Различают афферентный и эффекторный образы предстоящей деятельности.

Афферентный - созданный у исполнителя об­раз предстоящей работы, полученный в результате указанных вы­ше методов доведения задания.

Эффекторный - это оператив­ный образ, т.е. собственный план действий. Такие планы выпол­нения одной и той же задачи у разных людей могут быть неиден­тичными.

По заявлению психологов, работники со слабой нервной системой предпочитают составление подробного индивидуального плана. Люди с сильной нервной системой склонны к менее под­робным планам. Как более уверенные в себе, они полагают быст­ро ориентироваться в непредвиденных обстоятельствах. Другими словами, эффекторные оперативные образы, с которыми они приступают к работе, у них различны. Чем более обогащен такой образ в сравнении с тем, что воспринято от начальника, тем ини­циативнее работник.

Каждое отдельное задание руководитель как бы «проигрыва­ет» сам, ставя себя на место исполнителя в соответствующие ус­ловия. Ошибки в определении характера, объема или содержания задачи снижают эффективность решения в целом. Во избежание этого следует придерживаться следующих правил:

1.Обеспечение соответствия каждой задачи деловым и психо­логическим особенностям исполнителя. Необходимо учитывать профессиональное мастерство работника (его специальные зна­ния, умения, опыт выполнения подобной работы). Задание соот­носится также с особенностями темперамента личности. Как из­вестно, флегматику с трудом дается работа, требующая быстрой перестройки, на что подходят холерики. Темперамент влияет и на восприятие любой новой задачи.

2.Распределение задач должно стимулировать коллективис­тские чувства (например, исключается получение выигрыша опытными работниками за счет сохранения или снижения разря­да другим членам бригады; непреложно справедливое установле­ние коэффициента трудового участия и др.). Взаимное доверие исполнителей общей задачи. Должно быть убеждение, что член бригады не совершит поступков, которые отрицательно скажутся на общих результатах труда. Каждый отдачей и высококачественно. Важна примерная однородность мотивов труда членов коллектива. Это достигается в результате большой воспитательной и организаторской работы.

4.Взаимная подстраховка и взаимная помощь совместно работающих людей. Решение - это целостный замысел, разделение которого на части для разных исполнителей сопряжено с воз­можными издержками и обеднением общего замысла. Поэтому при распределении задания должна быть дана четкая ориентация
подчиненных на конечный результат, достигаемый всем коллек­тивом. Для каждого исполнителя следует предусматривать стиму­лы, которые побуждали бы его заботиться не только о выполне­нии собственных задач, но и задач коллег.

5.Мобилизация коллектива - разновидность деятельности по организации выполнения решений. Она реализуется одновре­менно с процессом доведения задач до исполнителей. Суть: с по­мощью целенаправленной системы воспитательных и организационных мер руководитель совместно с общественными органи­зациями (профсоюзом) формирует морально-психологический настрой коллектива и каждого работника на добросовестное вы­полнение задания (принятого решения). Работа проводится поэ­тапно: вначале с активом организации, затем составляется план мобилизации (организационно-технических мероприятий) вы­полнения задания по подразделениям.

Необходимость контроля за реализацией принятых решений достаточно очевидна. Хозяйственная практика свидетельствует, что нередко и качественно разработанные решения оказываются невыполненными из-за отсутствия хорошо налаженной системы контроля. Руководитель вынужден реагировать на ситуацию по получению тревожного сигнала, когда решение уже находится в критической точке. Проблема может оцениваться по критериям, не отражающим действительное состояние дел. (Например, в строительстве в качестве критерия используется показатель - ос­воение средств, вместо количества и качества выполненной рабо­ты). Причинами отклонений в реализации решений могут быть безответственное отношение исполнителей, появление новых обстоятельств, которые невозможно было учесть на стадии разра­ботки решения, но необходимо учесть на завершающем этапе его реализации.

Правильно организованный контроль ориентирует коллектив на качественную работу, мотивирует труд, позволяет выявить резервы, улучшить действующую систему принятия решений, способствует повышению эффективности управления и деятельнос­ти предприятия в целом.

Процесс контроля характеризуют три составляющие:

· содер­жательная (что выполняется в процессе контроля),

· организаци­онная (кем и в какой последовательности осуществляется),

· технологическая (как производится).

Цель контроля - обеспечение единства решения и исполне­ния, предупреждение возможных ошибок и недоработок, своев­ременное выявление отклонений от заданной программы, пос­тавленных задач и установленных сроков. Содержание контроля проявляется в выполняемых им функциях: диагностика состоя­ния дел, ориентирование, стимулирование, корректировка действий, распространение передового опыта, осуществление ав­торского надзора, а также педагогическая и правоохранительная.

Диагностическая функция контроля состоит в выявлении фактического состояния дел по выполнению принятого реше­ния; ориентирующая функция направлена на указание ориенти­ров, т.е. тех проблем, которые в данный момент заслуживают наибольшего внимания; стимулирующая функция контроля заключается в выявлении и вовлечении в работу всех неиспользован­ных резервов и в первую очередь человеческого фактора.

Глубоко заблуждаются те руководители, которые считают, что чем чувствительнее санкции за упущения в работе, тем подчи­ненные лучше будут работать. Часто это побуждает к более изощ­ренным формам сокрытия недостатков. Контроль важно нацели­вать не только на выявление недостатков, но и резервов, на убеж­дение работников в недооценке и игнорировании потенциаль­ных возможностей.

Корректирующая функция контроля заключается в уточне­нии самого решения, если обстановка изменилась. Сделать это необходимо «на месте», не откладывая в «долгий ящик». Руково­дитель должен сознавать, что фактическое положение есть результат проверки принятых им решений.

Процесс контроля включает следующие стадии:

· установление норм деятельности (функционирования),

· сбор данных о факти­ческих результатах,

· сравнение и оценка фактического и ожидае­мого итогов выполнения;

· разработка и реализация корректиру­ющих действий.

Нормы функционирования устанавливаются в ходе составления плана. На этапе организации контроля выделяются точки наблюдения - индикаторы отклонения поведения объекта контроля от нормы функционирования. Эффективный контроль основан на прогнозировании результатов, должен быть ориентирован на перспективу, иначе может стать формальным и даже бесполезным.

Сбор данных о фактическом исполнении решений - обеспе­чивающий этап контроля; наилучшая его форма - использова­ние современных технических средств по снабжению оператив­ной информацией. Органами управления устанавливаются клю­чевые точки, сбор информации от которых позволяет принимать опережающие решения, до наступления нежелательных собы­тий. Сравнение и оценка фактического и ожидаемого результатов должны осуществляться на основе качественной информации (точной, достаточной). Материалы анализа немедленно направ­ляются руководителю, чей участок работы контролировался.

Разработка корректирующих действий осуществляется на основе сигнальной (индикаторной) информации. При этом вскрываются причины отклонений, предлагаются альтернатив­ные варианты их преодоления. Причинами корректировок могут быть: ошибки, допущенные при разработке решений; из­менения, происшедшие под влиянием внешних и внутренних факторов; недостатки в организации исполнения решений; по­явление дополнительных возможностей для повышения эффек­тивности решений.

По существу задача внесения корректировок является безаль­тернативной, поскольку в изменившихся условиях (обстоятель­ствах) выполнение ранее принятого решения может быть неэф­фективным либо дезорганизованным. Коррективы вносятся при сохраняющейся целевой ориентации решения. Но возможна си­туация, когда по материалам контроля принимается новое реше­ние сообразно сложившейся обстановке.

Для руководителей внесение изменений в реализацию реше­ний нередко сопряжено с психологическими трудностями. Одна­ко это лучше, чем отказ от них, так как последствиями может быть ухудшение морально-психологического климата, создание видимости работы, нервозность в коллективе, халатность и бес­контрольность. Учитывая нежелательные последствия, руково­дитель должен предусматривать возможность внесения коррек­тировок в решение, особенно если оно принимается в условиях неполной информационной определенности.

Отдав распоряжение о выполнении принятого решения, ру­ководитель далее ориентируется на обратную связь - поступаю­щую информацию о ходе реализации решения, которую руково­дитель должен дополнять собственными впечатлениями о ре­зультатах работы.

Контроль призван информировать исполнителей о ходе рабо­ты, ее соответствии замыслам руководителя. Исполнитель заин­тересован в том, чтобы его усилия были замечены окружающими и оценены по достоинству. Признание служит дополнительным стимулом к дальнейшим усилиям в работе. Сам факт контроля (в деликатной форме) служит аргументом, повышающим престиж выполняемой исполнителем задачи, прибавляет самоуважения, уверенности в своих делах.

Рациональная организация выполнения управленческих ре­шений и систематический контроль за соблюдением норм и условийих качественного осуществления - реальная предпосылка обеспечения их эффективности.