Задачі.
Тестові завдання.
Оборотний капітал підприємства та ефективність його використання.
Практичне заняття №3.
1. До складу оборотних фондів підприємства включають:
а) незавершене виробництв, напівфабрикати, кошти в розрахунках;
б) виробничі запаси, витрати майбутніх періодів, готову продукцію на складах підприємства;
в) витрати майбутніх періодів, незавершене виробництво, напівфабрикати, виробничі запаси.
2. . Серед показників ефективності використання оборотних коштів розрізняють:
а) тривалість одного обороту, коефіцієнт оборотності, коефіцієнт зносу;
б) коефіцієнт оборотності, тривалість одного обороту, коефіцієнт завантаження;
в) коефіцієнт оборотності, коефіцієнт завантаження, коефіцієнт інтенсивного використання.
3. Оборотні фонди переносять свою вартість на вартість виготовленої продукції:
а) повністю протягом одного виробничого циклу;
б) поступово, по частках, протягом багатьох виробничих циклів;
в) взагалі не переносять своєї вартості.
4. Показник, який характеризує суму оборотних коштів, що припадає на кожну гривню реалізованої продукції, називають:
а) тривалість одного обороту;
б) коефіцієнт оборотності;
в) коефіцієнт завантаження.
1. Визначити коефіцієнти ефективності використання оборотних коштів за наведеними даними:
а) річний обсяг реалізованої продукції склав 12,0млн.грн.,
б) норматив власних оборотних коштів склав: на 01.01 планового року – 1,23млн.грн., на 01.04 планового року – 1,245млн.грн., на 01.07 планового року – 1,26млн.грн., на 01.10 планового року – 1,26млн.грн., на 01 01 наступного року – 1,275млн.грн.
2. Вихідні дані:
| Показники | План | Факт |
| Річний обсяг реалізованої продукції, тис.грн. | ||
| у тому числі у ІV кварталі (%) | ||
| Середньоквартальні залишки нормованих оборотних коштів коштів, тис.грн. |
За наведеними показниками визначити:
а) показники оборотності оборотних коштів за плданом та за звітом за ІV квартал;
б) суму вивільнення (залучення) оборотних коштів у результаті прискорення (уповільнення) оборотності оборотних коштів.
3. Прибуток від реалізації продукції в базовому році склав 8млн.грн., при цьому обсяг реалізації продукції склав 38млн.грн., а середні залишки нормованих оборотних коштів склали 3,62млн.грн. У плановому році передбачено збільшити обсяг реалізації продукції на 4%, а середніх залишків нормованих оборотних коштів – на 1%. Яким чином вплине на прибуток зміна оборотності оборотних коштів?
Питання до теми
1. Охарактеризуйте склад оборотних коштів підприємства.
2. Охарактеризуйте цикл оборотних коштів.
3. Як класифікуються оборотні кошти?
4. У чому полягають основне завдання та етапи нормування оборотних коштів?
5. До чого призводить завищення або заниження нормативу оборотних коштів?
6. Як нормуються виробничі запаси?
7. Як визначаються показники оборотності оборотних коштів?
8. Як здійснюється розрахунок абсолютного і відносного вивільнення оборотних коштів?
9. Розкрийте основні напрямки прискорення оборотності оборотних коштів.
Список літератури
1. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. д.е.н., проф. Л.Г. Мельника. - Суми: ВТД «Університетська книга», 2004. - 648 с.
2. Золотарьов А. Раціональне використання оборотних засобів у промисловості // Економіка України. - 2001. - № 7. - С. 29-32.
3. Кальченко А.Г. Основи логістики: Навчальний посібник. - К.: Товариство »3нання», КОО, 1999. - 135 с.
4. Крикавський Є. Логістика підприємства: Навч. посібник. - Львів: Держ. ун-т «Львівська політехніка», 1996. - 160 с.
5. Крикавський Є. Економічний потенціал логістичних систем. - Львів: Держ. ун-т «Львівська політехніка», 1997. - 168 с.
6.Нелидов И.Е. Экономика энергомашиностроения: Учебник. - 3-е изд. - М.: Высшая школа, 1979. - 336 с.
7. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку № 9 «Запаси» від 20.10.1999 p. № 246 // Бухгалтерія. - 2001. - № 52/2 (467), 27 грудня. - С. 5-3.
8. Прикладная экономика: Учебник для вузов: Пер. с англ. - М.: Просвещение, 1992. - 224 с.
9. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. - 693 с.
10.Статистичний щорічник України за 2000 рік. - К.: Техніка, 2001. - 599 с.
11.Финансы предприятий: Учебник / Под ред. проф. Н.В. Колчиной. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 413 с.
12.Чернухин А.А., Флаксерман Ю.Н. Экономика энергетики СССР: Учебник для вузов. - 4-е изд. - М.: Энергоатомиздат, 1985. - 416 с.
13.Экономика машиностроения: Учебник для вузов / Под ред. Е.М. Карлика. - Л.: Машиностроение, 1985. - 392 с.
14.Экономика машиностроительного производства: Учебник / Под ред. И.Э. Берзиня, В.П. Калинина. - М.: Высшая школа, 1988. - 304 с.
15.Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 520 с.
Лекція 6. Основи економіки праці в енергетиці.
6.1. Поняття трудових ресурсів, персоналу та їх характеристики.
6.2. Класифікація персоналу енергетичних підприємств.
6.3.Підготовка та перепідготовка кадрів.
Поняття трудових ресурсів, персоналу та їх характеристики.
Трудові ресурси - це економічно активне, працездатне населення,тобто частина населення країни (регіону), що має необхідний фізичний розвиток, розумові здібності і знання для роботи у виробничій сфері.
За законодавством України до трудових ресурсів відносять:
1) населення в працездатному віці: чоловіки 16-59 років і жінки 16-54 років, за винятком непрацюючих інвалідів війни і праці І і II груп та непрацюючих осіб працездатного віку, що одержують пенсію за віком на пільгових умовах (чоловіки 50-59 років; жінки 45-54 років);
2) населення, старше та молодше від працездатного віку, зайняте в суспільному виробництві.
Робоча сила - здатність людини до праці, тобто сукупність фізичних та інтелектуальних здібностей людини, необхідних для здійснення трудових процесів.
Трудовий потенціал- наявні або очікувані кількісні та якісні трудові фактори, якими володіє суспільство (національна економіка, регіон). Кількіснотрудовий потенціал вимірюється кількістю економічно активного, працездатного населення (кількістю трудових ресурсів). Якіснотрудовий потенціал визначається професійно-освітнім рівнем трудових ресурсів чи іншими характеристиками, що дають змогу оцінити їх здатність до виконання роботи (виробництва певної кількості матеріальних і духовних благ).
На будь-якому підприємстві ключовим є людський фактор - люди, які на ньому працюють. Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства використовують терміни: кадри, персонал, трудовий колектив.
Під кадрамирозуміють основний (штатний) склад працівників підприємств, установ та організацій у різних галузях народного господарства.
Трудові фактори характеризуються кількісно і якісно.
Кількісноюхарактеристикою трудових факторів є ступінь забезпеченості виробництва працівниками тієї чи іншої категорії. Цю характеристику визначають такі показники:
• загальна кількість населення;
• співвідношення працюючих і непрацюючих;
• тривалість робочого часу;
• наявність на ринку праці працівників необхідної категорії.
Якіснимихарактеристиками є:
• професія;
• спеціальність;
• кваліфікація;
• досвід;
• рівень освіти і виховання.
Професіяхарактеризує певний вид роботи в одній із галузей виробництва, що вимагає відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок, необхідних для її виконання. У самій професії розрізняють спеціальності, що вимагають додаткових знань і навичок для виконання роботи на певній ділянці даної галузі виробництва. Наприклад, професія слюсаря поділяється на спеціальності «слюсар-ремонтник», «слюсар-інструментальник» і т.д.
Кваліфікація - це сукупність знань та умінь, необхідних для виконання роботи відповідного рівня складності на окремих ділянках виробництва. Обов'язковим і найбільш суттєвим елементом кваліфікації є загальноосвітня і загальнотехнічна підготовка працівника нарівні з одержанням виробничих навичок з певної спеціальності. Чим вищий технологічний рівень виробництва, складніше система машин і технологічних процесів, тим більш значними є вимоги до кваліфікації робітника. Він має не тільки володіти певними прийомами виконання виробничої операції, але й знати конструкцію машини, властивості використаних сировини і матеріалів, розуміти теоретичні основи виробництва - технологію, економіку й організацію виробництва галузі, у якій він працює. У діяльності робітника високої кваліфікації зростає частка розумової праці, його функції наближаються до функцій інженерно-технічних працівників.
Класифікація персоналу енергетичних підприємств.
Згідно з діючим в Україні з 1995 року Класифікатором професій (Класифікатор, 1995) весь персонал працюючих у нашій країні поділяється на дев'ять груп (розділів професій):
1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники.
Крім представників, що визначають державну і регіональну політику, до даного розділу професій відносять керівників об'єднань, підприємств, установ, організацій та їх підрозділів (керівники функціональних підрозділів, цехів, дільниць).
2. Професіонали.
Цей розділ містить перелік професій, що передбачають високий рівень знань у сфері фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних і гуманітарних наук. До них належать наукові співробітники, інженери, конструктори, технологи, архітектори тощо, а також професіонали високого рівня (як правило, ті, що мають наукові ступені і звання або значний досвід роботи).
Згідно з Постановою KM України професіонали відповідно до їх кваліфікації поділяються на 4 категорії: вищу, першу, другу і професіонал даної галузі знань(наприклад, фізик, астроном, архітектор, конструктор, економіст тощо). Однак у деяких галузях можуть використовуватися й інші види кваліфікаційних категорій. Зокрема, у науковій сфері використовується такий розподіл: головний науковий співробітник, провідний науковий співробітник, старший науковий співробітник, науковий співробітник і молодший науковий співробітник (Наказ, 2001).
3. Фахівці.
Даний розділ враховує професії, що передбачають знання в одній чи декількох сферах природничих, технічних чи гуманітарних наук. Професійні знання полягають у використанні методів відповідних наук. Професії даної категорії відповідають рівню молодшого фахівця, бакалавра, фахівця.
Фахівці поділяються на такі кваліфікаційні категорії: першу, другу, третю, без категорії.
4. Технічні службовці.
Даний розділ охоплює професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження та відтворення інформації, а також виконання розрахунків. Ці професії вимагають повної загальної і/або професійної середньої освіти чи середньої освіти і професійної підготовки на виробництві.
Технічні службовці можуть одержувати такі категорії: першу, другу, третю, без категорії.
5. Робочі сфери торгівлі і побутових послуг.
Професійні знання охоплюють забезпечення послуг, пов'язаних із перевезеннями, харчуванням, побутовим обслуговуванням, торгівлею, охороною та ін.
Значна частина професій вимагає загальної середньої і/або професійної освіти або середньої освіти і професійної підготовки на виробництві.
6. Кваліфіковані робітники сільського і лісового господарства, риборозведення і рибальства.
Професії даного розділу потребують знань і навичок виконання функцій у відповідних секторах економіки. Необхідний рівень освіти - повна середня освіта і/або професійна освіта або середня освіта і професійна підготовка на виробництві.
7. Кваліфіковані робітники з інструментом.
Цей розділ охоплює професії, що передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій виробничого процесу, характеристик і призначення готової продукції.
Необхідний освітній рівень - середня освіта і/або професійна освіта і професійна підготовка на виробництві (у деяких випадках - кваліфікація молодшого спеціаліста).
Робітники за тарифними розрядами поділяються на такі кваліфікаційні групи (при 6-розрядній сітці): висококваліфіковані робітники - 5-й і 6-й розряди, кваліфіковані - 3-й і 4-й розряди, низькокваліфіковані - 1-й і 2-й розряди, некваліфіковані робітники, що не мають розрядів (Постанова, 2001).
8. Оператори-складальники устаткування і машин.
Розділ містить професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації і нагляду за роботою устаткування і машин, у тому числі високоавтоматизованого, а також для їх складання.
Необхідний освітній рівень - середня освіта «плюс» професійна освіта чи професійна підготовка на підприємстві (у деяких випадках - кваліфікація молодшого фахівця).
Кваліфікаційна диференціація в даному випадку аналогічна до попередньої групи.
9. Найпростіші професії.
Даний розділ містить перелік професій, що потребують знань для виконання завдань із використанням простих інструментів, у деяких випадках зі значними фізичними зусиллями. Зазначені завдання пов'язані з продажем товарів на вулиці, збереженням і охороною майна, прибиранням, очищенням, пранням, виконанням низькокваліфікованих робіт у різних галузях економіки.
Необхідний рівень освіти - незакінчена середня освіта і мінімальна професійна підготовка на виробництві або інструктаж.
Поділ персоналу в енергетиці має певні особливості. Персонал енергетичного підприємстваподіляється на дві групи:
• експлуатаційний;
• ремонтний.
У складі цих груп є як основні, так і допоміжні робітники. За режимом роботи розрізняють зміннийі незміннийперсонал.
До основнихналежать робітники, безпосередньо зайняті виготовленням основної продукції підприємства. На ТЕС, наприклад, до цієї групи належать робітники, які безпосередньо виконують функції з управління, контролю і регулювання технологічного процесу на всіх стадіях вироблення теплоти й електричної енергії, тобто основний черговий персонал котельного, турбінного та електричного цехів.
Допоміжніробітники зайняті в допоміжних цехах виготовленням продукції, необхідної для випуску основної продукції, а також виконують на підприємстві функції догляду за устаткуванням, транспортування і складування сировини (палива), технічного контролю тощо.
Чисельність ремонтногоперсоналу на електростанціях залежить здебільшого від кількості агрегатів та їх потужності, оснащеності електростанцій засобами механізації ремонтних робіт, а також способу організації ремонтів - власним ремонтним персоналом або силами спеціалізованих ремонтних підприємств. Частка ремонтників в енергетиці внаслідок збільшення та ускладнення енергетичного устаткування, зростання потужності електростанцій поступово підвищується і сягає в деяких випадках 40% усієї чисельності персонал) підприємств.
Підготовка і перепідготовка кадрів.
Основні принципи здійснення підготовки кадрів визначені Законом України «Про освіту».
Спеціалізована підготовка кваліфікованих робітниківздійснюється в професійно-технічних училищах (школах). Випускникам таких училищ надається кваліфікація «кваліфікований робітник» з отриманням професії відповідного розряду (категорії). Інший напрямок підготовки робітників пов'язаний із навчанням безпосередньо на виробництві. Займаються цим спеціальні підрозділи (на великих підприємствах) і кваліфіковані робітники-наставники. На період виробничого навчання особа, яка навчається, зараховується учнем (з одержанням заробітної плати).
Кадри більш високої кваліфікації готуються в єдиній системі вищих навчальних закладів (ВНЗ). Вона була створена на основі мережі середніх спеціальних і вищих закладів, що існувала в Радянському Союзі. Існуюча сьогодні єдина система навчальних закладів охоплює технікуми (училища), коледжі, інститути, академії, університети. Кожний із них має свій статут і відповідний (один із чотирьох) рівень акредитації: І рівень - технікуми, училища - дають кваліфікацію молодшого фахівця; II рівень - коледжі - видають диплом бакалавра; III і IV рівні - інститути, консерваторії, академії, університети - залежно від акредитації присвоюють кваліфікацію фахівця (спеціаліста) або відповідно магістра.
Швидкий процес відновлення знань, істотна зміна технічних, інформаційних і організаційних умов сучасного виробництва обумовлюють необхідність підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.
Підвищення кваліфікації кадрів - процес поглиблення теоретичних знань, удосконалення умінь і практичних навичок у межах професій та спеціальностей або розширення кваліфікаційного профілю працівників через набуття інших навичок і суміжних професій. Підвищення кваліфікації передбачає, зокрема, ознайомлення з новітніми досягненнями науки і техніки, оволодіння економічними знаннями, що відповідають вимогам часу і прогресивних форм і методів організації праці; ознайомлення з передовим вітчизняним і зарубіжним досвідом.
Підвищення кваліфікації кадрів, як правило, відбувається за трьома основними напрямками:
• індивідуально, методом самонавчання;
• на спеціальних курсах (у навчальних закладах або при підприємствах);
• методом стажування на провідному підприємстві (у деяких випадках стажування може передбачати і роботу на конкретному робочому місці).
Перепідготовка кадрів - комплекс навчальних і тренінгових заходів, що передбачають зміну професії (спеціальності) або галузевої сфери діяльності.
Перепідготовка кадрів стає особливо актуальною в період структурних змін в економіці, коли згортаються одні галузі чи сектори економіки і починають швидко розвиватися інші.
Основними інститутами підвищення кваліфікаціїробітників є: школи з вивчення передового досвіду безпосередньо в цехах, на робочих місцях; школи чи курси з оволодіння суміжними професіями або спеціальностями; курси цільового призначення, що використовуються для перепідготовки робітників з приводу освоєння нового устаткування, переходу на випуск іншої продукції, зміни технології виробництва; курси, на яких робітники одержують мінімум теоретичних знань, необхідних для роботи за тією чи іншою спеціальністю.
Велике значення має перепідготовка фахівців і службовців. Діючою системою підвищення кваліфікації передбачається, що фахівці і службовці проходять перепідготовку регулярно, через кожні 3-5 років. Тривалість перепідготовки складає, як правило, кілька місяців і диференціюється за категоріями працівників.
Значну роль у цій роботі відіграють заходи, спрямовані на перетворення періодичного підвищення кваліфікації в єдину державну систему перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Ця система має три основні форми:
1) поточне підвищення кваліфікаціївсіх працівників за місцем їх роботи на підприємствах і в організаціях;
2) періодична перепідготовка фахівців(не менше ніж один раз на п'ять років) переважно з відривом від виробництва в спеціальних навчальних закладах на термін до трьох місяців;
3) перепідготовка фахівціві керівників відповідно до виробничої необхідності.
Постійне поповнення і відновлення знань є необхідною передумовою високої кваліфікації і компетентності кадрів і має першочергове значення для прискорення соціального й економічного розвитку країни.
Усі зміни, що відбуваються у виробництві і споживанні продукції, безпосередньо впливають на систему підготовки кадрів. Вона повинна бути адекватною до існуючих потреб в економіці.
Можна виділити три основні напрямки трансформації освітньої сфери при підготовці фахівців, яка має відбутися у XXI столітті:
• підготовка до життя в мінливому світі;
• підготовка до життя в інформаційній економіці;
• підготовка до життя в глобальному середовищі (у світі з системою глобальних зв'язків).
Перший напрямок пов'язаний з високими темпами соціально-економічних трансформацій. За минуле століття періоди докорінних змін базових технологій і вироблюваної продукції скоротилися з кількох десятиріч до 1-2 років. Це обумовлює зміни базової освітньої парадигми, а саме: необхідно перейти від навчання знань і навичок до навчання самостійного навчання і самовдосконалення.
Збільшення технологічних можливостей виробничих систем формувати різноманіття виробів зі стандартного набору вихідних матеріалів відкриває принципово нові можливості підвищення індивідуальних можливостей окремих виробничих систем і виконавців. Це диктує нові завдання системі освіти, пов'язані з переходом від навчання стандартних знань і навичок до розвитку індивідуального потенціалу працюючих.
Інформатизація економіки також ставить нові вимоги до системи підготовки кадрів. Серед основних можна назвати: забезпечення переходу від навичок використання матеріальних засобів виробництва до навичок використання інформаційних засобів виробництва; навчання навичок споживання інформаційних товарів; навчання основ інформаційної екології.
І, нарешті, глобалізація економіки обумовлює необхідність освоєння працюючими навичок використання міжнародних комунікаційних засобів, знання міжнародних стандартів і правил, іноземних мов і уміння використовувати переваги міжнародного віртуального простору.
Лекція 7.Продуктивність праці та методи її визначення.
7.1. Сутність та види продуктивності праці.
7.2. Методи визначення продуктивності праці.
7.3. Закон зростання продуктивності праці.
7.4. Чинники та резерви зростання продуктивності праці.
СРС: Планування чисельності персоналу.