Вопросы для контроля и обсуждения
Трудовое поведение рассматривается как один из видов социального поведения и представляет собой своеобразный комплекс индивидуальных и групповых действий, поступков, которые соединяют работника с трудовым процессом, обеспечивают взаимодействие интересов и профессиональных способностей человека с организационно-экономическими и производственно-технологическими условиями.
ТЕМА 3. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Вопросы для контроля и обсуждения
1. Дайте характеристику основным периодам развития социологии труда в России.
2. Что способствовало развитию социологии труда в России? По каким причинам советская социология труда была упразднена в середине 30-х годов ХХ века?
3. Каковы основные особенности развития социологии труда в 60-е годы ХХ века?
4. Оцените позитивные и негативные тенденции в развитии советской социологии труда в 60-90-е гг. ХХ века.
5. Какие основные проблемы исследовались в советской социологии труда в 60-90-е годы ХХ века?
1. Трудовое поведение: понятие и структура.
2. Формы трудового поведения.
3. Институционализированные формы организации труда.
1.К числу ведущих категорий теоретической социологии относятся социальное поведение и его модификации – трудовое, производственное, девиантное, экономическое и т. д. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Под социальным поведением понимается целенаправленная деятельность личности по реализации своих замыслов, целей. Социальное поведение, с одной стороны, представляет собой сложнейшую систему адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, с другой – активную форму преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями.
Трудовое поведение отражает объективную необходимость, заданность условий функционирования, проявляющуюся в довольно жестких рамках производственной ситуации. Но с другой стороны – оно достаточно свободно, многоальтернативно, определено свободой выбора.
К социальным и функциональным свойствам работника, определяющим характер и способы деятельности относятся:
1) статусно-ролевые характеристики, определяющие возможность и качество применения профессиональных способностей;
2) профессиональные способности, по которым можно судить о способе включения работника в производственный процесс;
3) квалификационные характеристики, дающие представление о качестве профессиональных возможностей в рамках производственной специализации и соответственно о степени его профессиональных притязаний в пределах реальных достижений;
4) ценностно-нормативные установки, являющиеся ядром поведенческого стереотипа, который играет роль внутреннего регулятора и вектора поведения;
5) культурологические характеристики, определяющие относительно устойчивые стандарты, образцы поведения работника как типичного представителя той или иной социально-профессиональной группы.
Трудовое поведение имеет сложную структуру, включающую в себя несколько элементов:
1) циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые состояния;
2) маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния из одного статуса в другой;
3) поведенческие схемы и стереотипы, выражающие образцы и элементы профессиональной субкультуры и соответствующих ей способов и методов общения, коммуникаций и символических действий;
4) уникальные поступки, производимые от индивидуального опыта;
5) действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в ряд устойчивых убеждений;
6) акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
7) спонтанные реакции и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
8) действия, совершаемые осознанно или неосознанно под влиянием стереотипов массового поведения;
9) действия и поступки, которые являются трансформацией влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения или убеждения.
По мнению известных отечественных специалистов в области социологии труда, трудовое поведение дифференцируется по следующим характеристикам:
I. Предметно-целевая направленность трудового поведения предполагает, что в конце определенной его фазы или этапа содержится некий результат. Это могут быть, во-первых, изменение или сохранение своего прежнего социального и функционального состояния. Здесь речь идет о достижении приемлемого для индивида (в недалекой временной перспективе) статуса, обеспечивающего оптимальное удовлетворение его притязаний или компенсирующего его нереализованные возможности. Выбор соответствующей стратегии и тактики включает значимые для индивида объекты достижения: власть, интерес к содержанию труда, престиж, творчество, материальную обеспеченность, стабильность личной жизни, пенсию, гарантию занятости. Во-вторых, преобразование производственных условий и затрата соответствующих усилий. В этом случае подразумевается изменение или сохранение условий, обеспечивающих полноту, либо определенный уровень профессиональной самореализации в рамках данного имеющегося статуса. В-третьих, транзитные состояния, промежуточные этапы достижения, проектирования и реализации целей отдаленного профессионального будущего. Здесь имеется в виду временно приемлемая комбинация первого и второго, обеспечивающая переход в проектируемое состояние.
II. Глубина перспективы трудового поведения определяется конкретным пространственно-временным интервалом, в пределах которого достигаются основные и промежуточные цели индивида, вытекающие из его представлений о своем предназначении.
III. Контекст трудового поведения – это комплекс относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми осуществляются действия и поступки.
IV. Методы и средства достижения результатов в трудовом поведении зависят от его предметно-целевой направленности и социокультурных образцов поведения. Достигаемый результат – производное индивидуальных усилий и следствие согласованных действий других людей. Успешность трудового поведения ориентированного на конкретную цель, зависит от множества факторов – настроения, мнения, оценки, предпочтения людей.
Трудовое поведение отражает функциональный алгоритм трудового процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности, является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, отражает характерологические черты личности работника.
2. Среди форм трудового поведения выделяются следующие: целевые, инновационные, адаптационно-приспособительные, церемониально-субординационные, характерологические, немотивированные и спонтанные; деструктивные.
Целевые формы связаны с реализацией целей, которые: 1) непосредственно относятся выполнению конкретных трудовых функций на рабочем месте (функциональное поведение); 2) направлены на достижение определенного уровня благосостояния и качества жизни (экономическое поведение); 3) осуществляются в процессе организационно-управленческого взаимодействия (организационное поведение); 4) обеспечивают достижение или изменение профессиональных, квалификационных и административных статусов (стратификационное поведение).
2. Инновационные формы. Инновационное поведение связано с внедрением нестандартных решений, изменяющих в той или иной степени систему социальных отношений на различных уровнях организации характеризуется качеством, масштабом и глубиной изменений, которые затрагивают систему интересов и поведенческих стереотипов.
Инновационное поведение предполагает ряд этапов и фаз, на первом из которых происходит ломка укоренившихся стереотипов, привычек и традиций, преодоление стандартных, консервативных мнений. Конкретные действия субъекта начинаются с констатации необходимости реконструктивных изменений в производственных структурах, обнаружения тупиковых ситуаций и противоречий, которые объективно требуют преодоления. Классическая форма инновационного поведения включает ряд самостоятельных процессов, которые имеют свою логику, тактику, стратегию и способ организации во времени и в пространстве:
· Рекрутирование субъектами инновационного поведения сторонников из числа лиц, согласных с необходимостью изменения. Причем, чем актуальнее проблема, чем очевиднее противоречие, тем большее число индивидов согласны, в принципе, с ее решением (пассивное большинство).
· Рекрутирование активных сторонников из числа тех, чьи интересы находятся в соответствии с перспективой реконструктивных изменений. Это, как правило, профессионалы, которые умеют, могут и хотят изменить положение дел (активное меньшинство).
· Нейтрализация оппозиции, состоящей, прежде всего, из тех, чьи интересы в той или иной степени не соответствуют инновационным изменениям в организации.
· Поиск и формирование организационных методов достижения промежуточных и конечных целей реконструктивных изменений.
· Мобилизация человеческого фактора, поиск необходимых ресурсов и приведение в действие процесса внедрения.
Инновационное поведение – преодоление различных препятствий, оппозиционных настроений и мнений. Психологически это весьма дискомфортная форма поведения. Здесь очень велик уровень риска, ответственности, неопределенности, непредсказуемости. Оно может оцениваться консервативной оппозицией в очень широком диапазоне: просто как нестандартное, нарушающее привычное равновесие, и как противоправное. Субъекты инновационного поведения – социально активные элементы общества, своей инициативностью вносящие конструктивную новизну. Контингент инноваторов – своего рода «социальное меньшинство».
3. Адаптационно-приспособительные формы трудового поведения реализуются в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, требованиям и системе коммуникации. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, профессиональную среду, коллектив. Происходит постепенное врастание человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения.
Адаптационно-приспособительные формы трудового поведения имеют место в процессе реорганизации и модернизации организационной структуры. Здесь существенно изменяются организация рабочих мест, штатное расписание.
Частная форма адаптационно-приспособительного поведения – переход индивида в иной социальный статус, что влияет на формирование новых ролевых характеристик трудового поведения. Пример – переход рядового работника в статус руководителя.
4. Церемониально-субординационная формы трудового поведения проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд необходимых и дополнительных функций. В частности, они обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения; поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Эти формы трудового поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета.
5. Характерологические формы трудового поведения зависят от внешнего проявления тех или иных личностных свойств работника, выступают их явной ли неявной проекцией на внешнее окружение. Диапазон их проявления разнообразен. Это может быть явно выраженная поведенческая проекция характера человека, его эмоций и настроения. В крайних вариантах личность может подавлять других своим волевым темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться, чтобы не нарушить оптимальные формы межличностной и деловой коммуникации.
Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц – причина конфликтов и конфликтных ситуаций в коллективе. Многое зависит от уровня так называемой поведенческой культуры работника, его умения скрывать свои эмоции, т.е. минимизировать личностные проявления в системе деловых отношений.
Одна из разновидностей данной формы трудового поведения – спонтанное, немотивированное поведение. Оно возникает, как правило, под действием сильных эмоций. Чаще всего оно проявляется в особо сложных ситуациях. К ним относятся процессы аварийности на производстве, экстремальные ситуации, связанные с повышенным риском и ответственностью в сфере принятия решений. В результате спонтанного поведения нарушается стабильность, как в коллективе, так и на предприятии.
6. Деструктивные формы трудового поведения – выход работников за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить несколько разновидностей деструктивного поведения:
· Противоправное поведение, вызванное мотивированным или немотивированным нарушением юридических норм трудового, уголовного или административного права.
· Административно-управленческое поведение, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей или злоупотреблением служебным положением.
· Дисфункциональное поведение, объясняющееся профессиональной некомпетентностью.
· Индивидуально-целевое поведение, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов в ущерб коллективным интересам.
· Групповое поведение, проводимое сообществом (каста, группа, клика) в ущерб интересам общества (групповой эгоизм).
· Виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной степени сдерживают инициативу, творчество, новаторство.
· Имитационное поведение, скрывающее истинные интересы и намерения работников, порождающее феномен псевдоактивности, за которым скрываются совершенно противоположное содержание.
· Отклоняющееся поведение, связанное с реализацией асоциальных привычек и склонностей или осуждаемых образцов поведения.
3.В современной социологии труда выделяют две институционализированные формы организации труда: предприятие и учреждение.
Предприятие – активный субъект общества и экономики. Предприятие изучается как экономическая и юридическая категория. Экономические науки рассматривают предприятие как основную ячейку экономического и общественного развития; правовые науки – как субъект права. Можно сказать, что предприятие – это общее название для организаций, занятых промышленным производством, товарооборотом и производством услуг. Оно обладает статусом правового субъекта и является носителем прав и обязанностей, несет ответственность за все средства, которыми располагает и которыми пользуется в ходе своей производственной деятельности, ради которой оно и создано в целях извлечения прибыли (выгоды).
Исходя из представления о предприятии как субъекте экономики и общества, которое принято в наших общественных науках и отражено в подзаконных актах, предприятие может быть определено следующим образом.
Предприятие – форма организации труда, представляющая собой экономическую и производственную целостность, осуществляющая хозяйственную деятельность (промышленное производство, товарооборот, производство услуг) ради получения прибыли и обладающая статусом правового института, несущего ответственность за все средства, которыми располагает и которые использует.
Определяемое таким образом предприятие обладает экономической основой (имущество, посредством которого осуществляется его деятельность и которым оно отвечает за взятые на себя обязательства) и персональной основой, которую составляют его основатели и работники.
Предприятие как субъект экономики имеет десять основных признаков:
1. организация – организационное единство материальных и персональных элементов;
2. деятельность – производственная, как исключение непроизводственная, для занятия которой имеются законные основания;
3. фирма – название, под которым предприятие фигурирует как юридическое лицо;
4. место расположения – это, как правило, место, где осуществляется руководящая деятельность;
5. национальность – принадлежность к определенной стране;
6. расчетный счет – как признак экономической самостоятельности;
7. документы общего характера – акт об основании и устав предприятия;
8. книги учета – для точного ведения дел;
9. прибыль – как цель;
10. самостоятельность – проявляется, прежде всего, в самостоятельном планировании, организации дел и экономической политике.
Предприятия могут быть классифицированы по группам. По критерию собственности предприятия могут быть разделены на четыре группы:
- предприятие с общественной собственностью (общественное, государственное предприятие, АО и общество с ограниченной ответственностью, когда используются общественные средства производства).
- предприятие с кооперативной собственностью (кооперативное предприятие, акционерное общество с ограниченной ответственностью, коммандитное общество (здесь часть членов общества отвечают за выполнение взятых на себя обязательств всем своим имуществом и участвуют в руководстве, а часть членов общества отвечают только вложенными средствами.
- смешанная собственность (АО, ООО, коммандитное общество и т.д.).
- частная собственность (частное предприятие).
Учреждение как форма организации труда связано с понятием государственной службы. Понятие государственной службы – понятие юридическое, определяющее отношение между государством обществом, когда государству доверяется организация постоянных хорошо налаженных служб, функционирующих в интересах общества. Создателем теории государственной службы считают французского теоретика Duguit.
Учреждения создаются для обеспечения выполнения узаконенных прав и интересов людей в области образования, науки, культуры, физической культуры, здравоохранения, социальной защиты, защиты детства, покровительства, защиты животных.
Учреждения основывают республики, автономные края и области, города, общины и другие юридические и физические лица. Они обязаны осуществлять свою деятельность аккуратно и добросовестно, исходя из равенства прав граждан и организаций для удовлетворения тех потребностей, ради осуществления которых они создаются.
1. Дайте характеристику понятия «трудовое поведение».
2. Проанализируйте структуру трудового поведения.
3. Какие основные виды трудового поведения вы знаете?
4. Дайте характеристику формам трудового поведения.
5. Какие формы организации труда вы знаете?
6. В чем особенность использования понятий "профессиональная деятельность" и "трудовая деятельность"?
7.Почему в последние годы проблемы труда практически не изучались российскими учеными?