ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА.
ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ.
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ.
Тема 2. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
План:
4. ШКОЛА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ».
1. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ
Управление выделилось в самостоятельную область человеческих знаний, в науку только в конце XIX века, когда появились первые работы, в которых была сделана попытка обобщения накопленного опыта и формирования основ научного управления. Это не означает, что управление как практическая область деятельности не существовало вплоть до указанного времени. Оно возникло на заре формирования человеческого общества вместе с необходимостью координации деятельности людей и эффективного распределения ресурсов. В развитии практики управления можно выделить пять важнейших моментов изменения сути менеджмента, которые можно назвать управленческими революциями.
Первая революция произошла 4—5 тыс. лет назад — в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде каста священников превратилась фактически в касту чиновников, наделенных широкими полномочиями в области государственной, религиозной и общественной деятельности. Это удалось сделать благодаря тому, что они переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги «требовали» человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов.
В результате появился принципиально новый тип деловых людей. Собираемая с населения дань под видом религиозного обряда не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Деньги для них не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы помимо соблюдения ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами.
Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.). Выдающийся политик и полководец, он подчинил соседние Месопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу, а на основе единообразных написанных законов. Знаменитый Свод законов (Кодекс) Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, — ценный памятник древневосточного права, который ознаменовал важный этап в истории менеджмента. Хаммурапи создал первую формальную систему администрирования, выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа. Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.
Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.
Третья революция. Царь Навуходоносор II (605—562 гг. до н.э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. На текстильных фабриках он применял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более совершенной форме этот метод применяется и в современной промышленности.
Итак, достижения Навуходоносора II — строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции — характеризуют третью революцию в менеджменте.
Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Самое знаменитое из них — административная иерархия Римской католической церкви, которую и сейчас считают наиболее совершенной формальной организацией на Западе. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.
Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII—XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением.
Оформилась новая, диверсифицированная форма собственности. Вместо единственного собственника появились акционеры, т.е. совместные владельцы капитала, вместо единственного руководителя-собственника — несколько наемных менеджеров-несобственников. Новая система собственности ускорила развитие промышленности, привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.
В это же время менеджмент распадается на множество функций — планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, организация, статистический анализ производства. За каждой функцией был закреплен штат специалистов, находящихся под руководством менеджера. Ученые изобрели особые инструменты координирования деятельности людей, в частности систему принятия решений, определение целей политики компании, философию управления.
Содержанием пятой управленческой революции стало превращение менеджеров в самостоятельный социальный класс. Менеджеры, по мнению современных исследователей, играют ключевую роль в развитии экономики, так как именно в их руках находится контроль над собственностью. Поэтому современный экономический строй нередко называют менеджерским капитализмом [45].
Таким образом, научную основу управления составляет вся сумма практических знаний за тысячелетия, оформленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Над развитием теории управления трудились многие ученые и менеджеры-практики. Иногда они работали в группах, однако преимущественно каждый из них шел собственным путем, опираясь на работы других. Но в истории современного менеджмента можно выделить несколько вполне оформившихся теорий, обладающих целостностью взглядов и достаточно четкими принципами, поэтому всех ученых и практиков, работавших в области управления, принято объединять в несколько школ в зависимости от исповедуемых взглядов и сделанных открытий.
2. ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Основателями школы научного управления были Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915), а также супруги Лилиан и Фрэнк Гилбрет. Научный менеджмент был достаточно массовым явлением, и это предопределило его успех в историческом аспекте. Считается, что нынешние достижения США во многом основываются на фундаменте, заложенном многочисленными приверженцами данной школы. Их работа была посвящена проблемам рационализации производства и труда.
Суть новой системы управления заключалась в четырех научных принципах, которые Ф. Тейлор называл законами управления.
1. Создание научного фундамента, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия. С помощью наблюдения, замеров, логического анализа они работали над усовершенствованием многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методология научного управления заключалась в следующем:
а) анализ содержания работы и ее основных компонентов. Ф. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Он обнаружил, что максимальное их количество может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью 8,6 кг. Подобные открытия позволяли значительно повышать производительность труда;
б) определение наилучшего порядка выполнения операций. Ф. Гилбрет заметил, что каменщики при кладке кирпича использовали три основные связки движений. Он методично изучил все движения и используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, при котором число движений сократилось с 18 до 4 и производительность тем самым была увеличена на 50%;
в) разработка на основе полученных выводов стандартов, норм труда и внедрение нового подхода в действие [60].
2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев (позже такую процедуру ученые назвали профотбором, профконсультированием и профобучением). Ф. Тейлором была разработана дифференцированная оплата труда. В случае увеличения выработки на 100% рост заработной платы составлял до 60%. За брак и невыполнение плана из заработной платы работника вычиталась определенная сумма.
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ. Рабочий должен трудиться с максимальной производительностью, а обеспечить рабочего всем необходимым — забота администрации.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Будучи необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач. Ф. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность. Организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Именно благодаря концепции научного управления оно стало широко признаваться как самостоятельная область исследования [45].
1. Подход, предложенный Ф. Тейлором и развивавшийся многими другими учеными, содержал в себе много новаторских идей в области организации производства и управления персоналом, что имело огромное значение для управления качеством. Именно в рамках школы научного управления сформировалась практика стандартизации и нормирования рабочих операций и инструментов, разрабатывались инструкционные карточки по всем видам выполняемых работ, осуществлялась мотивация качества путем премирования и продвижения по службе, на постоянной основе осуществлялся контроль качества выпускаемых изделий. В практику вошли понятия верхнего и нижнего пределов качества, появилась специальность инспектора качества, продукция строго делилась на качественную и брак. Система Ф. Тейлора фактически представляет собой систему управления качеством каждого конкретного изделия.
3. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА
Следующим этапом развития теории и практики управления была классическая, или административная, школа управления (1920— 1980). Ее основные представители имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей. Анри Файоль (1846—1925) в течение 30 лет возглавлял крупную горно-добывающую и металлургическую компанию во Франции. Линдалл Урвик (1891—1983) был директором Международного института управления в Женеве, вице-президентом Британского института управления, возглавлял крупную консультационную фирму. Джеймс Муни (1884—1957) был вице-президентом компании «General Motors». Поэтому исследования данной школы были направлены прежде всего на выявление и обобщение функций и принципов управления и на повышение общей эффективности деятельности организации.
Концепция А. Файоля включает две основные составляющие, выражающие нормы организационного поведения. Первая связана с пониманием функций управления, вторая — его принципов.
Принципы управления А. Файоля [60]:
1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделения — выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую заработную плату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, вниз до руководителя низшего звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.
11. Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты
и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу
и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.
Исторически это был большой шаг вперед, так как управленческие функции — несущий элемент всего каркаса управления. Если Ф. Тейлор выделял лишь одну функцию — планирование, что требовало создания одного структурного подразделения, то А. Файоль определил пять функций управления — предвидение, организация, распределение, координация и контроль, а также разработал целую систему функциональных служб, которая представляла собой мозговой штаб компании. Новый подход получил название линейно-штабной структуры.
Если функции управления в большей степени ориентированы на организационную структуру, то принципы управления определяют нормы поведения людей в организации. К приоритетным А. Файоль относил два принципа — единоначалие и единство направления. Последователи А. Файоля значительно дополнили его разработки. У Лютера Гьюлика (1892—1993) появляется семь функций (планирование, организация, комплектование штатов, руководство, координация, отчетность и составление бюджета), а Л. Урвик перечисляет 29 принципов управления. Благодаря этому система элементов администрации приобрела более законченный вид, в ней не было пропущено ничего важного. Считалось, что последовательное применение разработанных принципов обязательно приведет организацию к успеху. Фактически управление представляло собой инженерно-экономическую проблему, и все, что не поддавалось объяснению в рамках данной теории, отбрасывалось, как, например, поведение человека в организации и роль группового фактора [45].
Достижения классической школы имели огромное значения и для истории управления качеством, так как его функции во многом схожи с классическими функциями управления, предложенными А. Файолем. Суть современной концепции всеобщего управления качеством (Total Quality Management — TQM) фактически заключается в применении определенных принципов управления, что ведет к достижению организацией долгосрочного успеха и процветания, т.е. с методологической точки зрения управление качеством многим обязано классической школе управления.
4. ШКОЛА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»
3. Школа «человеческих отношений» положила начало новому течению в развитии менеджмента и социологии. Данное направление и по сей день сохраняет свои позиции. Новые концепции и теории, возникшие в последние десятилетия, например «качество трудовой жизни», берут свое начало в работах Элтона Мэйо (1880—1940).
Школа научного управления и классическая школа появились, когда психология как наука находилась в зачаточном состоянии. Поэтому, хотя представители данных школ признавали значение человеческого фактора, дискуссии велись главным образом по таким аспектам, как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных отношений в организации. Эксперименты Э. Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Western Electric» в Хоторне, имели революционное значение для теории и практики управления. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Например, многие рабочие из чувства солидарности значительно снижают свою производительность, для того чтобы наименее способный или слабый член группы не выглядел плохо на фоне остальных и ему не грозило увольнение. Основываясь на выводах, полученных в ходе экспериментов, исследователи школы человеческих отношений полагали, что если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности должен возрастать, что приведет к росту производительности труда. Они рекомендовали использовать такие приемы управления, как более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Введение двух десятиминутных перерывов для рабочих на фабрике, где проводились эксперименты, позволило сократить текучесть кадров на 60%, повысить производительность труда на 15%, снизить пессимистические настроения людей.
Другое важное следствие из экспериментов Э. Мэйо — это так называемый хоторнский эффект. Суть его заключается в том, что положительные результаты эксперимента вызываются не специально создаваемыми изменениями, действие которых и является предметом исследования, а вмешательством ученых, так как у людей, участвующих в эксперименте, повышается интерес к происходящему.
Несмотря на то что многие выводы Э. Мэйо сейчас подвергаются критике, значение его работы трудно переоценить, так как впервые в истории менеджмента стал изучаться фактор человеческих взаимоотношений на рабочем месте, его взаимосвязь с производительностью и эффективностью [45, 60].
Дальнейшее развитие таких наук, как социология и психология, позволило глубже изучать поведение человека в качестве работника и потребителя, что значительно обогатило теорию и практику управления. Поведенческие науки широкое распространение получили с начала 1950-х годов, но интерес к ним не угас и до сей поры. Наиболее яркими представителями данного направления были Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид МакКлеланд. Они исследовали характер потребностей человека, различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, власти, авторитета, лидерства, качества трудовой жизни.
Автор одной из самых распространенных теорий мотивации американский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970) опубликовал свою концепцию в 1943 году. Она послужила основой практически для всех более поздних моделей мотивации труда, нашла воплощение в ряде организационных нововведений (например, в проектах «обогащения труда»). Ее фундаментальное значение заключается в следующих положениях: во-первых, не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения; во-вторых, критерием, благодаря которому потребности выстраиваются в иерархию, является доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными.
Работая в организации, человек удовлетворяет наиболее сложные потребности социального характера. Согласно теории А. Маслоу к ним относятся социальные потребности (потребность в причастности, потребность в общении), а также потребности в уважении и самовыражении.
Необходимо подчеркнуть, что достоинством данной концепции является принцип иерархии. Согласно ему потребности каждого уровня становятся актуальными для человека лишь после того, как удовлетворены запросы предыдущего уровня.
Уровни потребностей человека по А. Маслоу [45]: 1-й уровень. Физиологические и сексуальные потребности (в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе).
2-й уровень. Потребности в безопасности существования. Они распадаются на два разряда — физические и экономические. Физическая безопасность — это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. Выражаясь более широко, т.е. экзистенциально, речь идет об уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а также в стремлении избежать несправедливого обращения. Экономические потребности обретаются в сфере труда. Это потребность в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства к существованию (заработок).
3-й уровень. Социальные потребности проистекают из стадной природы человека. Люди жаждут дружбы и привязанности, принадлежности к коллективу или группе, общения, участия в формальной или неформальной организации, заботы о другом и внимания к себе, помощи близких.
4-й уровень. Престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, независимости, признании и высокой оценке.
5-й уровень. Духовные потребности — в самовыражении через творчество. Это потребность реализовать все, на что способен человек.
Д. МакКлеланд, принимая во внимание индивидуальные различия людей, выделяет три основные потребности, присущие людям, каждая из которых может доминировать в том или ином человеке. Это потребности власти, успеха и причастности.
Ф. Герцберг (род. 1923) предложил еще одну модель мотивации, основанную на потребностях, согласно которой на трудовую деятельность человека влияют гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а также факторы мотивации, связанные с характером и сущностью работы.
В теории менеджмента разработаны также процессуальные теории мотивации (теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера—Лоулера). В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение человека определяется не только ими [60].
Разрабатываемые в рамках поведенческих наук теории потребностей служат основой для мотивации сотрудников организации, создания таких индивидуальных условий труда, чтобы каждый человек мог работать с полной отдачей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.
Для управления качеством развитие поведенческих наук имеет огромное значение, так как позволяет во многом объяснить и предсказать поведение и предпочтения потребителей, а управление качеством продукции и услуг направлено прежде всего на удовлетворение требований и запросов потребителей организации.
5. ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
4. С начала 1950-х годов и по настоящее время развивается количественный подход к управлению, основанный на применении достижений математики, статистики, инженерных наук. Количественный подход базируется на моделировании и исследовании процессов, происходящих в организации. При этом модель — это форма представления реальности, которая упрощает ее и представляет абстрактно. После создания модели ее переменным задаются количественные значения.
Ключевой характеристикой количественного подхода является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Такой подход позволяет глубже понять сложные управленческие проблемы и принимать решения в ситуациях с высокой степенью неопределенности [60].
В настоящее время развитие теории и практики управления идет прежде всего в различных функциональных плоскостях — управление качеством, инновационный менеджмент, производственный менеджмент, управление персоналом, маркетинг, реклама и многие другие. Это обусловлено множественностью объектов управления в современной организации.
Управление качеством также фактически зародилось в недрах научного менеджмента, однако долгое время развивалось достаточно обособленно от него. Лишь в последние годы стало появляться осознание того, что управление и управление качеством — неразделимые явления, которые должны рассматриваться вместе как науки о достижении и повышении эффективности деятельности организации, социального или административно-территориального образования.
4. Раскройте вклад представителей научной школы управления в развитие теории и практики управления качеством.
5. Укажите, в чем заключается принципиальное отличие и новизна классической школы управления в сравнении с научной школой?
6. Перечислите основные выводы, которые были сделаны в ходе «хоторнского эксперимента». Поясните, в чем заключается действие «хоторнского эффекта».
7. Обсудите принципиальное отличие и новизну школы человеческих отношений и поведенческих наук в сравнении с предшествующими школами.
8. Назовите особенности количественной школы управления.
9. Раскройте содержание основных этапов развития системного подхода к управлению качеством.
10. Охарактеризуйте основные этапы эволюционного развития научных подходов к управлению качеством.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ НА ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЯХ
1. Проведите анализ взаимосвязи развития управления и управления качеством как науки и практической области деятельности.
2. Поясните действие принципов А. Файоля на примере деятельности музыкального оркестра, футбольной команды, армейского подразделения. Приведите другие примеры, отражающие действие этих принципов.
3. Обсудите основные факторы, которые являлись «двигателем» эволюционного развития подходов к управлению качеством.