Перцептивная сторона общения.
Общение становится возможным, если люди могут оценить уровень взаимопонимания и дать себе отчет в том, что представляет собой партнер по общению.
Механизмы восприятия человека человеком:
1. Идентификация – все, что есть в других людях, мы понимаем через себя (уподобление себе).
2. Стереотипизация – классификация людей или типов поведения на основе известных явлений.
3. Эмпатия – сопереживание другому, эмоциональный механизм уподобления другому.
4. Рефлексия – обращение во внутрь, осознание того, как вы сами воспринимаетесь партнером по общению.
Ошибки восприятия и интерпретации других:
· Предубеждение – верования, не всегда основанные на реальных фактах.
· Эффект «ореола» – общее благоприятное или неблагоприятное впечатление приводит к положительной (отрицательной) оценке качеств, не данных в восприятии.
· Эффект порядка – при общении с малознакомыми людьми больший вес предается данным, полученным в начале, с хорошо знакомыми – в конце.
· Эффект проекции – приятному собеседнику приписываются собственные достоинства, неприятному – собственные недостатки.
· Фундаментальная ошибка атрибуции (приписывания) – тенденция переоценивать личностные факторы и недооценивать ситуативные.
· Эффект Кулешева – в разной ситуации, настроении, состоянии будет разное восприятие партнера. (Кулешев – русский режиссер, снял фильм, в котором показал этот эффект)
· Эффект самонадеянности – тенденция переоценивать корректность своих суждений.
Факторы затруднения общения:
1. Установки
2. Эмоциональные состояния (стеснительность, напряженность, завышенный уровень притязаний)
3. Поведение (гиперактивность, критичность, агрессивность, пассивность)
Барьер общения (коммуникативный барьер) – психологическое препятствие на пути адекватной передачи информации.
1. Барьеры понимания
a. Фонетические (быстрая речь, большое количество звуков-паразитов)
b. Семантические – различия значений слов
c. Стилистические – несоответствие стиля речи и ситуации общения
d. Логические – логика рассуждения сложна или непонятна партнеру
2. Барьеры социально-культурного различия
a. Религиозные
b. Профессиональные
c. Социальные
d. Политические
Группы
Группа – совокупность людей, выделенных на основе какого-либо признака. Делятся на два класса: большие и малые. В больших группах люди, как правило, не знают друг друга, а в малых – тесно взаимодействуют.
Малая группа – это реально существующая, немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении. Нижняя граница численности малой группы – 2-3 человека. Верхняя граница – 20-40 человек. Оптимальное количество человек в малой группе – 7±2.
Значение малой группы для личности:
1. Транслятор общественных норм и ценностей
2. Условие развития личности
3. Среда для самовыражения и самоутверждения личности.
Классификация малых групп:
1. По общественному статусы
a. Формальные. Фиксирован состав участников, включает иерархию.
b. Неформальные. Группа по интересам.
2. По степени значимости для субъекта
a. Референтныя (на идеалы таких групп хочется равняться)
b. Нереферентныя (безразличны ценности этих групп)
c. Антиреферентныя (ценности отвергаются)
3. По уровню развития
a. Слаборазвитые (диффузные). Со слабо сформированными отношениями между людьми в группе.
b. Высокоразвитая (хорошо сплоченная). Коллективы.
Статистические характеристики малой группы:
· Размер
· Композиция (состав). Компоненты группы.
· Структура. Взаимосвязи между компонентами.
· Каналы коммуникаций
· Групповые нормы и ценности.
Динамические процессы:
· Образование и развитие малых групп (формирование групповой сплоченности, феномен подчиненности группы – конформизм).
· Лидерство как процесс.
· Принятие группового решения.
Формирование групповой сплоченности.
Причины возникновения малых групп лежат либо внутри индивидов, их образующих, либо вне их, в социальной системе.
Подходы к понятию групповой сплоченности:
1. Группа – система межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу. Тогда сплоченность характеризуется числом взаимных положительных симпатий и выборов.
2. Основывается на том, что главный интегратор группы – совместная деятельность.
Уровни развития сплоченности
1. Эмоциональный.
2. Ценностно-ориентационное единство. Общность интересов жизненных приоритетов.
3. Принятие общей цели деятельности.
Конформизм – изменение поведения и (или) убеждений в результате реального или воображаемого давления группы. Бывает внешний (человек соглашается только внешне) и внутренний. Эксперименты по исследованию конформизма (длина полоски и т.п.).
Степень конформизма выше, если:
1. Группа является эмоционально сплоченной
2. Ответ дается публично
3. Если не делалось предварительных выборов
4. Человек полагает, что группа ожидает от него именно это.
Стиль руководства – характерная для руководителя система приемов и способов воздействия на коллектив с целью реализации управленческих нужд.
Стили руководства:
1. Авторитарный – руководитель всю деятельность группы планирует сам. Членам группы не предоставляется право на обсуждение. Руководитель берет ответственность на себя и строго контролирует деятельность остальных. Ориентация на дело. Позиция руководителя – над группой. Формы общения – приказы, указания, распоряжения. Обычно – строгий деловой язык, монологическая форма общения. Невербальное поведение – доминантное. Дисциплина – высокая, но при удалении руководителя из группы ее работоспособность резко падает.
2. Демократический (коллегиальный). Все вопросы открыто обсуждаются. Разделение ответственности между членами группы. Ориентация не только на дело, но и на межличностные отношения. Руководитель заботится о взаимоинформировании членов группы. Положительное отношение к подчиненным – эффект завышения (поддержка человека итп). Позиция лидера – внутри группы. Диалогическое общение. Советы и инструкции в форме предложений. Похвала и порицание – с советами. Распоряжения и запреты – с дискуссиями. Персонификация текста (все высказывания от своего имени). У руководителя – ориентация на обратную связь. Дисциплина – ниже, чем в авторитарном стиле. Но здесь гораздо лучше социально-психологический климат. При удалении руководителя из группы она способна функционировать дальше.
3. Либеральный (попустительский). Формальное исполнение своих обязанностей. Избегает планирования и контроля. Поведение ситуативное. Нет определенной позиции в общении. Такой стиль руководства не эффективен абсолютно. Группу может спасти только наличие неформального лидера. Если до руководителя дойдет, что нужно сотрудничать с неформальным лидером – то группа сможет эффективно выполнять свои задачи; если не дойдет – начнутся конфликты.
Принятие группового решения.
Групповое решение, как правило, более эффективно, однако есть несколько феноменов, которые делают групповое решение неэффективным:
1. «Сдвиг риска» – если индивидуальные решения включают в себя небольшой момент риска, то групповое решение будет гораздо более рискованным.
2. «Огруппление мышления» – такой «режим» мышления, когда поиски консенсуса доминируют над анализом всех факторов.
Методы принятия группового решения.
1. Дискуссия. Предполагает высказывание различных мнений, убеждения людьми друг друга.
2. «Мозговая атака». Выдвижение самых разных вариантов решения с одной стороны, и критика с другой.
3. «Синектика» – соединение разнородного. Синектор – человек, который начинает дискуссию, выдвижением тезисов, содержащих идеи, уходящие в крайности.