Школа науки о поведении

Школа социальных систем

Школа человеческих отношений

 

Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо – два крупных представителя школы человеческих отношений. Среди других представителей можно отметить таких ученых, как Ч. Бернард (1887 -1961), Ф. Ротлисбергер, Г Саймон.

Элтон Мэйо (1880-1949) -социолог и психолог обнаружил, что четно разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Известный теоретик менеджмента Мери Паркер Фоллет (1868-1933г.) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фолет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления внес Абрахам Маслоу (1908 – 1970), разработавший пирамиду потребностей.

Она возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсоном, Р. Метоном, а также Л.Берталанфи. Ученые рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих: индивид, формальная структура организации; неформальная структура организации, статусы и роли членов организации, внешнее окружение, технические средства труда.

 

Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «Х» и в теории «Y» ,разработанной Дугласом Мак - Грегором (1906 – 1964). Первая соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая трактовала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа.

Главные положения теории «Х»:

- обычному человеку присуще внутреннее неприятие труда, и он старается избежать его любым путем;

- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществить необходимые действия;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Предпосылки теории «Y», которые собственно и отстаивал Мак-Грегор, прямо противоположны:

- затраты физических и интеллектуальных сил в труде естественны как в игре или даже в отдыхе;

- внешний контроль или угроза наказания не являются единственным средством для достижения организационных целей;

- вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач;

- обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но и даже стремится к этому;

- способность показать сравнительно высокую степень воображения, оригинальности и творчества при решении организационных проблем получает большое распространение среди людей.

Центральный принцип, составляющий ось теории «Х», т.е. традиционный подход в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек лишь является инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории «Y» - интеграция, т.е. создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.

 

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z» и теорию «А», они не заменяют теории «Х» и «Y», а отражают две другие противостоящие друг другу формы управленческой идеологии – американский и японский варианты.

Табл. 2.1

Различие в менеджменте американских и японских организации

Подход	Тип «А» - американские организации	Тип «Z» - японские организации
«Человеческий капитал»	Малые вложения в обучение	Крупные вложения в обучение
Обучение конкретным навыкам	Общее обучение
Формализованная оценка	Неформализованная оценка
«Трудовой рынок»	На первом месте - внешние факторы	На первом месте – внутренние факторы
Краткосрочный найм	Долгосрочный найм
Специализированная лестница продвижения	Неспециализированная лестница продвижения
Преданность организации	Прямые контакты по найму	Подразумеваемые контакты
Внешние стимулы	Внутренние стимулы
Индивидуальные рабочие задания	Групповая ориентация в работе

 

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации.

У. Оучи, таким образом, сформировал по-новому управленческую идеологию:

- долгосрочный найм;

- индивидуальная ответственность;

- неопределенный, неформальный контроль четкими

и формализованными методами;

- неспециализированная карьера;

- всесторонняя забота о работниках;

- групповое принятие решений;

- медленная оценка кадров и их умеренное продвижение.