин Павлова), благодаря которому организм приспосабливается к изменчивым условиям существования, приобретая новые формы поведения, отличающиеся от врожденных безусловных рефлексов.
Существенной предпосылкой формирования основных управленческих концепций следует рассматривать и социологию. Огюст Конт (1798 – 1857), Джон Стюарт Милль (1806 – 1873), Герберт Спенсер (1820 – 1903), Карл Маркс (1818 – 1883), Эмиль Дюркгейм (1858 – 1917) и другие выдающиеся мыслители обогатили науку и общественную практику положениями об индустриальном обществе. Его характерные признаки: научная организация труда, острая конкуренция и максимизация прибыли; социальное расслоение богатых и бедных; противоречия между работниками и работодателями, индивидами и социальными группами, мужчинами и женщинами и пр.
Бурное развитие капиталистических отношений в Западной Европе выдвинуло на передний план проблемы трудовых отношений и разработку практических рекомендаций по увеличению эффективности производства. Накопление в течение XX века значительного объема знаний в данной области привело к рождению новых отраслей социологической науки – сначала индустриальной социологии, а затем социологии труда и экономической социологии. Последняя является наиболее объемной в содержательном плане и включает такие подотрасли, как: социология организаций, социология профессий, социология производственного коллектива, социология образа жизни, социально-психологические исследования, промышленная социология (индустриальная социология), социальное планирование, социология занятости, социология рынка, социология биржи, социология менеджмента, социология финансов и некоторые другие[6].
Теоретико-методологическим базисом индустриальной социологии, прикладной отрасли социальных наук, оформившейся в США во второй половине прошлого века, стали научные концепции упоминавшихся Ф. Тейлора (тейлоризм) и Э. Мэйо (мэйоизм), а также концепции бюрократической организации Макса Вебера (1864 – 1920), административного управления Анри Файоля (1841 – 1925), Мари Паркер Фоллет (1868 – 1933), Честера Бернарда (1896 – 1941), теории Х и У Дугласа Макгрегора (1906 – 1964).
Учитывая важность понимания генезиса любого социального процесса или явления (в нашем случае – это научные основы организационного поведения), для наглядности проиллюстрируем взаимосвязь указанных концепций используя «управленческую решетку» Роберта Блейка и Джейн Моутон (см. рис.1). Заметим, что управленческие идеи М. Вебера и А. Файоля занимают промежуточное положение (5.5), как бы примиряя противоположности – концепции Ф. Тейлора (1.9) и Э. Мэйо (9.1).
Рис. 1. Генезис науки об организационном поведении
Напомню, что в центре внимания сторонников тейлоризма был производственный процесс. С помощью наблюдения, хронометража, фото- и киносъемки рабочих операций они объявили войну «работе с прохладцей» (термин Ф. Тейлора). Развивая идеи «отца» научного менеджмента, не менее известный ее представитель Фрэнк Гилбрет утверждал: «В мире нет больших потерь, чем потери от бесполезных, плохо скоординированных и непроизводительных движений».
В работах М. Вебера, А. Файоля и их последователей стало заметным стремление к анализу и учету «человеческого фактора». По Веберу, организация бюрократического типа основана на конкурсном отборе персонала, четком распределении функциональных обязанностей, которые фиксируются в «обезличенных» должностных инструкциях и трудовых договорах (но при этом работник получает возможность обжаловать действия администрации в суде!), подчинении нижестоящих должностей вышестоящей инстанции, объективной оценке работников и карьерном росте наиболее достойных. Если основные функции управления, или разновидности управленческой деятельности (техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная и административная) в значительной мере ориентированы на создание и совершенствование организационной структуры предприятия, то принципы управления, предложенные А. Файолем, призваны оптимизировать поведение людей (например, подчинить индивидуальные потребности работников общей цели, развивать инициативу и утверждать корпоративный дух). Кроме того, он различал формальную власть, вытекающую из занимаемой должности, и неформальную, основанную на персональных качествах работника, и справедливо полагал, что лидер сочетает в себе обе ее разновидности.
Поворотным пунктом в истории менеджмента и индустриальной социологии по праву считаются знаменитые Хоуторнские эксперименты, предпринятые в 1927-1932 годах. Результаты этих исследований и выводы, сделанные Э. Мэйо и его соратниками, были восприняты неоднозначно и до сих пор подвергаются критике. Однако сегодня управленцам предельно ясно: любой работник – это прежде всего Человек, нуждающийся в общении со своими коллегами и начальниками, и Личность с присущими ей свойствами и качествами, требующая к себе персонального внимания и неординарных управленческих решений. Чтобы удостовериться в этом, не нужны масштабные проекты. Достаточно спросить многих россиян, почему они годами работают в одной и той же организации, хотя могли бы сменить место работы и получать большее вознаграждение за свой труд. В ответ нередко услышим: «У нас хороший коллектив».
Последующие десятилетия XX века ознаменовались синтезом концептуальных идей, сформулированных «апостолами» менеджмента (См. Приложение 1). Так, например, германо-американский психолог Курт Левин (1890 – 1947) разработал поведенческий подход, оказавший существенное влияние на развитие концепции лидерства. В специальном Исследовательском центре он с 1945 года изучал проблемы становления и динамики Т-групп. Ученый также предложил классификацию основных стилей управленческой деятельности. Типичные для руководителя (лидера) способы и средства воздействия на персонал были названы авторитарным (директивным), демократическим (коллегиальным) и либеральным (разрешительным, попустительским) стилями управления. Эти три кита и сегодня являются важнейшими атрибутами теории и практики менеджмента.
В 50-е годы прошлого века президент Антиохийского колледжа (штат Огайо, США) Дуглас Макгрегор (1906 – 1964), основываясь на трудах предшественников и личном управленческом опыте, сформулировал основные предположения, раскрывающие механизмы поведения работников в рамках двух противоположных теорий – X и Y. В работе «Человеческое лицо предприятия» он утверждал, что все прежние концепции менеджмента, и даже школа «человеческих отношений», по существу едины и являются разновидностями теории Х[7]. В качестве более эффективной системы управления он рассматривал теорию Y, призванную активизировать интеллектуальные, волевые, эмоциональные качества персонала[8].
2.2. Общая характеристика ОП: место в системе научного знания,
объект, предмет, функции и концептуальные подходы
Как было отмечено, Ф. Лютенс считал «родителями» организационного поведения социологию и психологию. На пересечении этих наук сформировалась и успешно развивается социальная психология. В ряду управленческих дисциплин и отраслей современного менеджмента, с которыми тесно связано ОП, следует особо выделить теорию организации, а также стратегический менеджмент, коммуникативный менеджмент, теорию принятия управленческих решений, кратологию и другие (см. рис. 2).
Объектом науки об организационном поведении выступают индивиды и группы, включенные в состав организаций, предметной областью – межличностные (Л–Л), личностно-групповые (Л–Г), межгрупповые (Г–Г) отношения и закономерности формирования индивидуальных и групповых поведенческих моделей, а также система инструментов (способов, приемов и средств) управления персоналом организации[9].
Специфика ОП как науки проявляется в ее основных функциях:
· исследовательской (описание и анализ причин индивидуальных и групповых поведенческих актов);
· прогностической (предсказание основных вариантов поведения работника в организации);
· прикладной (формирование и развитие навыков управления внутригрупповыми процессами в организациях).
Рис. 2. Организационное поведение в системе научного знания
Несмотря на внешние отличия и кажущуюся непредсказуемость поведения индивидов, групп и социальных общностей, история человечества – это повторение стандартных процедур: рождение, юность, зрелость, старение, смерть. Процесс воспроизводства человека и общества обусловлен взаимодействием материального и духовного начал. (Поэтому центральное место на рис. 2 отведено, соответственно, экономике и философии).
Философским фундаментом ОП выступают базисные идеи о природе человека и организации (см. таблицу 1).
Таблица 1
Основные черты природы человека и организации[10]
| Человеческая природа | Природа организации |
| Индивидуальные особенности | Социальные системы |
| Селективное восприятие | Общность интересов |
| Целостность личности | Этические принципы |
| Мотивированное поведение | Иерархия |
| Стремление к соучастию, поддержке | Конкурентная борьба |
| Ценность и самодостаточность личности, эгоизм, гедонизм | Ценность общения и коллективного труда, альтруизм |
Исходными теоретическими подходами, лежащими в основе управления поведением организации, являются:
· поддерживающий, или ориентированный на человеческий капитал (рост и развитие работников);
· ситуационный (акцент на конкретных аспектах поведения);
· прагматический, или ориентированный на результат (оценка поведенческих программ по конечным трудовым показателям);
· системный (гармоничное развитие всех элементов организационного взаимодействия людей и других ресурсов организации).
2.3. Особенности менталитета и организационного поведения россиян
Учет национальной специфики, проявляющейся в стереотипах мышления и поведения людей, является важным слагаемым эффективного менеджмента. В лексиконе россиян последних лет стало весьма популярным слово «менталитет». Его используют очень часто, хотя далеко не всегда осмысленно. В этой связи напомним, что менталитет – это определенная программа, или шаблон, код мышления и поведения (деятельности) индивидов, групп и социальных общностей (наций). Она сформировалась как память о прошлом и реализуется людьми в различных сферах – от производства и управления до семейно-бытовых отношений и досуга.
С одной стороны, наступление информационной эры объективно уравнивает шансы всех землян, постепенно стирая этнические, гендерные (полоролевые), возрастные и иные различия. Современный бизнес становится все более наднациональным, глобальным и универсальным, т.е. игнорирующим какие-либо отклонения от общих правил игры. С другой стороны, мы наблюдаем стремление отдельных наций и народов, социальных общностей и групп, особенно малочисленных, защититься от экономического, социального, духовного влияния извне и «порабощения» со стороны других стран и культур. Они хотят воспрепятствовать процессу ассимиляции и сохранить свою самобытность, неповторимость.
В современной России отчетливо видны обе тенденции. Некоторые этнические группы и народности (скажем, Крайнего Севера или Дальнего Востока) оказались на грани полного исчезновения или стремительно деградируют, не сумев приспособиться к рыночным условиям. Да и общая демографическая ситуация в стране является катастрофической: население ежегодно сокращается на 700-800 тысяч человек.
Общественное сознание и характерные черты, ценности и убеждения россиян формировались на протяжении всей нашей истории. Существенную роль в этом процессе играют географический, экономический, политический, военный, религиозный и иные факторы. По мнению культуролога Р.Д. Льюиса, исследовавшего сотни национальных и региональных культур, россиянам присущи следующие черты:
· коллективизм;
· подозрительность к иностранцам;
· привычка к неравномерным темпам работы;
· упорство;
· пессимизм.
Размышляя о национальных особенностях россиян, известный специалист в области управления персоналом А.И. Кочеткова добавила к этому списку ряд «положительных» и «отрицательных» качеств[11]. В первую группу были включены: теплота и врожденное дружелюбие[12], простота в общении, терпение, осторожность, упорство. Во вторую – пассивность (апатия), коррупция, пренебрежительное отношение к законам, откровенность только наедине друг с другом, недоверие к официальным новостям и доверие к слухам, – качества, сформировавшиеся под воздействием авторитарного режима в течение многих столетий.
Существенный интерес для управленцев представляют система «парной» классификации черт российской ментальности, предложенная М.А. Картавым и А.Н. Немахиным (см. Приложение 2) и авторская концепция основных моделей финансово-трудовых отношений (см. Приложение 3).
Помимо специальных научных разработок важнейшим источником познания ментальности любой нации являются наблюдение и анализ мельчайших деталей повседневной жизни людей, организации их труда, быта и отдыха. Для примера возьмем любопытное суждение о россиянах. Бывший тренер футбольной команды «Спартак» (Москва) итальянец Невио Скала как-то сказал, что наших игроков проще научить технике и тактике, чем заставить приходить вовремя на совместный завтрак и не в шлепанцах, обутых на носки. Комментируя это высказывание, футболист Вадим Евсеев в интервью корреспондентам еженедельника «Аргументы и факты» раздраженно ответил: «Вы поймите, в стране уже 15 лет как демократия. Разучились мы строем ходить. У нас, грубо говоря, что хочешь – то и делай. И вот представьте: приходит какой-то итальянец (! – Э.П.) и начинает нас опять в союзные времена отправлять. Это меня добивает. Есть всем вместе. Ходить всем вместе. Еще там что-нибудь. Смысла нет в этом никакого. Если нам сейчас тренер что-то в этом духе скажет, я уверен – половина не будет этого делать. И никакие штрафы не помогут»[13].
Как удивительно похожи эта заочная дуэль и хрестоматийный диалог профессора Преображенского и его пациента Шарикова из «Собачьего сердца» Михаила Афанасьевича Булгакова, написанного в далеком 1925 году. На просьбы и требования Филиппа Филипповича «Окурки на пол не бросать. Не плевать. Вот плевательница. С писсуаром обращаться аккуратно» Шариков, не раздумывая, отвечает: «То не плевать. То не кури. Туда не ходи … Что ж это на самом деле? Что вы мне жить не даете!»[14]
Не сомневаюсь, что наши доморощенные шариковы и евсеевы всегда готовы поспорить до хрипоты и дать совет космического масштаба кому угодно, хоть самому Бенджамину Франклину[15], будь он, конечно, жив. Однако мы на всякий случай перелистаем страницы замечательных наставлений одного из отцов-основателей американской нации тому, кто хочет быть богатым и процветающим.
«Помни пословицу: тому, кто точно платит, открыт кошелек других. Человек, рассчитывающийся точно к установленному сроку, всегда может занять у своих друзей деньги, которые им в данный момент не нужны. А это бывает очень выгодно. Наряду с прилежанием и умеренностью ничто так не помогает молодому человеку завоевать себе положение в обществе, как пунктуальность и справедливость во всех его делах. Поэтому никогда не задерживай взятых тобой взаймы денег ни на один час сверх установленного срока, чтобы гнев твоего друга не закрыл для тебя навсегда его кошелек.
Следует учитывать, что самые незначительные действия оказывают влияние на кредит. Стук твоего молотка, который твой кредитор слышит в 5 часов утра и в 8 часов вечера, вселяет в него спокойствие на целых шесть месяцев; но если он увидит тебя за бильярдом или услышит твой голос в трактире в часы, когда ты должен быть за работой, то он на следующее же утро напомнит тебе о платеже и потребует деньги в тот момент, когда их у тебя не окажется. Кроме того, аккуратность показывает, что ты помнишь о своих долгах, то есть что ты не только пунктуальный, но и честный человек, а это увеличивает твой кредит.
Остерегайся считать своей собственностью все, что ты имеешь, и жить сообразно с этим. В этот самообман впадают многие люди, имеющие кредит. Чтобы избегнуть этого, веди точный счет своим расходам и доходам. Если ты дашь себе труд обращать внимание на все мелочи, то это будет иметь … хороший результат»[16].
А в заключение зададимся вопросом: «Случайно ли портрет великого Франклина, который не был президентом США, украшает 100-долларовую купюру в отличие от «однодолларового» Вашингтона, «двухдолларового» Джефферсона или полтинника с изображением Гранта?»[17]
И последнее. Конечно, американцы не столь сильны в футболе, как бразильцы, итальянцы, французы, да и мы, россияне. При этом «янки» и другие представители «большой семерки» убедительно лидируют в мире, опережая другие нации, по показателям ВВП и госбюджета, по уровню, продолжительности и качеству жизни. А все крупные достижения начинаются с мелочей, таких, например, как опрятность и пунктуальность, вкус в одежде и еде, умение пользоваться столовыми приборами и носовым платком[18], а также говорить, писать и писать …
Подробнее см.: 2-5, 10, 11.