Этапы процесса управления персоналом.
Этапы процесса управления персоналом
На этих этапах осуществляется следующее:
• Планирование - Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
• Обеспечение потребности в персонале - Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
• Мотивация результатов труда и поведения персонала - Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
• Обеспечение процесса управления персоналом - Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.
• Использование персонала - Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочивание рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
• Развитие персонала - Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Выделяются следующие этапы управления персоналом (см. рисунок):
1) Планирование трудовых ресурсов, включает в себя:
- оценку наличных ресурсов (анализ содержания работ и имеющего персонального состава);
- оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);
- разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.
2) Набор персонала (наем) – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
Политика управления персоналом большинства транснациональных компаний практически целиком основана на кадровом резерве. Процесс его формирования постоянно модернизируется в соответствии с требованиями времени.
3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданных в ходе найма.
Отбор - это практически одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Задача службы персонала - найти такого работника, который в состоянии добиться запланированных результатов.
К основным критериям оценки относятся: квалификация, профессиональные навыки, личные качества, образовательные, опыт предшествующей работы, совместимость с окружением.
Основными методами отбора являются: испытания, оценка способностей и собеседование.
4) Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.
На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников.
5) Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения для объяснения того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме
6) Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.
Обучение персонала обычно применяется в следующих случаях:
- при поступлении человека на работу в организацию;
- при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий;
- когда у работника выявлены недочеты, при некачественном исполнении своих обязанностей;
- при смене технологии, оборудования;
- при появлении новых методик, разработок и т.д.
Образование способствует повышению производительности труда и этим выгодно для организации, в то же время работник становится более конкурентоспособным на рынке рабочей силы.
7) Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.
Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая – оценка персонала при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персоналом).
8) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:
- разработать методологию перемещения работника с должности с большей или меньшей ответственностью;
- развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, система управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).
9) Планирование и управление деловой карьерой – разработка мероприятий по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работников, исходя из его целей, потребностей, возможностей и социально – экономических условий организации.
Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интереса организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.