Объективные законы и принципы административного управления

Лекция 4. Объективные законы и принципы административного управления

Композиция в орнаменте. Понятие, правила композиции.

Перечислите элементы содержания орнаментальных мотивов. Дайте их краткую характеристику.

2. Что подразумевается под понятием символ? Символика в орнаментах нового времени

4. Виды композиций. Их характеристика. В чем различие между раппортом и монокомпозицией?

План:

1. Объективные законы и принципы административного управления.

2. Объективные законы административно-информационного управления.

3. Объективные законы административно-организационного управления. 4. Объективные принципы аппаратного управления.

 

Государственная служба как необходимый элемент государственного управления в своей основной части не является случайной деятельностью случайных личностей, а носит достаточно необходимый характер и потому регулируется своими специфическими объективными законами и принципами.

В литературе понятия «закон» и «принцип» обычно используются в двух смыслах: объективном и субъективном. Объективными называют законы и принципы управления обществом, всем реальным миром, действующие независимо от воли и сознания людей. А субъективными – государственные (правовые) законы и принципы, которые обычно вводятся и действуют по воле государственных органов (государства в целом), а также нравственные, организационные и другие общепринятые правила гражданского общества.

Закон– это зависимость, которая либо зафиксирована в законодательных документах, либо является общепринятой для большой группы людей, либо имеет признание и поддержку авторитетных ученых.

С научной точки зрения законом можно считать "необходимое, существенное, устойчивое, повторяющееся отноше¬ние между явлениями в природе и обществе".

Одной из основных проблем при изучении сущности управленческих законов является корректное и полное определение этого понятия. Одни утверждают, что законы управления являются законами общественного развития, выступающими как во взаимодействии управляемой и управляющей систем, так и в каждой из них в отдельности и проявляющимися в деятельности людей и их хозяйственной практике. Другие определяют закон управления как связь целей управления со средствами их достижения.

Законы управления представляют собой установленные теоретическим или эмпирическим способами и логически обоснованные зависимости между целями управленческой деятельности и методами их достижения.

Законы управления делят на три основные группы.

К первой группе относятся общие (объективные) законы управления. В качестве примера здесь можно привести закон преимущественной эффективности сознательного и планомерного управления, закон единства системы управления, закон соответствия содержания и форм прямой и обратной связей в системе управления, экономической природе отношений между ее подсистемами и др.

Во вторую группу входят частные, или субъективные, законы управления, посредством применения которых можно в значительной степени повысить эффективность функционирования системы управления в целом, а также ее отдельных элементов и звеньев. К числу субъективных законов управления относятся закон изменения функций упражнения, закон сокращения числа ступеней управления, закон "распро¬страненности контроля.

К третьей группе относят законы, не связанные непосредственно с управлением, но способные оказать значительное влияние на результаты деятельности организаций. К законам третьей группы относятся экономические, юридические, социальные и иные законы. Такие законы можно обозначить термином"специальные".

К общим законам управления относятся:

 

1. Закон соответствия социального содержания управле­ния форме осуществления деятельности, являющейся объек­том управления.

2. Закон преимущественной эффективности сознательно­го и планомерного управления.

3. Закон единства системы управления.

4. Закон соотносительности управляющей и управляемой систем.

5. Закон соответствия содержания и форм прямой и обратной связей в системе управления экономической природе отношений между ее подсистемами.

6. Закон единства действий законов управления.

 

Управление имеет две стороны. С одной стороны, оно представляет собой объективный процесс руководства трудом работников, с другой – отношения сторон в процессе осуществления конкретной деятельности.

Управление можно рассматривать в двух аспектах: организационно-техническом и социально-экономическом.

С технической точки зрения управление можно рассматривать как единство всех видов работ, выполняемых участниками кооперированного труда. Управление производством как техническая необходимость характеризует достигнутый уровень развития и качественные особенности организации управления.

При рассмотрении отношений управления как социально-экономической категории на первый план выходит социальный характер управления, отвечающий на вопрос, в чьих интересах осуществляется управление. В социальном плане управление представляет собой отношения между собственником средств труда и наемными работниками. Исходя из этого, цель управления, а также его методы и формы находятся в прямой и непосредственной зависимости от формы собственности на средства труда.

Закон преимущественной эффективности сознательного, планомерного управления гласит, что экономические системы с сознательным планомерным управлением и потенциально, и фактически эффективнее систем со стихийной регуляцией протекающих в них экономических процессов.

Планомерность развития, основанная на использовании объективных экономических законов, создает возможность оптимального развития экономики в интересах всего общества.

Непосредственная связь производства с потреблением (социальный маркетинг), задач управления с интересами работников (социальный менеджмент) создают у трудящихся искреннюю заинтересованность в повышении эффективности работы организации. Целью управления становится достижение в интересах общества наивысшего экономического эффекта при оптимальном использовании ресурсов для более полного удовлетворения растущих материальных и духовных потребностей населения.

Согласно закону единства систем управления деятельность любой организации представляет собой единую централизованно управляемую систему. В свою очередь, указанная система разделена на иерархические уровни управления, каждый из которых представляет собой подсистему (или совокупность подсистем) вышестоящей иерархической системы. Иерархическая структура организации составляет основу ее планомерного развития и функционирования.

Концепция иерархической структуры управления была сформулирована немецким социологом Максом Вебером еще в начале XX в. Она предполагает:

• четкое разделение труда, обеспечивающее возможность использования высококвалифицированных рабочих кадров;

• скалярную цепь команд, т. е передачу распоряжений с вышестоящих уровней управления на нижестоящие в последовательном порядке;

• наличие формальных правил и норм поведения персонала;

• подбор кадров в соответствии с квалификационными требованиями к конкретной должности, закрепленными в соответствующих справочниках или должностных инструкциях.

Сущность закона соотносительности управляющей и управляемой систем (субъекта и объекта управления) заключается в соответствии сферы управления конкретному виду деятельности.

Любая система управления состоит из объекта и субъекта управления. В качестве объекта управления выступает хозяйственная деятельность организации. Субъект управления – это соответствующие органы или структурные подразделения, осуществляющие целенаправленное руководство объектом управления.

Объект и субъект управления оформлены в определенные системы – управляемую и управляющую. Они находятся в непрерывном взаимодействии. При этом главная и определяющая роль принадлежит объекту управления (управляемой системе). Происходящие здесь изменения определяют содержание и динамику развития субъекта управления, что выражается в совершенствовании форм и методов управления. Чем выше эффективность управления, тем выше при прочих равных условиях эффективность совместной деятельности.

Соотносительность управляющей и управляемой систем – это тип отношений, в основе которого лежит их взаимное влияние, предполагающее установление и поддержание между ними оптимальных соотношений, в том числе по численности занятых работников, уровню технического обеспечения, экономическим показателям и т. п.

Смысл закона соответствия содержания и форм прямой и обратной связей в системе управления экономической природе отношений между ее подсистемами заключается в следующем.

Управление состоит в подаче субъектом управления сигналов на выполнение соответствующих действий управляе­мой системой. Эти сигналы представляют собой команды-решения, принятые на основании информации, поступающей к управляющему органу из внешней и внутренней среды организации по каналам связи.

Суть закона единства действий законов управления состо­ит в том, что протекание явлений и процессов управления есть результирующая равноприложенных сил, каждая из ко­торых подчиняется тому или иному закону управления. Иными словами, законы управления непосредственно взаимодей­ствуют, влияя друг на друга своими свойствами. Эффективность управления зависит от степени активного использова­ния всей системы законов управления в совокупности.

 

Частными законами принято считать законы управления, присущие его отдельным сторонам, подсистемам и их элементам.

К частным законам, касающимся управляющей подсис­темы, относятся:

1. Закон изменения функций управления.

2. Закон сокращения числа ступеней управления.

3. Закон концентрации функций управления.

4. Закон распространения и контроля.

Закон изменения функций управления гласит, что повы­шение или понижение уровня управления неизбежно влечет за собой возрастание значения одних функций и убывание значения других.

Сущность закона сокращения числа ступеней управле­ния заключается в том, что чем меньше уровней управле­ния в структуре организации, тем при прочих равных усло­виях управление эффективнее и оперативнее.

Закон концентрации функций управления устанавлива­ет, что управление объективно стремится к большей кон­центрации функций на каждой ступени управления, а следо­вательно, к росту численности управленческого персонала.

Согласно закону распространения и контроля существует определенная зависимость между числом подчиненных и воз­можностями контроля их действий со стороны руководите­ля.

Закон синергии гласит, что для любой организации су­ществует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы вхо­дящих в нее элементов, либо существенно меньше указан­ной суммы.

Согласно данному закону задача руководителя любой орга­низации в первую очередь заключается в том, чтобы найти наиболее оптимальный набор ее элементов.

Сущность закона самосохранения состоит в том, что лю­бая материальная система стремится сохранить себя и ис­пользует для этого весь свой потенциал. Общая сумма созидательных ресурсов организации должна превышать суммарное воздействие внешних и внутренних разрушающих факторов. В противном случае организация просто прекратит свое существование.

Закон развития: каждая материальная система стремится достичь наибольшего сум­марного потенциала.

 

Жизненный цикл любой материальной системы включает в себя восемь последовательно сменяющих друг друга этапов:

1. Порог нечувствительности.

2. Внедрение.

3. Рост.

4. Зрелость.

5. Насыщение.

6. Спад.

7. Крах.

8. Ликвидация

При этом первые четыре этапа представляют собой процесс прогрессивного развития, а последние три – регрессивного.

Закон информированности-упорядоченности: чем большей инфор­мацией о текущем и перспективном состоянии внутренней и внешней среды располагает организация, тем выше вероятность ее нормального функционирования.

Закон единства анализа и синтеза устанавливает, что любая материальная система стремится настроиться на наиболее экономичный режим функционирования посредством применения анализа и синтеза.

Закон композиции и пропорциональности гласит: любая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы, находящиеся в определенной соотносительности.

Действие указанного закона осуществляется на основе трех принципов: планирования, координации и полноты.

Принцип планирования устанавливает, что каждая орга­низация должна иметь план деятельности и развития.

Принцип координации гласит, что каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и опера­тивными изменениями и вносить соответствующие коррек­тивы в исполнительный механизм.

Согласно принципу полноты любая организация должна осуществлять весь набор функций основной деятельности и управления либо собственными силами, либо посредством привлечения независимых специалистов или сторонних орга­низаций.

 

Специальные законы управления представляют собой законы, которые не связаны непосредственно с управлением, но способны оказать значительное влияние на результаты деятельности организации. К специальным законам относятся экономические, юридические, социальные и иные законы.

Закон возрастающих вмененных издержек непосредственно связан с производством продукции и гласит, что по мере увеличения производства продукта вмененные (предельные) издержки производства каждой новой единицы продукта возрастают.

Законы спроса и предложения необходимо учитывать в процессе планирования, прогнозирования и осуществления деятельности организаций, работающих в сфере оптовой и розничной торговли.

Закон спроса отражает обратную связь между ценой и величиной спроса на товар или услугу в течение определен­ного периода времени.

Закон предложения констатирует прямую связь между ценой и величиной предложения товара или услуги в тече­ние определенного периода.

Закон убывающей отдачи. Он характеризует ситуации, когда последовательные рав­ные приросты переменного ресурса добавляются к посто­янным ресурсам сверх какого-то определенного уровня их использования, а предельный продукт переменного ресур­са сокращается.

Закон убывающей предельной полезности: по мере того как потребитель увеличивает потребление товара или ус­луги, предельная полезность каждой дополнительной еди­ницы товара или услуги сокращается.

 

Нередко объективный закон характеризуется как существенная, устойчивая, повторяющаяся, внутренне присущая явлениям связь и взаимная обусловленность. Однако понятие «связь» в социальных явлениях, рассматриваемое обычно как синоним понятий «отношение» и «взаимодействие», не дает возможности правильно подойти к сущностному определению закона, поскольку все эти понятия не характеризуют целенаправленную деятельность. Всякий социальный закон раскрывается только как форма управления деятельностью людей, их необходимыми и повто ряющимися управленческими программами. Конечно, это не любая форма управления.

 

Объективный характер социальных законов

Объективный социальный закон есть существенная, устойчивая, повторяющаяся и внутренне присущая взаимодействующим человеческим общностям форма управления их деятельностью.

В обществе вне и независимо от деятельности людей существование объективных социальных законов невозможно. Причем в состав социальной деятельности (как духовной, так и материальной) обязательно входит сознание. Отсюда возникает вопрос: все ли социальные законы имеют объективный характер? Если не все, то какие из них могут быть отнесены к числу объективных?

В литературе объективными называют, прежде всего, законы, которые действуют независимо от воли и сознания людей. Однако в отношении общественных законов подобные утверждения не вполне корректны, поскольку не уточняют – о воле и сознании каких людей идет речь. Ведь все социальные законы проявляются через волю и сознание людей. А раз мы пытаемся выделить из них объективные, то данную проблему, видимо, можно успешно решить лишь через анализ взаимодействия социальных субъектов и социальных объектов.

Основное свойство социальных субъектов заключается в их системообразующей функции, т.е. способности создавать в процессе взаимодействия особые социальные системы (например, врачи создают систему здравоохранения, учителя – систему образования, руководители – систему организационного соподчинения и т.д.). В качестве своеобразной основы, особого фундамента этих систем выступают социальные объекты. Деятельность социальных объектов независима от воли и сознания не данных объектов – больных, учеников, подчиненных. Она независима от воли и сознания противоположных им общностей – социальных субъектов, т.е. врачей, учителей, руководителей. «Различие субъективного от объективного есть, – подчеркивал В. И. Ленин, – но и оно имеет свои границы». Каковы же эти границы между субъективным и объективным применительно к социальным законам?

Объективный характер социальных законов в конечном счете связан как с тем, что они действуют независимо от воли и сознания социальных субъектов, так и с тем (и это главное), что свойственны объекту, являются законами его формирования и развития. В обществе имеют место и специфические духовные объекты – больные, ученики, руководимые, в составе которых деятельность сознания играет определяющую роль. Именно объекты очерчивают границу, которая и обусловливает объективность тех или иных законов. Например, в процессе лечения больных субъектом выступают врачи, а объектом – пациенты. Понятно, что в данном случае для врачей объективный характер имеют правила поведения больных. Если же взять сферу духовной деятельности, например, систему образования, где субъектом выступают учителя, а объектом – ученики, то, естественно, для учителей объективный характер имеют духовные законы усвоения преподаваемого материала этой ученической массой.

Следовательно, свойство объективности каких-либо законов устанавливается только в отношении вполне определенных субъектов. В мире нет законов, которые бы во всех случаях имели объективный характер. Законы поведения больных или учеников объективны лишь в том случае, если эти социальные общности выступают объектами деятельности соответствующих субъектов, а именно: в первом случае –- врачей, во втором – учителей. Если же субъектом выступает в целом все общество во взаимодействии с природой, то объективный характер имеют законы природы. Если же брать процесс познания, то здесь объективный характер имеют законы развития, во-первых, природы, а во-вторых, всех тех социальных общностей, которые познаются данным субъектом. Поэтому все социальные субъекты для того, чтобы действовать с большей надеждой на успех, должны изучать законы функционирования своих объектов и учитывать их во всей деятельности (например, поведение больных изучает медицина, поведение учеников – педагогика и т.д.).

В литературе объективными называют законы и потому, что люди, мол, не могут их ни устанавливать, ни создавать, ни уничтожать, ни преобразовывать. Разумеется, нельзя смешивать возможность преобразования общественной жизни с преобразованием ее законов. Это явления однопорядковые, но разнообъемные. Люди в практической деятельности преобразовывают, изменяют, прежде всего, свои общественные отношения, а вместе с ними преобразовывают общественную жизнь. Но эта преобразующая деятельность человека возможна лишь на основе тех или иных объективных законов общественного развития Исторический опыт показывает, что многие законы общественного развития действовали задолго до того, как люди их открыли и объяснили. Закон стоимости, например, действует на протяжении 5–7 тыс. лет. Но люди познали этот закон сравнительно недавно. В конце XVIII – начале XIX в. английские экономисты А. Смит и Д. Рикардо сделали важный шаг к выявлению этого закона, а научное объяснение его действия было дано лишь К. Марксом в середине XIX в.

Исторические события не являются совершенно индивидуальными. В них сочетается особенное и общее. Закон и есть не что иное, как то существенно общее, что свойственно всем индивидуальным явлениям.

Объясняя историческое событие, надо выявлять не только его индивидуальные, своеобразные черты, но и выделить то общее, что находится в основе целого ряда таких событий. Законы раскрываются путем отвлечения существенного от массы единичных явлений. Только при таком подходе можно понять историческое событие как закономерный результат исторического процесса.

Социальные законы, будучи законами объективными, реально, на деле выступают как законы социальной деятельности людей. Вследствие этого, проявляясь через социальную деятельность индивидов и общественных групп, эти законы всегда носят характер законов-тенденций, имеют вероятностную природу. Определяя направление, характер и содержание социальной деятельности людей, они выступают как стохастические (греч. stochasis – вероятностные, случайные) регуляторы.

Отклонение средней равнодействующей величины социальных отношений личностей от объективных требований общественного закона влечет за собой дисфункцию в социальном механизме. Критерием эффективности механизма действия общественного закона, таким образом, выступает средняя равнодействующая социальных отношений личностей. Социологические исследования социальных отношений личностей позволяют выявить не только формы проявления социальных законов в различных сферах жизнедеятельности общества, но и дисфункциональные элементы в социальном механизме и, соответственно, устранять их.

В чем специфика объективных законов гражданской службы? Являясь частью социальных законов, они отличаются, по меньшей мере, двумя особенностями. Во-первых, законы гражданской службы упорядочивают непосредственно аппаратную деятельность людей. А во-вторых, по направленности своего воздействия на социальные процессы, на развитие социальных субъектов и социальных объектов имеют, по большей части, достаточно кратковременный характер. Поэтому нередко они демонстрируют вначале положительный, а затем отрицательный, негативный характер.

Последнее обстоятельство объясняется двумя основными причинами. Во-первых, управляемая подсистема, как правило, не остается в статическом состоянии, она постоянно развивается. Вслед должна постоянно самообновляться и управляющая подсистема, но последняя имеет склонность отставать в своем развитии от управляемой подсистемы и, в результате, начинает тормозить ее самообновление. Во-вторых, управляющая подсистема, однажды возникнув под влиянием управляемой подсистемы, приобретает в дальнейшем свою внутреннюю логику развития, которая достаточно часто не отражает логику развития управляемой подсистемы. Это обстоятельство также приводит к возникновению в ней тормозящего негативного эффекта. И поскольку гражданская служба встроена в политическое управление, имеющее скоротечный характер, она имеет такую же особенность.

 

2. Объективные законы административно-информационного управления

 

Объективных законов социального управления огромное количество. В массе социальных законов обращают на себя внимание те из них, которые регулируют информационную и организационную деятельности административных структур. Поскольку информация тесно связана с сознанием и анализом изменяющейся обстановки, то эту группу называют информационной, а ту группу, которая направлена на регулирование материальных (вещных) отношений, – организационной.

Среди изученных объективных информационных законов можно назвать следующие:

- закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала (принцип Питера),

- закон катастроф (закон Мерфи),

- закон самовозрастания бюрократизма управленческих организаций,

- закон единства,

- закон адекватности,

- закон оптимальности,

- закон предрасположенности,

- закон устойчивости,

- закон управляемости,

- закон повышения квалификации,

- закон документального обеспечения, закон привычных сумм и пр.

 

Рассмотрим первые два закона, которые в значительной мере регулируют и государственную службу.

 

Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала впервые был открыт американским ученым Л. Д. Питером (1919–1989) из Южно-Калифорнийского университета. Его книга «Принцип Питера», написанная в соавторстве с Р. Халлом, выдержала более 30 изданий и была бестселлером 1969 г. Питер не применяет в своих работах понятие «закон», а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет «принципами». Поэтому и основной открытый им закон он именует «Принцип Питера».

Хотя его содержание лежит, казалось бы, на поверхности, Питеру пришлось выполнить огромный объем научных исследований, прежде чем удалось сформулировать содержание данного закона.

«В иерархии – пишет он, – каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности». Вывод на первый взгляд кажется убийственным для государственных (гражданских) и муниципальных служащих. Если согласиться с ним, то как тогда быть с надеждами на служебную карьеру? Однако принцип Питера, как показывает практика, не отвергает карьеры. Он только пытается предупредить, что возможности для карьеры у разных служащих различны, и наука, а также кадровые работники должны помочь каждому управленцу достаточно четко определить свои карьерные возможности.

На самом деле, если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, то каждый государственный служащий сможет подняться до того уровня, который предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. В развитии любой управляющей подсистемы общая тенденция такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, не достаточно компетентным для выполнения своих обязанностей. Однако своего уровня некомпетентности работники достигают не все сразу. На практике такие состояния управляющих подсистем, когда бы все служащие стали некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев управляющие подсистемы выполняют основную часть своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Необходимую работу выполняют те служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.

Питер всех служащих делит на пять групп:

- сверхкомпетентные,

- компетентные,

- ограниченно компетентные,

- некомпетентные

- сверхнекомпетентные.

Для большинства управленческих организаций, в том числе и для государственного управления, по его мнению, «сверкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность». Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения. Она лишь преграда для повышения по службе. В то время как сверхкомпетентность «подрывает иерархию и, таким образом, нарушает первую заповедь всякой иерархической системы – иерархия должна быть сохранена любой ценой». Служащие, принадлежащие к двум крайним группам – сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным – в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине: их деятельность подрывает управляющую подсистему.

По мнению Питера, графическое изображение «полной кривой» в соотношении перечисленных пяти групп служащих может выглядеть следующим образом (рис.)

Если попытаться определить процентное соотношение между указанными группами управленческого персонала, то цифры обычно приближаются к следующим величинам: ограниченно компетентные – по 33% с каждой стороны разделительной линии «медиана»; компетентные и некомпетентные – по 16% каждая; сверхкомпетентные и сверхнекомпетентные – по 1% каждая.

 

Рис. 3. Кривая компетентности управленческого персонала по Л. Д. Питеру

Медиана

 

Сверх- Некомпе- Ограниченно Компе- Сверх-

некомпе- тентные компетентные тентные компетентные

тентные тентные

 

Ни одному политологу не удалось пока должным образом выяснить, как работает машина государственного управления, а также с надлежащей степенью точности предсказать политическое будущее. Питер показал, что капиталистическая и социалистическая системы имеют одинаковое свойство накапливать в своих структурах избыточный и некомпетентный персонал. В современных иерархических системах работники перемещаются снизу вверх, чтобы заполнить вакансии, образовавшиеся по причине передвижения на еще более высокие посты, а также вследствие отставок, выходов на пенсию, увольнений и смертей. Существует также тенденция к тому, чтобы число должностных продвижений не оставалось минимальным.

 

Продвижение по результату. В организациях, где работа оценивается по ее соответствию поставленным и поддающимся измерению целям, есть возможность продвигать работника сообразно его заслугам в достижении этих целей (широко используется, например, в государственной службе США).

Продвижение по усердию. В этом случае служащего ценят за исполнительность, аккуратность, соблюдение правил и процедур, за то, что он соглашается с начальником и смеется его шуткам, за улыбки, обращенные к вышестоящим, и за участие в служебных интригах на стороне начальства.

Продвижение на основе предпочтительности бывает двух видов – гласное и тайное. Гласная предпочтительность означает, какие качества работника принимаются за признаки компетентности, и это может быть даже отражено в публичном заявлении по кадровой политике. Тайная предпочтительность основана на личных привязанностях и антипатиях, на скрытых пристрастиях тех, кто стоит у кормила власти.

Продвижение по старшинству или продвижение по стажу, с помощью которого профсоюзы хотели противостоять несправедливости продвижений, основанных на предпочтительности.

Продвижение с мнимым участием кандидата формально имеет демократический характер, но реально назначение на новую должность вступает в силу лишь при согласии руководства.

 

По мнению Питера, каждая новая иерархия сначала проявляет значительную компетентность, но потом вызревает в бюрократическое нагромождение информационных и организационных несуразностей. Она успевает проявить себя с хорошей стороны, прежде чем погрузится в динамическую бездеятельность.

Внутри иерархии каждое звено имеет свой коэффициент полезности, или индикатор статуса. Любой служащий может этот коэффициент повысить или понизить. Итоговый показатель колеблется. В этот период индикатор должностного статуса данного служащего будет возрастать пропорционально его вкладу в общую компетентность. Если компетентные люди будут последовательно сменять друг друга на этой должности, то индикатор ее статуса будет расти и дальше. Если на большинстве должностей в данной иерархии окажутся компетентные работники, то и сама иерархия в целом возвысится до статуса полезного учреждения.

Однако по мере того, как иерархия достигает своей зрелости, бюрократическое загрязнение ограничивает эффективность работы компетентных индивидуумов и одновременно защищает некомпетентность тех, кто добрался до своей последней черты («Питеров затык»). Каждый некомпетентный работник снижает коэффициент полезности занимаемой им должности. Сменяя друг друга, некомпетентные служащие сводят этот коэффициент к нулю. Со временем иерархия в целом приходит к упадку. В предкризисных и кризисных условиях служащие бывают вынуждены использовать неэтичные формы своего карьерного роста. Питер дает характеристику таким формам, как «рука», «отцовы сапоги», «локти», «возвышение пинком», «изящно-в-сторону» и др.

 

«Рука» способна ускорить ваше продвижение по иерархической лестнице. Добиваться служебного повышения с помощью «руки» есть нечто такое, что обычно вызывает осуждение сослуживцев, тем более, если она тащит вверх не их, а других. Чиновник, продвигающийся по милости «руки», не пользуется симпатиями коллег, которые выражают свои чувства нелестными замечаниями относительно его некомпетентности. Пересудами на счет некомпетентности своего сослуживца они лишь прикрывают зависть к тем, у кого есть «рука» – покровитель.

«Локти» способны обеспечить карьеру чиновнику за счет его «суперактивности». Чаще всего они проявляют себя в непомерном увлечении такими занятиями, как учеба, повышение профессиональной квалификации и курсы самосовершенствования. В отдельных случаях, особенно в небольших иерархиях, такого рода занятия могут привести к повышению компетентности настолько, что это скажется на ускорении служебного роста. В больших иерархиях, где правило старшинства сказывается сильнее, этот эффект не наблюдается.

Несомненно, «рука» сильнее «локтей», поскольку ломает сплошь и рядом правило старшинства, тогда как «локтям» это редко удается сделать.

Часто бывает полезно знать, кто именно в данной иерархии уже достиг «синдрома конечной остановки (СКО)». Так Питер называет наступление некомпетентности. С его точки зрения, это состояние характеризуется следующими признаками:

- столообожание. Компетентный чиновник обычно держит на своем столе только нужные ему для работы книги, бумаги и канцелярские принадлежности. Добравшись до СКО, начинает проявлять необычайную заботу о состоянии своего рабочего стола;

- телефонофилия. Чиновник оправдывает свою некомпетентность ссылками на то, что он лишен возможности поддерживать достаточно тесную связь с коллегами и подчиненными. Чтобы поправить дело, он устанавливает на своем столе несколько телефонных аппаратов, оборудование селекторной связи с кнопками, мигающими лампочками и ромкоговорителями, а также магнитофон либо несколько магнитофонов. Человек, поддавшийся телефонофилии, быстро усваивает привычку пользоваться одновременно двумя-тремя из этих приборов, что является бесспорным свидетельством стремительного развития недуга, который считается неизлечимым;

- папирофобия. В этом случае чиновник не может видеть, ни книг, ни бумаг на рабочем столе, а в острых случаях и вообще где бы то ни было в своем кабинете. Но эту свою слабость он выдает за добродетель. «Держу стол чистым», – утверждает он в надежде создать впечатление, что умеет невероятно быстро управляться со всеми своими делами;

- папиромания. Заставляет чиновника наваливать на рабочий стол груды совершенно ненужных ему бумаг и книг. Сознательно или бессознательно он старается скрыть свою некомпетентность, создавая впечатление, что у него столько работы, сколько не выпадало еще на долю ни одного смертного;

- архивофилия. Проявляется в маниакальном пристрастии к раскладыванию и упорядочению бумаг, обычно с лютым страхом потерять какой-нибудь документ. Отдаваясь просмотру и перекладыванию бумаг, связанных с делами ушедшего прошлого, чиновник мешает другим людям осознать, что с точки зрения сегодняшних задач в его деятельности мало смысла либо вовсе никакого. Сосредоточенный на архивных материалах, он отдает все свое внимание прошлому и крайне неохотно поворачивается к настоящему;

- стологигантизм – это настойчивое желание обзавестись столом больших размеров, чем у сослуживцев;

- самооплакивание. Обычно сочетается с отчетливо выраженной склонностью вспоминать «добрые старые времена», когда страдалец работал на должности пониже, т.е. на уровне своей компетентности. Это эмоциональное состояние, проявляющееся в поношении настоящего и упрямом восхвалении прошлого, ни при каких обстоятельствах не позволяет служащему высказаться в том духе, что, мол, другой чиновник смог бы лучше справляться с работой на его месте;

- план-картизм наблюдается среди служащих, одержимых составлением структурно-организационных схем и вычерчиванием графиков. Они затем упорно добиваются, чтобы все дела осуществлялись согласно линиям и стрелам на диаграммах, хотя бы это и влекло за собой срывы и потери. Обычно такие служащие развешивают диаграммы на самых видных местах по стенам своего кабинета, и порой их можно застать в благоговейном созерцании этих икон, тогда как текущая работа лежит на столе без движения;

- «ошеломляй и властвуй» характерно для некоторых руководителей, добравшихся до СКО. За счет этого приема они пытаются прикрыть собственную неуверенность тем, что постоянно сеют неуверенность среди подчиненных. Смелого чиновника они подчеркнуто приструнят, робкого – потрясут ласковым панибратством;

 

- маятниковый синдром присущ тем руководителям, которые не способны принимать решения, ожидаемые от должностного лица их ранга. Администратор этого типа будет без конца раскачиваться между «за» и «против», но так ни на чем и не остановится. Свое бездействие он будет оправдывать ссылками на «демократический процесс» или на «необходимость учесть отдаленные последствия». Обычно он замораживает поступающие к нему дела до тех пор, пока решение будет принято кем-нибудь другим, либо отпадет сама надобность разбираться с этими делами;

- многословие при маломыслии происходит тогда, когда некоторые служащие, прибыв на конечную остановку, резко сокращают свою мыслительную деятельность. Чтобы скрыть это, они вырабатывают для себя подбор фраз, которые звучат впечатляюще и в то же время достаточно туманно, чтобы их можно было произносить по любому поводу, изменяя лишь немногие слова сообразно конкретной аудитории.

Каковы пути нейтрализации негативного действия закона в виде самовозрастания некомпетентности управленческого персонала?

Прежде всего, постоянная и целенаправленная работа кадровых служб всех уровней и всех органов по формированию карьерной стратегии и служебной тактики для всех гражданских служащих страны. За счет различных научных исследований, конкурсов, сдачи экзаменов и проведения аттестаций кадровики и сами государственные служащие должны с упреждением, как минимум за 2-3 года, предсказывать наступление «синдрома конечной остановки» и предпринимать соответствующие меры.

Дальше, если гражданский служащий неплохо себя показывает на последней должности, а повышение может спроецировать СКО, то, видимо, правильнее его не повышать, и немного периодически подучивать с тем, чтобы он не терял своей компетентности. Если же государственный служащий утратил компетентность, а до пенсии еще далеко, могут быть использованы такие приемы кадровых перемещений, как «изящно-в-сторону» (перемещение по горизонтали на другую должность), «возвышение пинком» (перемещение вверх по вертикали) и др. В любом случае государственный служащий не может быть просто выброшен на улицу, но и его оставление в штате не должно вредить управляющей подсистеме.

 

 

Закон катастроф (закон Э.А. Мерфи)

Зако́н Мёрфи (англ. Murphy's law) – шутливый философский принцип, который формулируется следующим образом: если есть вероятность того, что какая-нибудь неприятность может случиться, то она обязательно произойдёт (англ. Anything that can go wrong will go wrong). Иностранный аналог русского «закона подлости», «закона бутерброда» и «генеральского эффекта».

Существуют различные количества и формулировки самого закона и его следствий. Многие из них применяются в комедийных сюжетах.

Происхождение закона

В 1949 году на базе ВВС США Эдвардс в Калифорнии исследовались причины аварий самолётов. Служивший на базе майор Эдвард Мёрфи (Мэрфи, англ. Edward Murphy) был в то время инженером на проекте MX981 ВВС США. Целью проекта было определение максимальной перегрузки, которую способен выдержать человеческий организм. Оценивая работу техников одной из лабораторий, он утверждал, что если можно сделать что-либо неправильно, то эти техники именно так и сделают. По легенде, фраза («Если существуют два способа сделать что-либо, причём один из которых ведёт к катастрофе, то кто-нибудь изберёт именно этот способ») впервые была сказана в момент, когда заведённый самолётный двигатель начал вращать пропеллер не в ту сторону. Как потом выяснилось, техники установили детали задом наперёд.

Руководитель проекта от компании Нортроп Дж. Николс назвал эти постоянные неполадки «законом Мёрфи». На одной из пресс-конференций проводивший её полковник ВВС заявил, что всё достигнутое по обеспечению безопасности полётов является результатом преодоления «закона Мёрфи». Так выражение попало в прессу. В последующие несколько месяцев этот принцип стал широко использоваться в промышленной рекламе и попал в жизнь.

Формулировка

Если проводится n испытаний, результат каждого из которых оценивается логической функцией z, причём результат «ложь» является нежелательным, то для достаточно большого n обязательно хотя бы для одного испытания A получим нежелательный результат .

 

Следствия

Следствия из закона Мёрфи были впервые опубликованы в книге Артура Блоха «Закон Мёрфи». Авторство не установлено (скорее всего, не собственно Эда Мёрфи).

Следствия были опубликованы в словесной форме, не лишенной доли юмора. Сегодня эту форму называют «канонической». Все следствия в канонических формулировках следует понимать как имеющие место в условиях закона Мёрфи, то есть для достаточно большого числа испытаний при условии наличия функции, оценивающей желательность или нежелательность отдельного события. С учётом этого разработаны современные строгие формулировки следствий.

Первые пять следствий формулируются, как и сам закон Мёрфи, в терминах теории вероятностей. Шестое и седьмое следствия носят более философский характер.

	Каноническая формулировка	Строгая формулировка
	Всё не так легко, как кажется...	Если имеется оценочная функция, причем желательными значениями являются неотрицательные, и известно, что для nиспытаний функция достаточно достоверно даёт неотрицательные значения, то всегда найдётся , такое, что для mиспытаний функция обязательно даст весомое количество отрицательных значений.
	Всякая работа требует больше времени, чем вы думаете.
	Из всех возможных неприятностей произойдёт именно та, ущерб от которой больше.	Если есть несколько возможных вариантов исхода каждого из событий, и часть вариантов является нежелательной, причём в разной степени, то при возрастании количества испытаний вероятность выпадения наиболее нежелательного варианта стремится к единице.
	Если четыре причины возможных неприятностей заранее устранены, то всегда найдётся пятая.	Если исход события зависит от бесконечного числа априорных факторов, причём из них найдено n таких, о которых достоверно известно, что их наличие приведёт к нежелательному исходу, то всегда существует как минимум (n + 1)-й такой фактор.
	Предоставленные сами себе события имеют тенденцию развиваться от плохого к худшему.	При неограниченном возрастании количества испытаний вероятность нежелательного исхода возрастает (в других формулировках стремится к единице).
	Как только вы принимаетесь делать какую-то работу, находится другая, которую надо сделать ещё раньше.	Для любого процесса найдётся такой, без завершения которого невозможен данный.
	Всякое решение плодит новые проблемы.	Устранение факторов, способных привести к нежелательному исходу, обнаруживает новые такие факторы.

 

Закон катастроф был открыт Э. А. Мерфи, который сказал: «Если существуют два или более способов сделать что-либо, причем использование одного из этих способов ведет к катастрофе, то кто-нибудь изберет именно этот способ».

Мерфи не сформулировал свой закон, а лишь обронил замечание, подтолкнувшее к его открытию, в связи с чем с годами появилось множество различных его словесных выражений. Кроме того, научный мир прямо-таки захлестнула волна подражаний и поиска аналогичных законов в других сферах деятельности. А. Блох скрупулезно собрал все имевшиеся по этому закону высказывания, что положило начало новой научной дисциплине – «мерфологии».

В целом закон Мерфи говорит о неприятности, которая случается, если только может случиться. Этот закон напрямую связан со вторым началом термодинамики (одного из разделов классической физики), который говорит о том, что энтропия (мера беспорядка) в неживой природе постоянно увеличивается. В отличие от этого человек, занимаясь сознательной деятельностью, постоянно борется с энтропией как в природе, так и в обществе. И делает он это посредством социального управления, доминирующую роль в котором занимает государственное управление, в том числе административное управление или гражданская служба.

Следовательно, закон катастроф (закон Мерфи) реализует себя тогда, когда из двух или более способов решения проблемы выбирают тот, который ведет к катастрофе (неприятности). Люди стремятся упорядочить свою социальную деятельность, но вместо этого из-за неправильного выбора пожинают сплошные невзгоды.

 

 

3. Объективные законы административно-организационного управления

 

Для государства и иных социальных структур деятельность государственной администрации (аппарата) является той материальной реальностью, эмпирические закономерности которой необходимо регулярно изучать. Последняя проблема имеет конкретную прагматическую направленность: добиваться большей внутренней слаженности в деятельности этого аппарата.

Объективных организационных законов насчитывается несколько десятков. Среди них можно назвать законы:

- самовозрастания численности управленческого персонала,

- самовозрастания сложности управленческих организаций,

- организационного эффекта (закон синергии),

- самосохранения,

- развития,

- композиции,

- разделения и специализации труда,

- наименьших,

- эффективности организационной структуры,

- коррелятивности.

Из этих законов, прежде всего, следует выделить два закона, которые напрямую регулируют государственную службу. Они были открыты английским ученым С. Н. Паркинсоном. Его работа «Закон Паркинсона» была издана в Великобритании в 1958 г. Будучи разносторонним исследователем, к тому времени он опубликовал уже ряд монографий по истории мореплавания, экономике, политологии. Но широкое признание ему принесли лишь работы по теории управления. Паркинсон несколько злоупотреблял понятием «закон» и использовал его для обозначения почти любой управленческой связи, избегая таких понятий, как «принцип управления», «правила управления», «требования управления» и др.

Количество «законов» Паркинсона никто не пытался подсчитать. Сам он использовал цифровые обозначения лишь для первого и третьего законов.

 

Закон самовозрастания численности управленческого персонала известен под названием первого закона Паркинсона.

Это наиболее разработанный и обстоятельно охарактеризованный закон. Безоговорочно принято, что он имеет глобальное значение и что в поле его действия находятся все бюрократии мира. Другие законы (и даже третий) упоминаются лишь вскользь и без сколько-нибудь определенной характеристики. Тем не менее даже и эти два закона (первый и третий), которые мы рассмотрим, позволяют поставить С. Н. Паркинсона в число сильнейших и ученых-управленцев XX ст.

Кратко сущность первого закона Паркинсона можно сформулировать так: численность персонала любой управляющей подсистемы ежегодно растет независимо от состояния управляемой подсистемы. Сам Паркинсон сформулировал этот закон следующим образом: «Количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой. Число служащих возрастает... и прирост не изменится от того, уменьшилось ли, увеличилось ли или вообще исчезло количество дел». Он считал, что чиновники в той или иной степени подвержены размножению. При этом их организация больше заботится о себе, чем о той работе, котрую она должна делать.

В основе первого закона, лежат два «аксиоматических положения», которые как раз и объясняют склонность vправленческого персонала к самовозрастанию независимо от объема работы. Первое из них гласит: «Чиновники стремятся умножать подчиненных, а не соперников». И второе: Чиновники создают работу друг для друга». Эти два положения объясняют многое в стратегии и тактике управленцев, и, в частности, они показывают наличие внутренне противоречивой логики развития управленческих организаций.

Паркинсон вывел математическую формулу ежегодного прироста служащих в мирное время. По его мнению, в любой управляющей подсистеме этот прирост можно вычислить по формуле

 

Х=2sm+I

n

где X – нужное число новых служащих в год; s – количество служащих, набирающих себе подчиненных, чтобы продвинуться по службе; т – количество человеко-часов, потраченных на обработку материала; I – количество лет, проведенных на работе; п – количество нужных служащих.

Для вычисления ежегодного прироста персонала в процентах (Р) надо числитель умножить на 100, а знаменатели на у (число служащих предыдущего года). Искомая формула тогда примет следующий вид:

Р= 100(25ѕ + 7)

уп

Ежегодный прирост персонала, считает Паркинсои, неизменно будет колебаться где-то между 5,17 и 6,56% независимо от объема работы и даже при полном ее отсутствии. А средний прирост штатов служащих каждый год, по его мнению, составляет 5,75%. При этом прирост администрации происходит примерно в 2 раза быстрее, чем прирост технического (обслуживающего) персонала. Если ничего не предпринимать для ограничения этого прироста, процесс может стать неуправляемым.

По этой причине, считает Паркинсон, «...любое учреждение, где наберется больше тысячи сотрудников, становится административно-самодостаточным... Оно поддерживает свое существование исключительно за счет документов, которые само себе адресует, а его сотрудники проводят все свое время за чтением докладных записок, написанных соседями по коридору... Пока статус администратора будет измеряться количеством его подчиненных, это руководящее учреждение будет расти и пускать побеги, увеличивая тем самым накладные расходы».

Пути нейтрализации негативного действия первого закона Паркинсона: периодическая инвентаризация функций государственных органов и структурное сокращение их количества; повышение профессионализма управленческого персонала; переход на «гибкие команды»; компьютеризация всей системы государственного и иного управления.

Другая формулировка этого закона Работа заполняет время, отпущенное на неё. Так, согласно Паркинсону, если бабушка может писать письмо племяннице год, то она и будет писать его год. Работа будет заполнять все сроки, на неё отведённые. Согласно Паркинсону, у этого закона есть две движущие силы:

- чиновник стремится множить подчинённых, а не соперников;

- чиновники создают друг другу работу.

Паркинсон также заметил, что общее количество занятых в бюрократии росло на 5-7 % в год безотносительно к каким-либо изменениям в объёме требуемой работы (если таковые были вообще).

Закон самовозрастания сложности управленческих организаций (рост приводит к усложнённости, а усложнённость – это конец пути) также открыт Паркинсоном и известен как его третий закон. Данный закон является прямым продолжением и дополнением первого закона Паркинсона. Сущность третьего закона в следующем: самовозрастание сложности управленческих организаций неминуемо ведет их к гибели. Паркинсон данный закон сформулировал так: «Рост приводит к усложненности, а усложненность – это конец пути». И действительно, рост численности управленческого персонала непременно ведет к росту сложности управленческих организаций, что в конечном счете приводит к их дезорганизации и разрушению. Достаточно убедительным свидетельством действия данного закона является достижение уровня стагнации, а затем и распада Советского Союза.

Основным средством нейтрализации пагубных последствий третьего закона Паркинсона является постоянно проводимая децентрализация управляющей подсистемы, точнее – последовательное внедрение в ее деятельность демократических начал. Социальное управление всегда осуществляется при органичном единстве централизации и децентрализации как особых видов социального управления.

Централизация – это такой вид управления, при котором большая часть функций по управлению общественными делами сосредоточивается в центральных для каждой социальной общности органах.

Децентрализация – противоположный вид управления, при котором управленческие функции более или менее равномерно рассредоточиваются по всем уровням и органам государственного управления.

При этом каждая социальная общность получает возможность функционировать относительно самостоятельно, широко развивая творческую инициативу и самодеятельность людей.

Децентрализация выражается в передаче соответствующих полномочий и ответственности за принимаемые решения более низким ступеням иерархии.

Как соотносятся между собой централизация и децентрализация?

Централизация и децентрализация – это такие два вида государственного управления, которые могут не только отрицать, но и взаимно обусловливать и дополнять друг друга. Децентрализация возможна и существует лишь в связи с централизацией и наоборот. Таким образом, централизация и децентрализация характеризуют степень распределения власти, ответственности и контроля по вертикали управления. При возникновении чрезвычайных ситуаций в обществе роль централизации возрастает. При нормализации общественной жизни возрастает значение децентрализации.

Разграничение функций между уровнями государственного управления основано во многом на том, что в централизованном порядке обычно решаются только те вопросы, которые с такой же эффективностью не могут быть решены низовыми звеньями. Другими словами, при формировании управленческих структур централизация используется при решении стратегических вопросов, а децентрализация – при решении вопросов тактических и оперативных.

Всякая государственная система только тогда оказывается достаточно устойчивой в различных социальных ситуациях, когда все ее основные структурные части (подсистемы) обладают автономностью (относительной самостоятельностью). Автономность социальных подсистем является важным фактором повышения устойчивости и активности государственной системы в целом. В государственных подсистемах нередки случаи, когда возникает потребность в немедленной реакции (ответном действии) на те или иные внутренние и внешние воздействия, но вышестоящий орган не в состоянии сразу же разработать линию своего поведения и дать нижестоящим органам соответствующие решения. В таких случаях именно относительная автономность (суверенность) позволяет государственным подсистемам гибко приспосабливаться к изменяющимся условиям и самостоятельно решать возникающие вопросы.

Раньше решению всех этих задач в значительной мере содействовало использование такого социального регулятора, как принцип демократического централизма. В советском обществе данный управленческий принцип имел конституционный характер, а сейчас выброшен как элемент коммунистической тоталитарной идеологии. Вместе с тем принцип демократического централизма имеет общеисторическое и общедемократическое содержание, которое нам следовало бы восстановить нормативно, иначе нашу систему государственного и всего социального управления будет постоянно лихорадить.

Принцип демократического централизма означает обязательность решений вышестоящих органов государственного управления для нижестоящих, подотчетность всех органов социального управления перед населением, а также относительную самостоятельность каждого уровня и каждого органа государственного управления в осуществлении своих полномочий. Одной из проблем в реализации принципа демократического централизма являются нахождение правильного сочетания коллегиальности и единоначалия и осуществлении властных функций в конкретном государственном органе; подотчетность и подконтрольность органов исполнительной и судебной власти законодательным (представительным) органам, что у нас в настоящее время встречается не часто, и др.

В книге «Закон Паркинсона» приведены также следующие наблюдения:

 

Жизненный цикл кабинетов

Жизненный цикл кабинета состоит из нескольких стадий:

1. Идеальное число членов – пять человек. При таком численном составе кабинет непременно приживётся. Два его члена смогут всегда отсутствовать по болезни или по иной причине. Пятерых легко собрать, а собравшись, они способны действовать быстро, умело и тихо. Четверым из них можно поручить финансы, иностранные дела, оборону и правосудие. Пятый, не сведущий в этих предметах, станет председателем или премьером.

2. Как ни удобно число пять, нередко в кабинет входит семь, а то и девять человек. Так бывает почти везде и объясняется это тем, что областей управления не четыре, а больше. На самом деле есть и другая причина. В кабинете из девяти человек трое вершат политику, двое поставляют сведения, один напоминает о финансах. Со свободным от дела председателем получается семь человек. Остальные двое, по-видимому, нужны для красоты. Мы практически ничего не знаем о назначении двух молчаливых членов, но у нас есть основания полагать, что на этой, второй, стадии кабинет без них работать не может.

3. На третьей стадии в кабинеты входят новые члены, иногда они вроде бы знают ещё что-то нужное, но чаще просто очень вредят, если их в кабинет не ввести. Чтобы их утихомирить, приходится непрестанно с ними советоваться. По мере их включения число членов ползёт от десяти к двадцати. На этой третьей стадии дела идут много хуже.

§ Прежде всего, очень трудно собрать столько народу.

§ Лишь немногие из членов отбирались с расчётом на то, что они будут или могут приносить пользу. Большую часть скорее ввели, чтобы угодить какой-нибудь внешней группировке, и задача их – сообщать своим, как идут дела. С секретностью покончено.

§ Чем крепче утверждаются ненужные члены, тем громче требуют обойдённые группы, чтобы ввели их представителей. Число членов переползает в третий десяток. И кабинет вступает в четвёртую, последнюю стадию.

4. Четвёртая стадия. Когда в кабинете от 20 до 22 членов, он внезапно претерпевает особое химическое или органическое превращение, природу которого нетрудно понять и описать. Пять полезных членов встречаются отдельно и что-то решают. Кабинету практически делать нечего, тем самым в него можно ввести сколько угодно народу. Лишним членам не понадобится лишнее время, ибо все заседания теперь – пустая трата времени. Внешние группы довольны, их ставленников принимают всех беспрепятственно, и не скоро поймут они, что победа их призрачна. Двери открыты, число членов приближается к 40, растёт дальше. Может оно дорасти и до тысячи. Это уже не важно. Кабинет больше не кабинет, и прежние его функции выполняет другое, малое сообщество.

Паркинсон привёл полушутливую формулу для вычисления коэффициента бесполезности комитета (англ. Coefficient of Inefficiency) из нескольких параметров, из которой получил коэффициент бесполезности, лежащий «между 19,9 и 22,4 (десятые доли показывают частичное присутствие, то есть тех, кто посидел и ушел)».

В 2008 году был проведён статистический анализ связи между эффективностью управления и размером кабинета министров в 197 странах мира по данным на 2007 год и выявлена обратная зависимость: увеличение кабинета сопровождалось статистически достоверным снижением индекса развития человеческого потенциала, политической стабильности (согласно Всемирному банку) и качества управления^[1]. Эти же авторы рассчитали математическую модель закона Паркинсона (рост числа чиновников независимо от количества производимой работы) и пенсионный возраст^[2]. Кроме того, математическая модель подтвердила существование «феномена Карла I». Паркинсон обратил внимание на то, что ни в одной стране не наблюдалось кабинетов с числом членов, равным восьми. Единственное исключение в истории, по словам Паркинсона, — «Именно 8 членов было в Совете кабинета у Карла I. А чем это для него кончилось?!». Феномен Карла I налицо отмечен в ГКЧП в 1991 году.

Спустя полвека после работ Маркса и Вебера с несколько неожиданной стороны подошел к изучению бюрократизма ученый и публицист середины 20 века – Норткот Паркинсон. Его книга "Закон Паркинсона", вышедшая в свет в 1957г, написана в форме сатиры на современное общество. Хотя в ней автор подвергает глубокому анализу механизмы функционирования бюрократического аппарата, главным достоинством этой работы стала популяризация исследований в этой области.

Книга написана очень живым, понятным для широкого круга читателей языком, со множеством примеров, и, типично английским тонким юмором. Хотя обилие примеров, в поддержку того или иного факта, часто выдержанных в весьма анекдотическом стиле, несколько размывает логику доказательств, тем не менее выделить основную логическую цепочку вполне возможно.

Идеи Паркинсона весьма отличны, как от идей Вебера, так и от марксистских объяснений бюрократического феномена. В отличие от Вебера и марксистов, почвой, на которой произрастает бюрократия, Паркинсон считает всевозможные административные иерархические структуры, и, в том числе, сложнейшее их переплетение - государство.

Паркинсон ставит под сомнение, широко распространенную в обществе точку зрения о разумном устройстве современного западного общества. Первые сомнения возникли у него при обнаружени (в результате историко-архивных исследований) сколь парадоксального, столь и бесспорного факта, что численность штатов в управленческих структурах растет вне связи с увеличением или уменьшением объема исполняемых ими работ.