Понятие рабочей группы

Рабочая группа оказывает большое влияние на мотивацию не только ее членов, но и самого руководителя. С развитием в конце XIX в. социологии, а затем социальной психологии влияние группы на эффективность производства стало объектом специальных научных исследований. Что же представляет собой первичная рабочая группа?

Первичная рабочая группа — это объединение людей для достижения деловых целей, которые в определенный, достаточно длительный промежуток времени регулярно непосредственно взаимодействуют друг с другом, причем каждый контактирует со всеми остальными, и осознают себя членами группы, идентифицируют себя с ней.

Оптимальной с точки зрения эффективности деятельности обычно считается группа в 7 человек (или 7+2). Однако в зависимости от характера деятельности и интересов группа может насчитывать от 2 до 15 членов. На основе первичных рабочих групп строятся и вторичные рабочие группы — коллективы более высокого уровня, например отдела, цеха, предприятия, объединения и т.п. Между членами вторичных групп нет регулярного контактного взаимодействия.

Рабочие группы делятся на:

- командные, состоящие из руководителя и его ближайших помощников;

- целевые (рабочие), объединяющие работников, выполняющих общее задание;

- комитеты, представляющие собой относительно автономные группы, которым делегированы полномочия для выполнения определенных заданий, например кружки качества.

Рабочая группа включает в себяформальную и неформальнуюструктуры и соответствующие имгруппы (неформальных структур и групп может быть несколько), которые накладываются друг на друга.Формальные группы обычно создаются по инициативе сверху, как правило, вышестоящим руководством для выполнения определенных организационных задач.

Отличительными признаками формальной группы являются:

- четко определенный состав и структура, в том числе организационные нормы;

- общие для группы задачи (цели);

- жесткое определение и распределение ролей;

- однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы.

Состав группы зависит от ее вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров.

Структура группы, в зависимости от целей исследования и условий, выделяемых в качестве существенных, может быть обозначена позиции отношений «власть – подчинение», предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций. Функциональная структура отражает формальную сторону группового взаимодействия. Неформальная структура, основанная на симпатии – антипатии, предпочтении – отторжении, отражает неформальную сторону.

Групповые процессы – это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), а также организационные процессы – образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятия решений.

Групповые нормы – это элементы групповой культуры, правила должностного поведения для каждого статусного уровня. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм поведения и при ненадлежащем поведении применяет санкции, направленные на корректировку (поощрение и наказание).

Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы.

Группа устанавливает положение индивида, его статус. Статус – социальный ранг личности в группе, мера уровня признания, уважения и принятие личности ее участниками. Роль – образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности. Статус определяет позицию члена группы по отношению к другим, а роль – перечень функций, которые заданы личности группой и которые определяются спецификой совместной групповой деятельности.

Примеры формальных групп на предприятии — отделы (сектора) планирования, производства, маркетинга, снабжения и т.п. Формальные группы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь различных подразделений с ее общими целями. В основе выделения формальных групп лежит целесообразность общественного разделения труда.

Неформальные группы в организации всегда создаются стихийно, по инициативе снизу как результат новых форм активности и коммуникаций, возникающих на базе формального взаимодействия работников. Неформальные группы возникают на основе целей, прямо не совпадающих с целями организации, как результат общности интересов, симпатий и антипатий их членов, проявляющихся в отношениях взаимопомощи, обмена знаниями, навыками и информацией, а также в некоторых других специфических видах деятельности, в том числе наносящих вред организации (например, совместные действия группы расхитителей).

Неформальные группы:

- не имеют четкой, устойчивой структуры;

- могут быть открыты для новых членов организации;

- разграничение статусов и ролей в них не является жестким и заранее запланированным;

- неформальные группы способны существенно модифицировать формальную структуру, а порой и до неузнаваемости исказить результаты ее деятельности.

Неформальные группы классифицируются на следующие группы представленные на рисунке 15.

Заинтересованные

Неформальные группы

Дружеские

Рисунок 15 – Формы неформальной группы

Заинтересованные группы формируются для реализации определенного общего интереса, например, для предъявления руководству требований о своевременной выплате зарплаты или ее повышении. Обычно такие группы прекращают свое существование, как только удовлетворяются их интересы.

Дружеские группы образуются на основе личных симпатий и взаиморасположения. Членство в таких группах изменяется в зависимости от установления или разрыва дружеских связей.

Неформальные группы выполняют ряд функций:

1) реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.;

2) защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышения норм выработки, сокращения работников и т.п.;

3) получение и передача необходимой или интересной информации;

4) облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;

5) сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;

6) удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании, уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;

7) создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия;

8) адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.

Разнообразие функций неформальных групп необходимо учитывать в практической управленческой работе. Руководитель должен уметь в каждом конкретном, определять функциональное назначение неформальной группы, а также вырабатывать адекватные действия, направленные на устранение или изменение характера дисфункциональных объединений, на поощрение и укрепление функциональных групп. Следует создавать благоприятные условия для формирования и сплочения групп, способствующих достижению целей организации.

Процесс формирования и функционирования неформальных групп во многом управляем, поддается целенаправленному регулированию. Управлению динамикой неформальных групп способствуют:

1) преодоление широко распространенного негативного, пренебрежительного отношения к неформальным группам, признание неформальной организации и работа с ней, не угрожающая ее существованию. При этом важно помнить, что ликвидация неформальной организации и, как следствие, разрушение неформальной группы могут сделать нежизнеспособной и формальную организацию, нанести ущерб рабочей группе в целом;

2) внимательный учет мнения членов и особенно лидеров неформальных групп, поощрение тех из них, которые помогают достижению целей организации. Необходимо всячески избегать противостояния формального и неформального лидеров;

3) постоянный учет влияния принимаемых решений на неформальные группы и недопущение негативных последствий такого влияния;

4) обязательное включение в процесс принятия важных решений членов неформальной группы, и в первую очередь ее лидера. Это устраняет или ослабляет сопротивление таких групп принятым решениям;

5) систематическое обеспечение участников неформальных групп достоверной информацией. Это минимизирует возможности распространения различного рода слухов и появления деструктивного для организации в целом поведения.

Для эффективности деятельности рабочей группы в целом необходимо оптимальное сочетание в ней формальной и неформальной структур и групп при ведущей роли первой из них, а также развитость, зрелость неформальной структуры, которая выражается прежде всего в групповой сплоченности.

Возможности группового влияния. Конституирование рабочей группы и ее влияние на своих членов и на организацию в целом прямо зависят от ее сплоченности. Сплоченность характеризуется привлекательностью группы для каждого ее члена, желанием оставаться в ее составе, а также развитостью сотрудничества и групповых коммуникаций на основе принципов солидарности, взаимной поддержки. Максимальная удовлетворенность пребыванием работника в организации и эффективность совместного труда обычно наблюдаются в высоко сплоченных коллективах с интенсивными коммуникациями.

Групповая сплоченность наиболее полно отражается понятием «коллектив». Под коллективом понимается устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающие групповой сплоченностью. Менеджеры и другие руководители создают рабочие коллективы по следующим причинам:

- коллективный подход является признаком сильного и решительного стиля управления;

- коллективом лучше решаются крупные или междисциплинарные задачи;

- коллектив — действенный регулятор поведения сотрудников;

- коллективная деятельность сокращает или ослабляет стрессовые ситуации;

- в коллективе вырабатывается больше идей и возрастает инновационная способность группы;

- в коллективе успешнее решаются проблемы, возникающие в связи с нечетким распределением обязанностей и низким личным вкладом, устраняются межличностные трения;

- коллектив позволяет быстро интегрировать новых сотрудников и стабилизировать культуру организации.

Конечно, коллективный, групповой подход не является универсальным средством эффективного решения любых управленческих проблем, однако он открывает путь для эффективного, быстрого достижения целей.

Фактор риска в групповых решениях. Возможности коллектива, т.е. сплоченной группы, в обеспечении эффективности трудовой деятельности достаточно велики. При решении большинства задач, особенно сложных, многосоставных, решение которых требует разнообразных знаний, навыков и участия многих людей, результаты коллективной деятельности намного превосходят простую сумму индивидуальных достижений. Группа более продуктивна также в производстве наиболее плодотворных и обоснованных идей, всесторонней оценке тех или иных проектов, хотя при принятии решений она и бывает склонна к повышенному риску. Это проявляется в том, что группа принимает заметно более рискованные решения, чем решения ее отдельных членов, которые принимают их самостоятельно, на свой страх и риск. объясняется это по-разному:

- конформистским давлением, которое проявляется в том, что отдельные члены группы не осмеливаются высказывать свои взгляды, расходящиеся с уже изложенными мнениями, особенно позициями групповых лидеров и большинства, критиковать эти позиции;

- чувством переоценки, завышения своих возможностей, которое развивается при интенсивном групповом общении (завышенное чувство «Мы», ослабляющее восприятие риска);

- взаимным «заражением смелостью». Этот эффект возникает в групповых коммуникациях;

- притуплением чувствительности к опасностям и предостережениям в результате предшествующего группового опыта. Существование коллективов более устойчиво, чем положение отдельных работников. К тому же групповые неудачи обычно менее заметны и не воспринимаются так остро, как индивидуальные;

- широким распространением (чаще ошибочного) мнения, будто при групповых решениях ответственность ложится на многих людей и доля личной ответственности сравнительно невелика;

- влиянием лидеров, особенно формальных руководителей, видящих свои главные функции в внушении оптимизма и уверенности в достижении цели.

Ряд исследователей, отмечая превосходство высоко сплоченных групп и указывают на склонность таких коллективов к групповому мышлению.

Симптомы группового давления.Симптомамитакого мышления и группового давления в целом, являются:

1) иллюзия неуязвимости группы. Члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и нередко принимают рискованные решения;

2) безграничная вера в моральную правоту групповых действий.Члены группы убеждены в нравственной безупречности своего коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посторонних;

3) отсеивание неприятной или неугодной информации. Не согласующиеся с групповыми взглядами сведения часто не принимаются во внимание, а предостережения не учитываются, следствием этого является игнорирование необходимых изменений;

4) негативная стереотипизация посторонних. Цели, мнения и достижения внешних конкурентов тенденциозно трактуются как слабые, глупые, враждебные и т.п.;

5) самоцензура. Отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов;

6) иллюзия постоянного единодушия. Из-за самоцензуры и восприятия молчания как «знака согласия» при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус;

7) социальное давление на несогласных. Требование конформистского поведения, как правило, приводит к нетерпимости по отношению к критическим, нелояльным с точки зрения группы высказываниям и действиям;

8) ограничение или урезание возможностей участия в формировании коллективного мнения и принятия решений. Отдельные члены группы стремятся не давать возможности участвовать в делах группы не принадлежащим к ней людям.

Спектр группового влияния на поведение отдельных работников достаточно широк. Группы оказывают разностороннее давление на своих членов в вопросах соблюдения групповых стандартов в области поведения, производительности, отношения к руководству, сверхурочным работам и т.п. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и существенно снижать эффективность их работы.

Различные способы нейтрализации негативных последствий группового давления и максимального использования преимуществ сплоченной группы зависят от конкретной ситуации.