Наш следующий вопрос: Понятия стимулирование и мотивация

Стимул (лат. stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных) представляет собой средство воздействия/влияния для побуждения к действиям, определенному поведению. То есть, стимулы – это внешние побудители (относительно "человека работающего", групп, коллективов) в труде, деятельности, работе.

Термин "стимулирование" имеет двойное значение. В одном контексте он используется для обозначения системы стимулирования, как своеобразного набора, комплекса соответствующих средств (форм, методов). В другом контексте он применяется в смысле процесса стимулирования – каким образом используются те или иные средства и к каким результатам они могут привести/фактически приводят. Система стимулирования, как и всякая социально-экономическая и организационная система, каким-то образом создаётся (проектируется) и действует. Она выступает существенной частью и важной характеристикой любой организации, любого предприятия, учреждения.

И поэтому при анализе, диагностике, исследовании она может быть "сфотографирована" для ответа на типичные вопросы:

Что представляет собой система стимулирования "у меня" (применительно к занимаемой должности) и/или "у нас" (в подразделении, в целом на предприятии) на данный момент времени?

Какой была раньше система стимулирования, какой она стала и какой должна быть?

Под влиянием каких факторов и каким образом менялась система стимулирования?

Каково отношение персонала организации, предприятия, учреждения к существующей системе стимулирования? и т.д.

Мотив (лат. movere – приводить в действие, толкать) – внутренний (в человеке) побудитель в труде, деятельности, работе. То есть, мотивы – это внутренние побудители, в которых находят отражение, прежде всего, психологические особенности данного, конкретного человека.

Впервые понятие "мотив" как ведущая "двигательная сила" получает объяснение в психоанализе австрийского врача и психиатра Зигмунда Фрейда (1856-1939), который анализировал скрытые процессы в психике человека. Главной была признана энергия влечения ("либидо"), имеющая сексуальную окраску. Именно она, по З.Фрейду, определяет мотивацию индивида. При этом мотивы находятся как в области сознательного, так и бессознательного, определяя то или иное поведение человека. Им также определены защитные механизмы – вытеснение, перенесение, рационализация и сублимация.

Термин "мотивация" также имеет два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) и/или нескольких работников (мотивационная система группы, коллектива). С другой стороны, с помощью данного термина обозначают процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду при этом процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов) определяющих важность и потребность деятельности в системе социальной защиты.

Как показал анализ, проведенный нами с помощью специальных методов среди самых различных категорий практических работников российских организаций, предприятий и учреждений, и в теоретическом и практическом отношениях весьма важными являются два соотношения:

Воздействие системы и процесса стимулирования на систему и процесс мотивации (прямое влияние); Влияние системы и процесса мотивации на систему и процесс стимулирования (обратное влияние)

В науке управления теории мотивации делятся на два вида - содержательные и процессуальные.

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Наименование теории	Краткое содержание
Содержательные теории
Иерархия потребностей Абрахама Маслоу     Теория потребностей ЕRG К.Альдерфера	Все потребности человека можно представить в виде иерархической структуры. Первичные - физиологические (потребности в пище, воде, убежище, отдыхе, сексе); безопасности, защищенности (защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира), а также уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем. Вторичные - социальные (потребности в принадлежности к чему или кому-либо, во взаимопонимании, взаимодействии, привязанности и поддержке); в уважении (самоуважение, уважение со стороны окружающих, признание своих качеств, результатов, достижений, компетентности); самовыражение (потребности в реализации своих потенциальных возможностей, росте как личности).     Человек имеет три вида потребностей: существование (еда, воздух, вода, зарплата и условия работы); родственность, (межличностные и общественные отношения); рост (личный творческий и производственный вклад индивида).
Теория приобретаемых потребностей Дэвида Мак-Клелланда	Человеку свойственны три вида потребностей – в достижении (успехе), принадлежности (причастности) и власти. Потребность в достижении (успехе) удовлетворяется через доведение работы до своего завершения. Возможно моделировать черты "человека успеха", а также учитывать их в процессе управления такими людьми - постановка задач с умеренной степенью риска, наделение достаточными полномочиями для проявления инициативы, самостоятельности, поощрение за достигнутые результаты. Потребность в принадлежности (причастности) проявляется в налаживании дружеских отношений, создании круга знакомых людей, оказании помощи другим. Потребность во власти выражается в желании воздействовать на других людей, управлять ими. Отсюда возможность описания "человека власти" - энергичные, откровенные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои позиции.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга	В мотивации следует различать гигиенические факторы и собственно мотивацию. Гигиенические факторы: политика фирмы и управление делами, надзор, зарплата, отношения между сотрудниками и условия работы. Факторы мотивации: достижение результатов, признание, привлекательность работы, ответственность и продвижение по службе.
Процессуальные теории
Теория ожиданий Виктора Врума	Ожидание - это оценка данной личностью вероятности определенного события. При этом важны три взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность (удовлетворенность вознаграждением). То есть: Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х валентность Если есть прямая связь между затраченными усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация, в принципе, усиливается. Достигнув необходимого результата, человек ожидает определенного вознаграждения или поощрения. Если нет связи между результатами и желаемым вознаграждением, то мотивация будет слабой.
Теория справедливости Дж. Адамса	Работники субъективно соотносят полученное вознаграждение с затраченными усилиями и сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Психологическое напряжение возникает тогда, когда человек сталкивается с несправедливостью или "продумывает её" на основе собственных суждений. При этом его мотивация понижается и он работает хуже.
Модель Д.Портера и Э.Лоулера (Портера-Лоулера)	Ими разработана комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Их модель включает пять переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения. Уровень усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что приложенные усилия будут соответствующим образом вознаграждены. Результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли". Достижение требуемого результата вызывает "внутреннее вознаграждение" (чувство удовлетворения от выполненной работы, компетентности и самоуважения), а также восприятие внешних вознаграждений - уровень оплаты, премии, продвижение по службе, похвала и др.

Первым, кто создал иерархическую теорию мотивации, и тем самым внес выдающийся вклад в теорию и практику мотивации, был американский психолог Абрахам Маслоу (1908-1970). В соответствии с этой теорией высшие потребности направляют поведение человека в той мере, в какой удовлетворены его более низшие потребности ("Мотивация и личность", 1954 г.). Иерархия потребностей по А.Маслоу имеет следующий вид: 1) физиологические потребности (в пище, воде, убежище, отдыхе, сексе); 2) потребности в безопасности (защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира); 3) потребности в любви и привязанности (потребности в принадлежности к чему или кому-нибудь, во взаимопонимании, взаимодействии, привязанности и поддержке); 4) потребности в признании и оценке (самоуважение, уважение со стороны окружающих, признание своих качеств, результатов, достижений, компетентности); 5) потребность в самоактуализации, самовыражении (потребности в реализации своих потенциальных возможностей, росте как личности). Одно из центральных понятий в теории А.Маслоу – самоактуализация, означающее процесс становления личности и развитие её потенциальных возможностей, а также реализация человеком своего творческого потенциала. А.Маслоу изучал психологические черты выдающихся людей и пришел к выводу, что для самоактуализирующейся личности характерны простота и естественность в поведении; центрированность на задаче (а не на себе); свежесть оценок и суждений; потребность в уединении; творческий подход; чувство юмора. Это дало ему сформулировать некоторые принципы самоактуализации: Первый – извлечение из жизни уроков для личностного развития. Второй - превращение в реальность того, что намечено. Третий - развитие своих способностей через действия и достижение целей. По А.Маслоу "движение" в удовлетворении потребностей идет снизу вверх, то есть от физиологических – к самоактуализации.

На рубеже 60-70-х годов 20 века психолог К.Альдерфер создает теорию ЕRG, включающую три вида потребностей (по начальным буквам аббревиатуры): Существование (Existenсе) – потребности, удовлетворяемые едой, воздухом, водой, зарплатой и условиями работы. Родственность (Relatedness) – потребности, удовлетворяемые межличностными и общественными отношениями. Рост (Growth) – потребности, удовлетворяемые личным творческим и производственным вкладом индивида. По К.Альдерферу движение в удовлетворении потребностей может происходить не только снизу-вверх, но и сверху-вниз, а затем – опять вверх. То есть, для потребностей характерно определенное изменение в своей иерархии в зависимости от степени удовлетворения/неудовлетворения в жизни конкретного человека.

Очень своеобразна теория справедливости Джона Адамса, созданная в 60-х годах американским психологом-исследователем. Ключевые положения в этой теории: Каждый работник имеет свое личное восприятие вознаграждения за результаты своего труда и при оценках оперирует своими понятиями "справедливость" и "несправедливость". Сопоставление (сравнение) своих усилий и результатов труда с усилиями и результатами работы других. Вопросы типа "Почему?", возникающие из сопоставления, и требующие аргументированных ответов от руководителей.

Модель процесса мотивации Портера-Лоулера:

Результаты = Человек + Усилия + Осознание роли

Вознаграждение Внутренние и

внешние реакции

Степень удовлетворения Будущие ситуации

Модель процесса мотивации Портера-Лоулера включает такие составляющие: усилия и результаты; вознаграждение и его восприятие; степень удовлетворения. Усилия связаны с вознаграждением, которое каждым человеком воспринимается индивидуально. При этом возникают как внутренние реакции на вознаграждение, так и внешние, формирующие степень (уровень) удовлетворения и "переносимую" в последующие ситуации, что сказывается на результатах работы.

 

 

На этом мы закончим рассмотрение вопросов по теме лекции «Администрирование и управление персоналом в системе социальной защиты».

 

Вашему вниманию предлагается глоссарий по данной теме, список рекомендуемой литературы и тесты для самоконтроля.