ТЕМА 5. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Вопросы для контроля и обсуждения
1. Дайте характеристику основным типам производственных групп.
2. Определите, что понимается под социальной структурой трудового коллектива.
3. Перечислите разновидности социальных структур трудового коллектива.
4. Дайте определение понятию «социально-психологический климат».
5. Охарактеризуйте показатели социально-психологического климата.
1. Потребности и интересы как детерминанты трудового поведения.
2. Ценности и ценностные ориентации в мотивационном процессе.
3. Структура мотивов трудового поведения.
1.Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив — побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл, поскольку складываются зачастую под воздействием эмоций человека, его темперамента. Мотивация— это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.
Формирование внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания или предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами выступают стимулы социального и предметного окружения либо устойчивые потребности и интересы.
Процесс формирования мотивации - чрезвычайно сложный процесс и пока до конца не изученный социологами феномен.
Потребностив самом общем виде можно определить как работу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стрем
ление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.
Наиболее полно разработанная иерархия потребностей предложена американским психологом А.Н. Маслоу, который выделил пять уровней потребностей.
1. Физиологические и сексуальные потребности - это потребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.
2. Экзистенциальные потребности - это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.
3. Группу социальных потребностей составляют потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.
4. Престижные потребности объединяют в себе потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статуса престиже, признании и высокой оценке.
5. Духовные потребности - это потребности в самовыражении через творчество.
Первые два уровня потребностей в своей иерархии А.Н. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими).
Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). А.Н. Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком пока эта потребность не удовлетворена. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии.
Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются социологами с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда, поскольку они обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями, например:
· потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного мнения о себе как о человеке и работнике);
· потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других);
· потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля за качеством работы, аттестации рабочих мест на протяжении испытательного срока);
· потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них);
· потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности);
· потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию здоровья через активность);
· потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; peaлизация через результаты труда сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо);
· потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше ииметь больше свободного времени, установка на работу как наценность, но не как на основную цель жизни);
· потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, даже за небольшую зарплату, в целяхсохранения здоровья);
· потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, материального благополучия, неприятие риска);
· потребность в общении (установка на трудовую деятельность как на возможность общения);
· потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взимоотношениях с другими);
· потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность перед партнерами, коллегами).
Американский психолог Гилфорд предложил свой список мотивационных факторов, выделив в нем шесть групп, в том числе: 1) факторы, соответствующие органическим потребностям; 2) факторы, относящиеся к условиям среды (например, потребность в комфорте, приятном окружении); 3) факторы, связанные с работой; 4) факторы, связанные с положением индивида, например, потребность в свободе; 5) социальные факторы (потребность в дисциплине, конформизме); 6) факторы, связанные с интересами личности, например, потребность в развлечении).
Потребности играют одну из важнейших ролей в процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.
Интерес- это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.
Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов.
Носителями потребностей и интересов выступают различные общности, общество в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые организации, а также отдельные работники. В число субъектов потребностей и интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда. Каждому субъекту свойственна совокупность различных интересов.
Материальные интересы - это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и удобным посменным графикам работы, к возможности получения жилья, хорошему медицинскому обслуживанию и т.д. Кроме того, интересы могут быть и нематериальные: к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д.
Любая из потребностей может породить многообразие различных интересов. Например, потребность в знаниях может сформировать у работников интерес к повышению своего профессионального мастерства; к поиску творческой, разнообразной и содержательной работы, требующей постоянного расширения своего профессионального багажа; интерес к чтению специальной литературы, обобщающей и освещающей передовой опыт и т.д. Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. В различных условиях жизнедеятельности у разных социально-демографических, профессионально-квалификационных и других социальных групп работников разная структура и направленность потребностей и интересов.
На основе потребностей формируются ценности и ценностные ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе.
2.Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.
Ценности бывают материальными, духовными, социальными, политическими и т.д. Они формируются на основе потребностей и интересов. Так, потребность в творчестве рождает интерес к творческому труду, который уже воспринимается как ценность. Но, формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связаны с тем, что сознание обладает относительной самостоятельностью. Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводит к тому, что ценности - это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют. Например, исследования социологов из Санкт-Петербурга показали, что определенная группа инженеров, провозглашавших ценностью характер труда, в действительности не всегда проявляла практическую деловую активность. Данный случай - наглядное свидетельство того, что в конкретной ситуации истинные потребности и интересы не совпадают с провозглашенными ценностями.
Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для кого-то главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможность общения и т.д.
Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ееценностные ориентации,служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Если для человека важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другими ценностями.
Среди ценностей различают ценности-целии ценности-средства, нередко их еще называют терминальными и инструментальными. Терминальныеценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и т.д.
Инструментальныеценности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разные личные качества, способствующие реализации целей (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.); а также убеждения личности (например, понимание нравственности или безнравственности, того или иного пути достижения цели).
Содержание ценностей в обществе зависит от его культуры, духовности, нравственности и общественного сознания. Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, т. е. представления о том, какими в обществе должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности. Они выполняют связующую функцию между настоящим и будущим. Социально признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые также являются элементами мотивации трудового поведения.
В соответствии с общественными и индивидуальными ценностями работник дает оценку окружающей действительности, своим и чужим поступкам и действиям. Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая ее, так как в процессе труда работник мотивирует свое поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей. Если предполагаемое действие не находит оправдания в системе общественных и личных ценностей, то оно может не совершиться. Например, в советское время общество отрицательно относилось к индивидуальной трудовой деятельности, хотя потребность в повышении своего материального благосостояния существовала, и люди занимались этой деятельностью нелегально. Сегодня предпринимательская трудовая деятельность получила общественное признание.
Таким образом, ценностная мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями. Кроме того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей.
Поведение работника, его мотивация обусловливается не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иное направление поведения группы, человека, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. Так, если ценностью считается труд содержательный, разнообразный и творческий, то нормой будет поиск такого места работы, которое предоставляет соответствующие условия для этого труда. Неудовлетворенность высокообразованных работников малоквалифицированным и нетворческим трудом также следует считать нормой. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образует целую систему ценностно-нормативного регулирования.
3.Участвуя в трудовой деятельности, человек, как правило, имеет ряд разнообразных потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.
Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием «установка». Таким образом, «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.
Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника. К этим функциям относятся следующие:
1. ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
2. смыслообразующая, когда мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя
его личностный смысл;
3. опосредующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
4. мобилизующая, когда при необходимости мотив мобилизует все силы работника для реализации значимых для него
видов деятельности;
5. оправдательная, когда в мотиве заложено отношение
индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.
Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые - это мотивы-побуждения. Вторые - мотивы-суждения, функция которых за
ключается в объяснении себе и другим своего поведения. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.
Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра. Оно имеет свою структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди таких ситуаций можно выделить следующие:
- ситуация выбора специальности или места работы,
- ситуация повседневной работы по данной профессии;
- ситуация конфликтная;
- ситуация перемены места работы или смены профессии;
- ситуация инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды, и т.д.
В последние десятилетия социология труда разрабатывает продуктивные идеи, позволяющие значительно углубить знания механизма социального поведения. Интересен в этом плане подход В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Речь идет о том, что человек обладает сложной системой диспозщий (термином «диспозиция» обозначены личные предрасположенности), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру.
Выделено четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
1-й уровень составляют установки, формируемые на основе потребностей биологического характера в простейших ситуациях, в бытовых условиях;
2-й уровень составляют социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в повседневной жизни;
3-й уровень диспозиций характеризует общую направленность интересов личности на определенную сферу труда или досуга (это базовые социальные установки);
4-й уровень (наивысший) образует система ценностных ориентации личности (мотивы выбора профессии, структура мотивов увольнения и т.д.).
Структура мотивов очень гибкая и постоянно меняется (выравнивается). Основой для таких изменений выступает в процессе трудовой деятельности удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выровнена структура мотивов трудового поведения.
При изучении мотивов и установок надо иметь в виду, что их содержание скорее отражает содержание ценностей и норм, прежде всего, социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом субординация, иерархия мотивов свидетельствует об иерархииценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности.
Изучение мотивов, установок, ценностных ориентации трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет определить, во имя чего трудится работник. Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая же в обществе система стимулов эффективна лишь тогда, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов работников.
Развертывание механизма мотивации человека в процессе трудовой деятельности можно схематично представить следующим образом:
Нужда (нехватка благ, пригодных для обмена) → Потребность (концентрация на нехватке определенных благ) → Влечение (спонтанный поиск восполнения нехватки определенных благ) → Стимул (конституирование образа необходимого блага) → Мотив (нахождение способа добычи эквивалента необходимого блага) → Мотиватор (закрепление этого способа, связанного со стабилизацией предприятия) → Установка (готовность предпринимать необходимые меры) → Интерес (предвосхищение получения прибыли) → Ценность (усвоение общечеловеческих ценностей) → Стремление → Замысел → План → Намерение → Воля.
Знание динамики мотивации труда - это условие обязательных требований к работнику и правильных ожиданий от него правильного и своевременного выбора методов стимулирования. Ведь мотивация это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.