ТЕМА 4. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ

1. Понятие трудовой группы, трудового коллектива.

2. Социальная структура трудового коллектива.

3. Социально-психологические процессы, протекающие в коллективе. Социально-психологический климат.

1.В обществе существует немало групп, возникших в результате общественного разделения труда. Известный югославский социолог Д. Маркович определяет трудовую группу как производственную группу, в рамках которой происходит трудовой процесс в целях эффективного выполнения определенной деятельности и распределение резервов совместного труда. В соответствии с данным определением можно выделить следующие типы производственных групп:

А)Община.В первобытной человеческой общине род был единственной общественной совокупностью, производственной и потребительской группой.

С развитием общественного разделения труда и появлением обмена, отдельные роды перестают существовать как совокупности, в которых протекают все жизненные процессы. Со становлением классового общества появляются новые виды групп. Производственными группами при рабовладении являлись латифундии, включающие в себя владельцев, трудовую группу и средства производства; в феодальной формации появились феодальные имения и земельная собственность свободных крестьян; с возникновением капитализма возникают крупные имения, формируются производственные общественные группы с новой технологической основой труда и отношениями внутри них.

Б)Ремесленнические мастерскиепредставляют собой производственные общественные группы, технической основой которых служит ручной инструмент, а весь процесс производства проходит вручную, поэтому ремесленник является целостным производителем. Он обладает знанием, необходимым для выполнения всех трудовых операций, составляющих производство.

Положение работника в ремесленнической среде носит во многом специфический характер как по отношению к элементам физической трудовой силы, так и к общественным отношениям. Отношения между участниками трудового процесса определены содержанием, характером ремесленного труда, а также общественными отношениями, в рамках которых развивается производство.

Для всех ремесел характерна универсальность работ, выполняемых ремесленником. В рамках ремесленного производства различались только профессии, специализаций не было.

Поскольку непосредственный производитель (ремесленник) производит продукт от начала до конца, выполняя все рабочие операции, он не может специализироваться на отдельных функциях или одной рабочей операции, поэтому производительность труда была низкой.

В)Кооперация возникает вместе с капитализмом, который привел к быстрому росту как внутреннего, так и внешнего рынка, в результате чего появилась необходимость расширения производства.

Кооператив представляет такую производственную группу, в рамках которой организуется процесс производства на соединении большого числа ремесленников в рамках совместной мастерской.

Кооперация способствует экономии средств производства – рабочих помещений, отопления и освещения, но в тоже время в рамках кооперации не существовало разделения труда, и технической основой выступал инструмент ремесленника, который не специализировался и не дифференцировался.

Г)Мануфактура как производственная группа по своей технической основе особенно не отличается от кооперации, но по способу организации труда и положению работника в процессе труда – весьма существенно. В мануфактурной группе труд разделен на отдельные операции, что создает возможность повышения производительности труда. В ее рамках происходит дифференциация между рабочими на тех, кто выполняет более сложные операции, и на тех, кто выполняет более простые операции.

В мануфактурной трудовой среде изменилось положение человека по сравнению с его положением в ремесленнической и кооперативной мастерских; труд делился на квалифицированный и неквалифицированный.

Д)Фабрики.С введением машин в процесс производства рождается новая группа – фабрика, которую можно определить как производственную группу, в рамках которой труд основывается на широкой механизации производственного процесса путем использования большого числа машин и применения достижений науки и техники, где имеется техническое разделение труда.

Фабричный вид производства повысил производительность труда и сыграл революционную роль в общественной и экономической жизни (развитие капиталистического производства, быстрый рост рабочего класса и т.д.).

В современной литературе, посвященной проблемам трудового коллектива, дается следующее определение трудового коллектива. Трудовой коллектив - группа людей, которая характеризуется тем что:

1. возникает в сфере государственных, кооперативных или других форм трудовых отношений для осуществления трудовой деятельности;

2. разделяет цели, принятые самой группой или поставленные перед нею извне и тем самым обеспечивает объединение усилий всех членов группы для их достижения;

3. разделяет нормы и ценности, служащие принципами трудовой деятельности и поведения работников;

4. обладает внутригрупповой интеграцией, достаточной стабильностью и определенным соотношением работников разного половозрастного, квалификационного и профессионального состава;

5. отличается определенным характером трудовой деятельности работника и качеством труда;

6. занимает определенное социально-экономическое положение.

Коллектив – группа, где межличностные отношения опосредуются общественно-ценным и личностно-значимым содержанием совместной деятельности. Существуют различные классификации коллективов. Однако важное научное значение имеет классификация по двум основаниям: по виду деятельности и по величине (размеру) группы. По виду деятельности различают трудовые (например, педагогические, научные, медицинские) и нетрудовые коллективы (например, школьные, вузовские, спортивные).

По мнению социальных психологов, любой коллектив изнутри дифференцирован на отдельные слои, подгруппы отдельных личностей. Взяв за основу критерий - диапазон социально-психологических качеств человека - психологи выделяют следующие типы работников:

1. «коллективисты» - общительные работники;

2. «индивидуалисты» - работники, тяготеющие к персональной работе;

3. «притензионисты» - работники, которым присуща высокая степень тщеславия и обидчивости;

4. «подражатели» - работники, имитирующие необходимые манеры поведения, главный принцип – «меньше проблем»;

5. «пассивные» - те, кто мало работает;

6. «изолированные» - определяется характером и особенностями личности.

Любой рабочей группе (коллективу) присущи черты, характерные для любой организации: разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах и инструкциях; должностная иерархия, порядок подчиненности; лояльность каждого работника по отношению к своей команде; система позитивных и негативных санкций. Практика показала, что эффективной работе коллектива часто мешают следующие обстоятельства:

- непригодность руководителя, проявляющаяся в его неспособности сплотить сотрудников, воодушевить их ан эффективные способы работы;

- недостаточный уровень профессионализма и культуры сотрудников;

- отсутствие четких целей, недостаточное согласование личных и коллективных интересов;

- низкие результаты работы и неэффективность используемых методов;

- конфликты;

- низкие творческие способности членов коллектива и отсутствие конструктивных отношений с другими коллективами.

2. Социальная структура трудового коллектива – это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная структура трудового коллектива способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

Выделяют следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессионально-квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая.

Функционально-производственная структура складывается из функций, выполняемых работниками, и их функциональных групп: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основного и вспомогательного производства), младшего обслуживающего персонала, учеников и т.д. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Демографическая структура трудового коллектива определяется его составом по возрасту и полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой и производственной дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма к новациям, повышается уровень потерь рабочего времени из-за роста заболеваний работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями – повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и т.д.

Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав трудового коллектива становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности.

Социально-психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.

В задачи социологов на предприятии входит изучение социальной структуры коллектива, его изменений, выявление позитивных и негативных тенденций, разработка мер, направленных на оптимизацию социальных процессов через целенаправленное изменение социальной структуры.

3.Внутри трудового коллектива возникают следующие социально-психологические процессы:

а) процесс адаптации –процесс приспособления работника к условиям труда, коллегам, нормам и традициям коллектива;

б) коммуникативный процесс– усвоение разнообразной информации в коллективе, развитие межличностных форм общения. Это управляемый процесс:

в) процесс идентификации – отождествление, уподобление работника группе. Идентификация бывает: эмоциональная, мировоззренческая и поведенческая;

г) интеграционный процесс – процесс формирования особого типа связей в коллективе, характерных для определенной социально-психологической общности людей. Этот процесс выражается в виде достижения психологической совместимости людей, происходит формирование социально-психологического климата.

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее,то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека.

В отечественной социально-гуманитарной науке существуют несколько определений понятия социально- психологический климат. Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»:

1. социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан;

2. моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе;

3. психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата в двух аспектах: психологического, который раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологического, который проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климатапозволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Выделяют следующие показатели социально-психологического климата:

§ удовлетворенность работника характером и содержанием труда;

§ удовлетворенность работника содержанием и характером межличностных отношений;

§ удовлетворенность работника системой материального и морального стимулирования;

§ отношение работника к работе, коллегам и руководителю;

§ стиль руководства фирмой;

§ установки и ценностные ориентации работников;

§ трудовая и общественная активность работников;

§ уровень конфликтности работников;

§ реальная и потенциальная текучесть кадров.

Изучение социально-психологического климата позволяет избежать назревающие и решить существующие конфликтные ситуации. Среди факторов формирования социально-психологического климата можно выделить две группы факторов: к первой относятся факторы макросреды (общественно-политическая и экономическая ситуация в стране, уровень жизни населения, социально-демографические факторы, уровень экономического и технического развития региона); ко второй – факторы микросреды (материальное и духовное социальное окружение личности, наличие формальных и неформальных структур в организации).