Лекция. Деление клеток. Клеточный цикл.

Варианты высвобождения персонала

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Существует множество причин, которые приводят к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом:

· внедрение новых технологий;

· прекращение выпуска определенных видов продукции;

· падение спроса на оказываемые организацией услуги и т.п.

Естественно, что организация должна осуществлять сокращение численности сотрудников.

Последствия неудачно проведенного сокращения:

  • демотивация оставшихся сотрудников;
  • их недоверие к руководителям;
  • открытая враждебность со стороны профсоюзов.

Управление сокращением численности ― это одна из важнейших функций управления персоналом.

Прежде чем приступать к массовым увольнениям сотрудников, в чьем труде организация больше не нуждается, руководство должно попробовать использовать другие, менее болезненные средства сокращение численности.

 

1) Прекращение найма.

Оно должно быть первой реакцией организации при необходимости высвобождения персонала. Прекращение найма означает, что на рабочие места, высвобождающиеся в результате естественной текучести кадров, новые работники не нанимаются. Но эта мера не является целенаправленной, так как освобождаются не обязательно те рабочие места, которые должны быть сокращены.

Прекращение найма должно проводиться по решению правления, что любое зачисление на работу должно быть предварительно разрешено правлением.

Опыт показывает, что прекращение приема на работу обеспечивает за год вследствие естественной текучести кадров их сокращение примерно на 5 % от общей численности. В обычной ситуации такая потеря компенсируется за счет нового набора и найма молодых сотрудников, прошедших профессиональное обучение на предприятии (ученики). В годы экономического спада существует возможность немедленного уменьшения численности персонала за счет того, что учеников не оставляют работать на предприятии. Необходимо привести численность учеников в соответствие с ожидаемой через несколько лет потребностью в персонале.

 

2) перемещении.я

Они являются приемлемыми, если точно определено, где конкретно есть излишняя численность персонала. Разумеется, перевод предполагает наличие у работника соответствующей профессиональной пригодности к работе на новом рабочем месте и согласие работника на перевод, особенно, если новое рабочее место находится на качественно более низком уровне.

 

3) Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня.

Существуют варианты:

3.1. отмена (сокращение) сверхурочных. При этом наличие более значительного объема работы в некоторых отделах следует компенсировать за счет временного привлечения сотрудников из других отделов.

3.2. введение сокращенного рабочего дня и активизация использования договоров о занятости неполный рабочий день. Эта мера возможна лишь, если это допускается тарифным договором, трудовым соглашением на предприятии или индивидуальным договором с конкретным сотрудником.

В неполном рабочем дне особенно заинтересованы женщины. Опыт показывает, что удельная производительность труда работающего неполный рабочий день сотрудника, рассчитанная в течение половины рабочего дня, выше, чем удельная производительность труда сотрудника, занятого полный рабочий день.

Для руководящих работников работа в течение неполного рабочего дня возможна лишь в редких случаях.

Кроме того, надо иметь в виду, что при сокращении рабочего времени зарплата сокращается, но она должна обеспечивать прожиточный минимум.

 

4) Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами (аутсорсинг). Аутсорсинг – это передача на сторону непрофильных для организации функций. Предприятия используют, например, сторонние организации для проектирования установок, ремонтных работ, капитального строительства, грузовых перевозок, охраны и уборки территории. В экономически трудные времена доля заказов, которые передавались сторонним организациям по договору, сокращаются (вплоть до нуля), чтобы дать работу собственным сотрудникам.

 

5) Введение укороченной рабочей недели.

Например, в Германии продолжительность рабочей недели сократилась с 40 до 37 часов, а в некоторых отраслях твердо согласована 35-часовая рабочая неделя.

В развитых странах для решения проблем в сфере занятости в качестве превентивной меры было введено пособие по неполной занятости. Например, в Германии предприятия в период экономического кризиса могут в течение определенного времени практически полностью не использовать своих работников и соответственно не платить им заработную плату. Государственное ведомство по вопросам занятости выплачивает неработающим, но и не уволенным сотрудникам предприятия пособие по неполной занятости.

Цель социальной политики государства при этом – сохранение рабочих мест, избежание открытой безработицы. Предприятия же сохраняют своих работников и после преодоления кризиса могут снова включить их в производственный процесс. Во многих тарифных соглашениях предусмотрено, что работодатель должен платить определенную надбавку к пособию по неполной занятости.

Существуют строгие условия для предоставления государством пособия по неполной занятости:

1) экономические причины (например, отсутствие на предприятии сырья, падение объема сбыта);

2) структурные изменения на предприятии, обусловленные макроэкономическими причинами;

3) событие, предотвратить которое было невозможно (например, пожар, прекращение подачи электроэнергии и т.п.).

Кроме того, нехватка работы должна быть неизбежной. Предприятие должно проверить, нельзя ли смягчить недостаточную загрузку за счет ухода в отпуск всего коллектива.

 

6) Отдельные мероприятия по сокращению персонала.

Мероприятия по стимулированию увольнений по собственному желанию проводятся по инициативе предприятия. Но на добровольный уход сотрудника можно рассчитывать лишь тогда, когда этот уход будет ему тем или иным способом компенсирован (например, денежная компенсация, досрочный выход на пенсию, метод аутплэйсмент).

6.1. Денежная компенсация.

Предложение ее выплатить при добровольном уходе с фирмы может быть сделано либо всем сотрудникам, либо только тем из них, чьи рабочие места подлежат сокращению. Но есть опасность, что этим предложением могут воспользоваться те высококвалифицированные работники, которых она хотела бы удержать, а сотрудники со слабой производственной отдачей, как правило, знают свои шансы на рынке рабочей силы и боятся добровольно менять работу. Поэтому предложение денежной компенсации следует, как правило, направлять всем сотрудникам только при условии, что немедленно за счет цепочки перемещений по службе высвободившееся рабочее место упраздняется.

Кроме того, предложение денежной компенсации может быть связано с обещанием повторного приема на работу при улучшении экономической ситуации, причем в этом случае сотрудник должен будет часть полученной компенсации выплатить обратно.

Вопрос о размере денежной компенсации. Одни считают, что она не должна быть больше, чем та компенсация, которую обычно присуждает суд по трудовым спорам. С другой точки зрения, денежная компенсация должна обеспечить достижение желаемого результата.

Рекомендуемая формула расчета размера денежной компенсации для стимулирования работников к добровольному уходу с фирмы:

 

ДК= (Возраст х Стаж х Месячная зарплата) / 90

 

Но надо установить максимум на уровне определенного количества месячных зарплат квалифицированного рабочего.

 

6.2. Досрочный выход на пенсию.

Существует правило, согласно которому достижение определенной возрастной границы (55 лет у женщин и 60 лет у мужчин) и пребывание в течение определенного периода (например, 12 месяцев) в статусе безработного является достаточными условиями для получения пенсии. Этим способом пользуются предприятия для прямого сокращения рабочих мест пожилых сотрудников и соответственно снижения численности персонала за счет цепочек перемещений по службе.

Последствия досрочного выхода на пенсию:

1) уход опытных сотрудников → отток «ноу-хау» → негативные последствия для фирмы.

2) рационализацию оплачивает государство. Государство начинает выплачивать пенсию досрочно, а сумма доплат фирмы субсидируется за счет освобождения от уплаты налогов. Таким образом, государство, по сути, финансирует сокращение предприятиями персонала.

Альтернативой раннего отправления на пенсию является необходимость смириться с безработицей среди молодежи и людей среднего возраста.

 

6.3. Метод аутплэйсмент.

Аутплэйсмент означает, что организация активно старается облегчить онкретному работнику процесс разрыва с ней и помочь ему в поиске нового рабочего места, например, устанавливая ему прямые контакты с возможным новым работодателем. Таким образом, работник быстрее находит себе новое рабочее место.

 

6.4. Увольнение отдельных сотрудников.

Прежде всего, тех, кто не хочет проявлять требуемую отдачу в работе. На предприятии их число колеблется в районе 1-2 % общей численности персонала.

С ними следует провести беседу с целью побудить их к добровольному уходу с фирмы – с денежной компенсацией или без нее. Если они отказываются, то должна быть начата процедура расторжения трудового договора. Причина расторжения – поведение сотрудника.

 

7. Массовые увольнения.

Массовыми считаются увольнения, когда увольняют более чем 10 % общей численности персонала предприятия. Эта мера является радикальной и используется только в крайнем случае, когда другие мероприятия не обеспечили сокращения численности персонала.

Массовым увольнениям, в принципе, нельзя воспрепятствовать, и их невозможно юридически запретить, если предприятие банкрот и возможности санирования нет.

Руководство предприятия должно:

― объяснить причины предстоящих увольнений;

― обосновать их масштабы;

― представить соответствующий календарный график сокращений.

Информация должна быть своевременной, всеобъемлющей и правдивой. После информирования коллектива работников работодатель должен вступить в контакт с ведомством по вопросам занятости. Оно может быть привлечено в качестве инстанции по урегулированию трудовых конфликтов между руководством предприятия и представительством рабочих и служащих.

Денежную компенсацию при массовых увольнениях можно рассчитать по следующей формуле:

 

ДК = ((Возраст х Стаж х Месячная зарплата) / Делитель) + Социальная надбавка.

 

Так как с увеличением возраста поиск работы на рынке труда становится более сложным, для старших по возрасту сотрудников величина параметра «делитель» берется более низкая. Например, до 40 лет – 90, 41-47 лет – 85, 48-55 лет – 75, 55 лет и более – 70 (в случае безработицы – досрочное получение пенсии).

Дополнительные социальные выплаты:

— для женатых (замужних) – 0,5 месячной зарплаты;

— на каждого ребенка – 0,25 месячной зарплаты;

— плохое состояние здоровья - 0,5 месячной зарплаты;

—ограниченная возможность найти работу на рынке труда - 0,5 месячной зарплаты.

Например, увольняют сотрудника со следующими данными: 49 лет, 15-летний стаж работы на предприятии, женат, 2 детей, инвалидность, поиск новой работы не представляет трудностей.

Размер денежной компенсации составит 9,8 месячной зарплаты + социальная надбавка в размере 1,5 месячные зарплаты. Следовательно, в общей сложности 11,3 месячных зарплат:

((49 х 15 х 1) / 75) + 0,5 + 0,5 + 0,5 = 9,8 + 1,5 = 11,3.

Один из постулатов клеточной теории гласит, что размножение клеток происходит путем деления материнской клетки, которому предшествует редупликация ДНК и хромосомного аппарата.

Время существования клетки от деления до деления или от деления до смерти называют клеточным циклом.

В организме высших позвоночных не все клетки имеют одинаковую способность к делению..ь
Эта способность обычно обратно пропорциональна степени специализации клетки

1 категория-клетки, потерявшие способность к размножению в постэмбриональном периоде и в организме нет никаких резервов для их замещения. Продолжительность жизни их большая ( нйроны, клетки миокарда)

2 категория- высокоспециализированые клетки, утратившие способность к делению, однако продолжительность их жизни мала и возможность их замещения обеспечена размножением молодых предшественников ( камбиальные, стволовые клетки). Например клетки крови, эпидермиса .

3 категория- клетки, которые после завершения роста органа перестают делиться, но они начинают делиться при повреждении органа. Напр, клетки печени, эндокринных желез и др.

 

Клеточный цикл.

Весь клеточный цикл состоит из 4 отрезков. Собственно Митоза (М). Из постмитотического ( пресинтетического периода )-G1, синтетического(-S, постсинтетического ( премитотического) -G2. Последние 3 периода называют интерфазой.

В G1 периоде, наступающим сразу после митоза клетки имеют диплоидный набор хромосом - 2 n и ДНК – 2 с. Размеры, общее кол-во белков и РНК, органелл. меньше, чем в исходной клетке, поэтому вG1 периоде клетки начинают расти за счет увеличения ДНК и белков. После достижения дифференцировки клетки выходят из G1 периода в так называемый G0 период, где клетки выполняют свои функции, те синтезируют белки для выполнения функции ( гетеросинтез). А клетки, которые будут делиться во второй половине G1 периода синтезируют белки , необхолимые для редупликации ДНК в синтетическом периоде ( аутосинтез).

В S- периоде происходит удвоение кол-ва ДНК и соответственно удваивается число хроматид. При этом разрываются связи между двумя цепями исходной молекулы ДНК и на каждой из них, как на матрице, по принципу комплиментарности, синтезируются новые цепи ДНК.

Т.О. в каждой из получившихся новых молекул ДНК одна цепь происходит из исходной, а вторая вновь синтезирована. Такой синтез называется полуконсервативным. Фермент, необходимый для этого, называется ДНК-полимераза. Вновь образовавшеся хроматиды, пока еще плотно прилегают друг к другу и кол-во хромосом, видимых под микроскопом остается 2n, тогда как кол-во ДНК становиться 4 с

В G2 периоде клетки готовяться к митозу. Происходит синтез белков, необходимых для митоза, в том числе тубулина, для образования микротрубочек веретена деления. Происходит удвоение центриолей. В конце G2 периода синтез белка резко падает, по мере конденсации хромосом, заием прекращаетс и клетка вступат в митоз.

Клеточный цикл, включающий G1,S и G2 называю аутосинтетической интерфазой или митотическим циклом, , включающую так же и G0 период- гетеросинтетической интерфазой или клеточным циклом.

Существуют 3 способа деления клеток: митоз, мейоз и амитоз.

 

Митоз –(кариокинез или непрямое деление клеток.) – универсальный способ деления соматических клеток. Сущность митоза заключается в точном качественном и колличественном распределении генетической информации между дочерними клетками

Митоз делиться на 4 фазы: профаза, метафаза, анафаза и телафаза.