Ключевые роли менеджера по персоналу

Для того, чтобы служба управления персоналом могла эффективно выполнять свои функции, ее должен возглавлять незаурядный лидер. Он должен быть знаком с сутью бизнеса организации и должен быть готов к тесному сотрудничеству с линейными руководителями в целях достижения общего результата. Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпо­раций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. Кадровый стратег— член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а так­же организационные механизмы ее обеспечения; он разрабатывает проект системы управления и руководства службами, осуществляющими функ­ции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. Руководитель службы управления персоналом— организатор работы кадровых подразделений.

3. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу облас­тях деятельности. В этой роли он выступает как специалист и член управленческой команды, компетентный в специальных и технологиче­ских знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и эффективно их использовать с учетом де­ловых перспектив организации (руководитель службы организа­ционного развития или развития персонала).

4. Кадровый инноватор— руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, пре­жде чем они получат широкое распространение в практике кад­рового менеджмента организации.

5. Исполнитель — специалист, осуществляющий оператив­ную кадровую работу.

6. Кадровый консультант(внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Фактически эти шесть профессиональных ролей являются минимальным ролевым набором для эффективно работающей управленческой команды в системе кадрового менеджмента от­дельно взятой организации.

Исследователи на основе экспертных оценок выделили одиннадцать ключевых областей компетентности менеджера по управлению персоналом, которые были объединены в три группы: личная порядочность, целеустремленность и продуктивность, навыки командной работы.

1. Личная порядочность:

- этичность

- добросовестность

- рассудительность.

2. Целеустремленность и продуктивность:

- результативность

- настойчивость

- преданность организации и деловая ориентация

- уверенность в себе.

3. Навыки командной работы:

- командная ориентация

- контактность

- коммуникабельность

- умение слушать.

Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

1. Этичность

2. Коммуникабельность

3. Умение слушать

4. Контактность

5. Командная ориентация

6. Добросовестность

7. Рассудительность

8. Результативность

9. Настойчивость

10. Уверенность в себе

11. Преданность организации и деловая ориентация.

Таким образом, система управления персоналом организации является важнейшей подсистемой управления организацией. Подразделением, которое непосредственно занимается управлением человеческими ресурсами, является служба управления персоналом, которая в российских организациях обычно называется отделом кадров. Руководитель и специалисты службы управления персоналом должны обладать целым рядом компетенций, главными из которых эксперты считают этичность, коммуникабельность, навыки командной работы. Эти и другие компетенции позволяют эффективно реализовывать такие направления деятельности кадровых служб, как планирование персонала, привлечение необходимых работников, профессиональное обучение и переобучение персонала, управление служебно-квалификационным продвижением, оптимизация численности персонала и др.