Анализ методик мотивации труда
Проблема мотивации трудовой деятельности относится к новому и пока мало изученному направлению научного исследования в России. Актуальность вопросов мотивации возросла в период перехода от административной к рыночной экономике с начала 90-х гг. XX в., когда произошло резкое изменение социалистических принципов хозяйствования и морального кодекса строителя коммунизма.
Практика механического переноса американских концепций мотивации на российскую хозяйственную деятельность является не совсем верной из-за ментальных различий населения и уровня развития менеджмента. Социологические исследования середины 1990-х гг. показывают, что около 80% работников имели потребительское трудовое сознание на основе принципа «От каждого – по способностям, каждому – по потребностям», реализация которого невозможна даже в развитом капиталистическом обществе. В связи с этим необходимы научные исследования трудовой мотивации в различных стратах (слоях) современного общества, во всех 12 отраслях экономики России, а также в различных категориях работников (руководители, специалисты, служащие, рабочие). Рассмотрим наиболее значимые концепции мотивации трудовой деятельности.
Методика мотивации на основе базовых потребностей (НИИ труда)
Рассматриваемая методика, разработанная НИИ труда Министерства труда и социальной защиты РФ, выявляет преимущественную направленность рабочих на реализацию отдельных групп ценностей труда и работы, позволяет определить группы работников, по разному реагирующих на материальные, творческие, общегрупповые стимулы труда.
Существуют следующие подходы к рассмотрению механизма функционирования мотивации:
• анализ мотивационного ядра личности – структуры и силы мотивов, их направленности, типов мотивации;
• анализ удовлетворенности работой человека, получаемого им удовольствия от трудовой деятельности;
• анализ корреляционной зависимости удовлетворенности трудом с параметрами, характеризующими трудовую мотивацию.
Эта методика позволяет выявить существование двух основных видов мотивации – ценностного и практического. Существует и третий вид – сбалансированный, или нейтральный. Взаимодействие этих видов является объектом анализа механизма функционирования мотивации.
Выделяются четыре группы базовых потребностей, удовлетворение которых может осуществляться посредством трудовой деятельности:
1) потребности, связанные с содержанием самого труда, – интересная работа, самореализация, самостоятельность, квалификация;
2) потребности, связанные с общественной полезностью работы, – долг, польза, спрос;
3) работа как источник средств к существованию – заработок, достаток, бытовые нужды;
4) статусные потребности – общение, уважение, карьера.
В данной методике мотивация рассматривается как противоречивое единство трех компонентов: ценностей, требований к работе и возможности реализации этих требований.
Методика мотивов отношения к труду (ВЦИОМ)
Изучение отношения к труду и его мотивов предполагает методика, разработанная Всероссийским центром исследования общественного мнения (ВЦИОМ) под руководством академика Т.И. Заславской. На базе этой методики произведено не одно исследование мнения работающего населения. Выборка репрезентативна, она контролировалась по полу, возрасту, уровню образования, типу населенного пункта и региону проживания респондентов.
Исследование производилось по следующим направлениям.
1. Мотивы основной занятости. При изучении мотивации труда использовалась шкала, применявшаяся в некоторых международных исследованиях. Она состоит из четырех основных уровней:
• высшая ступень трудовой мотивации, предполагающая, что работа для респондентов важна и интересна независимо от оплаты;
• работа признается делом важным, но не настолько, чтобы заслонить другие стороны жизни;
• работа рассматривается специалистом почти исключительно как источник средств к существованию;
• низший уровень трудовой мотивации, при котором работа является для работника неприятной обязанностью: если бы была возможность, он вообще бы не работал.
Эти уровни мотивации в чистом виде не встречаются. Обычно они присутствуют в каком-либо сочетании, хотя для каждого периода и при определенных экономических условиях характерно преобладание того или иного типа трудовой мотивации.
В данной методике существует определенная дифференциация специалистов по группам и уровню трудовой мотивации. Самым важным является профессионально-должностной статус работников, далее идет половой и возрастной дифференцирующие признаки.
2. Мотивы дополнительной занятости:
• стремление увеличить доход по основной работе;
• стремление получить на дополнительной работе стабильное рабочее место и приработок;
• возможность более полно реализовывать свои способности и умения, иметь интересную работу;
• завести нужные знакомства и деловые связи.
В этом направлении исследования определяются респонденты, не нуждающиеся в дополнительном заработке, а также те, которые испытывают трудности с поиском дополнительного заработка.
3. Мотивы смены работы:
• недостаточность использования трудового потенциала респондентов и неблагоприятные производственные условия;
• неудовлетворенность заработной платой по основному месту работы;
• плохие или вредные условия труда;
• неинтересная работа, отсутствие продвижения по службе;
• потенциальная текучесть и превентивные уходы из-за опасения, что предприятие закроют и работник останется безработным;
• мотивы изменения профессии или рабочего места;
• более высокий заработок;
• более приятная, интересная работа;
• хорошие условия с удобным режимом труда;
• стремление получить профессию, на которую сейчас большой спрос и по которой легче найти работу;
• смена профессии или повышение квалификации, чтобы остаться на своем предприятии, избежать увольнения.
Исследование трудовой мотивации осуществляется путем проведения социологических опросов значительного количества респондентов в различных стратах общества и получения обобщенных мотивов, стимулов, потребностей.
Методика формирования нормативных мотивов труда (МГУ)
Эта методика разработана коллективом ученых Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.
Сущность метода в том, что мотивация представляется в виде совокупности следующих мотивов, образующих «мотивационный профиль» человека на основе нормативных характеристик:
• мотив преобразования – стремление к результату, совершенствованию в своей профессии;
• мотив коммуникации – стремление помочь другому или не портить хороших отношений;
• прагматический мотив – стремление к удовлетворению различных потребностей или стремление не тратить лишнюю энергию;
• мотив кооперации – солидарность со всей организацией или только с отделом, службой, окружением;
• мотив конкуренции – стремление быть лучше других или не хуже других;
• мотив достижения – стремление преодолевать трудности, стремление к самосовершенствованию;
• мотив инноваций – настроенность человека на новые идеи, проекты и достижения.
Методика определяет степень выраженности этих мотивов.
Методика анализа побудительных мотивов к труду (ГУУ)
Методика побудительных мотивов к труду («силы социального действия»), разработанная группой ученых Государственного университета управления (ГУУ) под руководством профессора А.Я. Кибанова, представляет собой количественный подход к оценке мотивации на основе локальных показателей. В производственном коллективе в полной мере раскрывается творческий потенциал личности, особенно в производстве конечной продукции. Это видно на примере работы производственных бригад, главная цель которых – выпуск качественной продукции, работ и услуг.
Авторы предлагают следующие показатели.
1. Коэффициент эффективности затрат (П) в виде отношения выпущенной продукции и затрат на ее создание:
П = В/З,
где В – объем выпущенной продукции, руб., чел./ч; З – затраты на выпуск продукции, руб., чел./ч.
2. Коэффициент силы социального действия (Усд) можно определить в количественном выражении путем деления месячной заработной платы на прожиточный минимум:
Усд = ЗП / ПМ,
где ЗП – среднемесячная заработная плата работника, руб.; ПМ – бюджет прожиточного минимума в регионе, руб.