Лекция 17.

Классификация организационной культуры

Понятие, содержание, типология организационной культуры

Культура как продукт цивилизации

 

Мы рассмотрели законы организации, функционирование организации, адаптацию в условиях рынка. Но возникает вопрос, почему одна организация быстро реагирует на окружающую обстановку и изменения, добивается эффективного функционирования, а другая нет. Дело в том, что эти организации имеют разную культуру.

Культура – это совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица и совокупность носителей, которые раскрывают эти значения.

Культура бывает материальной и идеальной. Идеальная культура:

идеальные образы (смыслы, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры);

знания (научные и практические).

Материальная культура включает в себя вещи, например, материально-предметную деятельность, материально-предметные отношения, социальные организации, окружающую среду (субъектированная культура).

Культура – продукт человеческой цивилизации, т.к.:

культура – объективно-субъективные явления. Субъективна, т.к. действующее лицо человек;

человек – хранитель культуры. Он сохраняет культуру в своем сознании, своей памяти;

человек – носитель культуры;

человек – потребитель культурных ценностей. Распространение и использование культурных ценностей зависит от возможностей конкретных субъектов.

 

Организационная культура – это вид общей культуры, но это особый вид культуры.

Организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Это позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. Выработка миссии остается вне поля оргкультуры. Оргкультура включает в себя только организационное целеполагание – установление частных целей, связанных с обеспечением миссии организации.

Существует независимость оргкультуры и целей. Одна и та же цель может быть реализована с помощью разных культур и обратно, одна и та же культура может обеспечивать реализацию разных, противоположных целей (например, разрушение и восстановление природной среды).

Но существует и взаимосвязь целей и оргкультуры. Разные культуры могут обеспечивать одну и ту же цель с разной эффективностью. Не всякие цели и культура совместимы между собой. Результатом этой несовместимости могут быть:

бесцельное функционирование в связи с невозможностью реализации исходной цели;

отказ от старой оргкультуры и переход к новой, соответствующей целям организации;

отказ от исходных целей и выработка новых, соответствующих оргкультуре.

Основные признаки оргкультуры:

всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой — она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании;

неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить;

устойчивость организационной культуры, что связано с традиционностью норм и правил в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

Основные функции оргкультуры:

охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;

интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, имидж организации, помогает сплачивать организацию;

замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления;

регулирующая функция. Организационная культура формирует, контролирует и определяет поведение людей в процессе работы, задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности;

образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности;

адаптивная функция. Позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации;

функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.

Об оргкультуре можно говорить в:

узком смысле, как о культуре предприятия;

широком смысле, как о культуре, которая присутствует на всех уровнях жизнедеятельности общества.

Нельзя разрывать эти понятия. Оргкультура тоже подразделяться на две подсистемы: идеальную и материальную. В оргкультуре смысловые установки определяют роль и предназначение оргсистемы и составляющих ее элементов в обеспечении реализации миссии организации.

С точки зрения оргсмыслов можно выделить 3 типа оргкультуры: признающая необходимость организационной деятельности; допускающая возможность ее существования; отрицающая.

Оргценности – это представления о полезности и предпочтительности реализации миссии организации тех или иных средств, форм и методов, а также культурные свойства членов этой организации.

Система оргценностей включает в себя как положительные оценки, так и отрицательные. Например, умение отстаивать свою позицию в одной системе будет оценено положительно, в другой - отрицательно. С ценностями согласуются нормы организационно целесообразного поведения. Например, если в оргструктуре диктаторский стиль поведения руководителя – норма, то это культура оргдиктата. Носители этой культуры, сталкиваясь с другими видами культуры, делают вывод, что там слабый руководитель.

Организационной деятельности – предположения каким образом и в каком направлении должны действовать участники этой деятельности для того, чтобы обеспечить реализацию миссии организации. Формирование ориентиров деятельности имеет ситуационный аспект, т.е. в разных оргкультурах устанавливаются свои ориентиры применительно к каким-то вполне определенным ситуациям.

В системе носителей оргкультуры выделяют две подсистемы:

декларации культурных установок. Это оценочные и характеризующие высказывания, демонстрация отношений к действиям и их участникам, оргсредствам и методам. Система декларируемых символов, формирующихся на основе демонстративных оценок и характеристик: символы-люди (герои, антигерои); символы-вещи (фетиши); символы-действия (ритуалы и обряды);

практические действия и реальные отношения. Например, ценность культуры – дисциплинированность и материальные санкции, если дисциплины нет. Поэтому должна быть сформулирована система реальных символов, в которых будут зафиксированы культурные установки организации.

Можно выделить:

культура реальных деклараций. Прямые высказывания и демонстрации отношений формируются явные, однозначные и отчетливые представления о ценностях;

культура фиктивных деклараций. Культурные установки не подтверждаются оценками, выраженными в практических действиях и реальных отношениях. Например, один работник может быть признан лучшим, а заработная плата, условия работы лучше у другого. Важнейшим ориентиром оргкультуры являются знания, на основе которых обеспечивается реализация миссии и целей организации. Могут быть выделены: культура научных знаний; культура практического опыта; культура сочетания науки и опыта.

 

1. Сильные и слабые. Сила определяется: толщиной культуры (множеством уровней веры); степенью разделяемости культуры членами организации; ясностью приоритетов культуры. Сильная культура оказывает существенное формирующее влияние своих членов, возникает большая приверженность организации. Люди знают как себя вести и не испытывают чувства неопределенности. Для слабой характерно отсутствие четких установок и единой программы деятельности. Взаимоотношения между отдельными составляющими оргкультуры отличаются внутренней противоречивостью. Слабая культура не способствует эффективной реализации миссии и целей организации.

2. Динамические и статические. Динамические – готовы к быстрым и существенным изменениям: быстро меняют формы, методы, способы и ориентиры оргдеятельности. Они легко набирают знания и осваивают новые средства и предметы материальной культуры. Статические основаны на жестких поведенческих нормативах, силе традиций. База знаний и предметов материальной культуры меняется медленно.

3. Активные и пассивные. Статические apriori являются пассивными. Активные культуры – сила в совершенствовании ее собственной внутренней организации, т.е. нужен не только внешний импульс.

4. Целенаправленные и неориентированные. Целенаправленные – действия всех подсистем скоординированы (результат должен быть достигнут наиболее рациональным способом). Неориентированные – нет эффективного обеспечения реализации миссии. Ценит главным образом не результат, а процесс.

5. Экстравертные и интравертные. Экстравертные – обращены во вне, к другим культурам, находятся в области внешнего функционирования. Интравертные культуры – это культуры, обращенные во внутрь себя. Культура реализует внутренние цели организации, при этом все необходимое есть в ее арсенале, либо она может выработать сама.

6. Открытые и закрытые. Открытые культуры способны осуществлять культурный обмен. Закрытые обратно. Но эти понятия относительны. Активно открытые: культуры заимствования; культуры вторжения. Пассивно открытые – культуры допуска.

7. Конформисткие и конфронтационны. Конфронтационные – очень слабые культуры зависимости и приспособленчества. Они обладают особенностью подстраиваться под другую, более сильную культур. Конформизм, как правило, связан с кризисом в культуре и в самой организации. Конфронтация – способна к противоборству, к защите своих ценностей, к борьбе за утверждение своего превосходства.

8. Субъективистские и объективистские. Субъективистская – это не культура организации, а культура тех лиц, которые реализуют миссию. Объективистская культура мало зависит от личностных качеств и культурных позиций отдельных членов. Она содержит единые, разделяемые членами организации ценности и нормы поведения, ясные ориентиры деятельности, возможные варианты реагирования на самые разнообразные изменения окружающей действительности.

9. Индивидуалистические и коллективистские. Индивидуалистические – члены организации действуют исходя из собственных интересов, реализуя собственные цели. Коллективистские – каждая организация действует исходя из коллективных интересов и коллективных целей.

 

 

1. Организационная культура и результативность деятельности
2. Межгрупповое поведение
3. Конфликты: типы, стадии, пути преодоления
4. Организационные коммуникации: значение, помехи, типы. Сеть коммуникаций