Организационная культура и её этические ценности.

Этика эффективного лидерства.

Лидерство -способность влиять на других людей путем высвобождения и правильного применения сил, способности организации ради общего блага

Достигнутый результат должен служить гармонизации интересов участвующих.

Лидер тот кто задает направление в движении организации, является примером, признан окружением, командой.

Существуют несколько классификаций лидерства, где критерии выделения является определенный набор этических базовых ценностей, норм, правил. Наиболее известны следующие:

1.Харизматическая ( трансформирующая лидерство) Макс Вебер - динамичное лидерство, способное изменить потребности, стремление своих подчиненных, которые под влиянием лидера начинают подражать ему, меняют свои ценностные основы.

2.Транзакционное лидерство Виктор Врум – базируется на применении поощрительных, дисциплинарных методов, для достижения организационной эффективности. Здесь базовой этической ценностью для лидера, является собственный статус для лидера и статус работника относительно друг друга.

3.Ситуационное лидерство Дуглас Мак Грегор – оно проявляется в экстремальных ситуациях реальной жизни и процедура принятия решений зависит от конкретной ситуации, может характеризоваться, как авторитарно, так и партисипативным (совместным) стилем.

Сегодня при подготовке эффективных лидеров делается акцент на следующие компетенции и базовые этические ценности:

1.приверженность – способность создавать, реализовывать программы по улучшению качества работы сотрудников, создавать психологический климат доверия в коллективе, повышать уровень вовлеченности работников в организационные процессы.

2.ориентация на потребителя- подразумевающая высокий уровень социальной ответственности и заботу о потребителях.

3.коммандная работа- наличие знаний, навыков построения команды, а так же управления эффективностью командной работы.

4.восприимчивость к организационной культуре, т.е. способность к усвоению, принятию организационных ценностей, через вовлеченность в их формулирование.

Существующие в конкурентной среде организации испытывают большое влияние окружения, отражая воздействие, они формируют внутреннюю среду, как способ развития и самозащиты.

Одним из таких способов является определение миссии, цели организации, они служат основой базовых ценностей организационной культуры. На формирование этических ценностей организационной культуры влияют объективные, субъективные факторы, один из объективных факторов- это жизненный цикл организации, под ним мы будем понимать период в течение которого организация проходит стадии своего функционирования:

1-ая стадия – стадия создания/ становления. На данном этапе цели недостаточно четкие, идет творческий процесс формирования ценностей, распределение функциональных обязанностей, полномочий, ответственности еще только начинается. С этической точки зрения эту стадию можно охарактеризовать, как стадия проявления смысла, где проясняется совместная деятельность , прогнозируются результаты и побочные эффекты, моральные нормы и ценности описывают возможное влияние будущего на поступки и выбор отдельного человека или социальной группы.

2-ая стадия - стадия роста организации- эта стадия характеризуется сложившимися структурой организации, стилем управления, формальными и неформальными связями, четким представлением о функциональных обязательствах и устоявшимся морально-психологическим климатом. Этические проблемы возникают, когда организация начинает быстро расти, появляется необходимость дилигирования полномочий при появлении новых видов деятельности. Самая главная проблема этического характера- создание условий для экономического роста и в то же время обеспечение высокого качества товаров и услуг, кроме того необходимо поддержать равновесие между постоянством в производстве и управлении и инновациями. На данном этапе возможно поглощение одних организационных ценностей – другими, если происходит слияние предприятий.

Важно : сохранить культурное многообразие, придти к компромиссу, возможно при соблюдении следующих условий:

1.Исключение предвзятого отношения к ценностям другой культуры.

2.Готовность принять и развивать лучшее чужой культуры, сохраняя и преумножая ценное в своей.

3-ая стадия- стадия зрелости- характеризуется сложной формализованной орг.структурой на данном этапе сильны бюрократические процессы. Здесь возрастает степень разделения труда, роль высшего руководства, процесс принятия решений становится более консервативным. Этика организационной культуры на этом этапе определяется, как этика порядка или по словам Вебера происходит бюрократическая регламентация, порядок становится ценностью значимой для любого индивида, нормой порядка обязательной для всех. В тоже время влияние конкурентных рыночных отношений не исключает конфликтов, борьбы мнений, притязаний. С организационной точки зрения, конфликт - это борьба за претензии на определенный статус, власть, ресурсы, конфликты выполняют, как негативные, так и позитивные функции.

К негативным относят снижение производительности труда, ухудшение социального климата, торможение процесса сотрудничества.

Позитивные функции проявляются в снятии синдрома спокойности и покорности, стимулирование активности, чувства ответственности, т.е. конфликт не дает системе стать костной, открывает дорогу новому.

4-ая стадия – стадия спада, она характеризуется уменьшением спроса на продукцию или услуги данной компании, в этот период руководители в поисках дополнительных ресурсов делают ставку на работников с нужными компетенциями, но в тоже время они готовы к даунсайзингу ( организационному похуданию, резкое сокращение числа сотрудников). В этот период число конфликтов резко возрастает, принятие решений на данном этапе централизовано и закрыто, высшее руководство часто меняется, резко возрастает потребность в антикризисных программах и возможность возрождения организации содержится в принятии новой этики ( этика нравственного договора). Основные принципы : создание новой стоимости для общества- люди не только источник который компания использует в своих целях. Здесь присутствует политика создания стоимости общественных благ, т.е. подразумевается высокий уровень корпоративной социальной ответственности. Необходимость создания новых компетенций для удовлетворения будущих, еще не осознанных потребностей. Принципы этики нравственного договора: постоянное совершенствование выпускаемой продукции и обучение персонала.

Таким образом, контракт между компанией и работником определяет жизненно важные взаимоотношения, его эксплуататорский или другой характер будет зависеть, как от руководства, так и от самих работников.