Тенденции в повышении квалификации

Тенденция «от» ────────────→ «до»

· пассивного участника

· неперспективного

· центрального, фронтального обучения

· специализированного (основанного на разделении труда) образования

· ориентированного на предмет, вещи

· обильной подачи информации

· «конфликтной» педагогики

· передачи информации

· спешки, стрессовой учебы

· производственного обучения

· сокращенной, разделенной в соответствии с предметом переподготовки

· краткосрочной, оперативной переподготовки

· соучастия

· более перспективного

· децентрализированной, ориентированной на группу переподготовки

· неспециализированного, общего образования

· ориентированного на личность, коммуникации

· избирательной, базирующейся на конкретных примерах

· «мирной» педагогики

· смыслового обоснования

· общеличностных занятий для повышения уровня знаний

· расслабляющей, поэтапной

· целостной, динамической, многовариантной переподготовки

· долгосрочной, системной переподготовки

Изменения в структуре переподготовки. Процессы по переподготовке должны соответствовать всевозрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований состоит в трансформации директивных (авторитарных) методов управления в демократические. Применяя ранее предложенный прием «от» и «до», изменение структуры переподготовки предпринимателей схематически можно представить следующим образом:

Тенденция «от» ───────────────→ «до»

· ориентированной на прошлое (адаптивной) переподготовки

· подготовки как результата обучения

· случайной, несистематизированной подачи знаний

· повышения квалификации руководящих работников

· аналитическо-информативной переподготовки

· переподготовки как потребности

· независимой от расходов переподготовки

· ориентированной на будущее (обновленной) переподготовки

· повышения уровня знаний, переквалификации

· постоянного, систематизированного обучения (решения проблем)

· повышения квалификации всех категорий работников

· переподготовки, основанной на смысле и пользе

· переподготовки как вкладывания средств и их соизмерения с доходами в последующем

· зависимой от расходов на обучение

Изменение целей при переподготовке персонала. Цель занятий по повышению квалификации должна быть направлена на целостную и межотраслевую переподготовку. Не секрет, что в недавнем прошлом, да нередко и в настоящее время, занятия по повышению квалификации сводились только к чистой передаче знаний (предметной компетентности). Такой подход к переподготовке не отвечает требованиям рыночных преобразований, поэтому она должна рассматриваться как многомерная система обучения. В основе ее лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех сферах — мышления (что я хочу знать); ощущения (мотивации)(для чего я буду учиться); повседневной жизни и практического применения полученных знаний (что я хочу сделать).

Многомерность переподготовки показывает тенденцию перехода от знаний к навыкам и мастерству, ибо знания не усваиваются полностью. Необходимы обмен знаний, перенос их в жизненные, рабочие или новые ситуации, а также преобразование, решение проблем и внедрение их в практику. К навыкам вместе со знаниями переходит и способность действовать — коммуникативная способность, т.е. способность общения. В связи с этим главная цель переподготовки должна состоять в соединении жизненной и производственной необходимости, чтобы она стала частью ежедневного производственного процесса. Поэтому жизненные и производственные проблемы ставятся как цели переподготовки. Именно эти — ежедневно предстающие перед нами проблемы становятся в новых условиях ориентиром в дальнейшем обучении персонала.

Изменение методов переподготовки персонала. С течением времени понятие «метод» воспринималось и трактовалось по-разному. Метод обучения определялся как вспомогательное средство и как средство управления учебным процессом, как предусмотренный планом способ действий. В данном случае под методом следует понимать планомерный образ действия, форму организации учебного процесса, с помощью которых можно решить проблему и достичь поставленных в процессе переподготовки целей.

Изменение методов и технических средств обучения связано с:

· изменениями в обществе и содержанием профессиональной деятельности, которые требуют больше самостоятельности и способности принимать управленческие решения, творчества и т.п.;

· изменениями в сознании работников и в их намерениях, оценке результатов труда;

· представлениями о цели переподготовки.

Еще сравнительно недавно было распространено мнение о том, что хороший менеджер формируется в трудовом процессе постепенно, обогащаясь необходимыми опытом и интуицией, а поэтому особой надобности в обучении не было. Мысль о том, что никакая учеба не может компенсировать знания, полученные методом проб и ошибок, в рыночной экономике не безжизненна. Такое мнение («теория мало что дает») сформировалось прежде всего потому, что в процессе переподготовки использовались пассивные методы обучения. Современные технологии обучения коренным образом меняют содержание методов обучения:

 

Тенденция «от» ──────────→«до»

· пассивного сбора ответов

· обучения под присмотром

· централизованного, фронтального обучения

· ограниченных, готовых к употреблению «рецептов»

· непроблематичной информации

· фрагментарного изучения аспектов

· устаревшего монолога как системы обучения

· обучения по стандартам

· знания

· использования книжных текстов

· активного поиска ответа

· самостоятельного обучения

· децентрализованного, дифференцированного

· изменяющихся, открытых элементов обучения

· обучения на примерах различных ситуаций и проблем

· обширного изучения всего комплекса

· активных методов обучения, направленных на развитие

· разнообразия методов

· навыков и умений

· применения разнообразных технических средств обучения

Переподготовка персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения формирует системное мышление, вырабатывает способность принимать самостоятельные решения, высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.

Наряду с изменением условий переподготовки с учетом изменяющихся потребностей обучающихся происходит активизация методов обучения. Им предлагают значительно больше возможностей в области коммуникации; рассматривают с ними практические, близкие к жизни проблемы; ориентируют их на конкретные проблемные ситуации и намечают пути их решения. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у людей способностей качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи.

Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:

· поведение человека в трудовом процессе не задается раз и навсегда: оно изменяется в зависимости от внешних и внутренних побуждений и препятствий;

· в основе профессионального развития персонала лежат его профессиональная ориентация и адаптация в коллективе, оценка результатов его труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;

· профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу;

· подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения должностных инструкций. Цель обучения — научиться так интерпретировать явления окружающей среды, чтобы наилучшим образом ориентироваться в них, адаптироваться к ним

· повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний;

· переход к рынку требует замены старых, одномерных систем переподготовки кадров межотраслевыми сие темами образования. Это значит, что в процессе профессионального развития персонала изменяются принципы, структура, цели и методики повышения квалификации;

· в переходный к рыночным отношениям период стал возможным систематизированный, динамический подбор целостных мероприятий для повышения квалификации кадров, в связи с чем традиционные подходы (элементы) к их переподготовке по принципам, структурам, постановке цели должны быть реорганизованы в соответствии с изменениями в экономике нашей страны.

Основна література: [1, 2, 3, 5, 8, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 23, 24, 26, 27, 28]

Додаткова література: [1, 5, 6, 8]

Візуальний супровід: схема планування потреби в персоналі; процес професійного навчання.