Введение 12 страница

 

Өкілеттіктерді берудің екі тұжырымдамасы бар. Классикалық тұжырымдамаға сәйкес өкілеттіктер ұйымның жоғарысынан төменге қарай беріледі. Мысалы, коммерциялық кәсіпорында, несиелеу бөлімінің басшысы өзінің өкілеттіктерін бас бухгалтер-бақылаушының орынбасарынан, ал ол қаржы мәселелері жөніндегі вице-президенттен, ол өз кезегінде президенттен алады. Ал президент өзінің өкілеттіктерін директорлар кеңесінен алады. Директорлар кеңесі акционерлерден, олар конституция мен ел заңдарына сәйкес жеке меншік институтынан өкілеттіктер алады.

Екінші тұжырымдама - қабылданған ұйымдастыру өкілеттіктерінің тұжырымдамасы. Оның мәні мынада: бағыныштының бастықтың талаптарын қабыл алмауға кұқы бар. Егер бағынышты басшылан өкілеттіктер қабылдамаса, онда өкілеттіктерді беру болмайды.

Басшылар заңдарға немесе мәдени кұндылықтарға қайшы келетін өкілеттіктерді ұзақ уақытқа тапсыра алмайды.

Өкілеттік пен билік арасындағы айырмашылықтарды білген жөн. Олардың бір-біріне мағына жағынан жуықтығы соншалықты, оларды бір-бірінен көпшілігі ажырата бермейді. Өкілеттіліктер ұйым ресурсын пайдалануға құқық берілген осы қызмет орнына тән шектелген, тапсырылған құқық ретінде айқындалады. Биліктің бұдан айырмашылығы ахуалға әсер ете алу мүмкіндігі немесе іс-әрекет ететін нақты мүмкіншілігі бар болып табылады. Өкілеттікке ие болмай-ақ, билікті ұстауға болады.

Өкілеттіктер қайсы бір қызмет орнында отырған адамның әрекет етуге құқығы бар екендігін айқындайды. Билікті қолдану тәсілдері ұйымға жаіъімды немесе жағымсыз әсер етуі мүмкін.

 

2. Ұйымдық өкілдіктер.Егер кез келген бір жақ міндеттердің қанағаттанарлықтай дәрежеде орындалуына жауапкершілік қабылданса, ұйым оны керекті ресурстармен қамтамасыз етуі керек. Жетекші мүны өкілділіктерді бөлу жолымен жүзеге асырады.

Өкілдіктер ұйымның ресурстарын шектеулі қолдану құқығы мен кейбір қызметшілерді белгілі бір міндеттердің орындалуына бағыттауды сипаттайды.

Өкілдіктер жоспарлармен, ережелермен және ауызша нұсқаулармен шектелген. Өкілдіктер - бұл билік ету мүмкіндігі. Өкілдіктер міндеттер арқылы бөлінеді. Бұл мына тіркесте көрініс береді: "Ққрмет адамға емес мундирге беріледі".

Өкілдік шектері.Анықтамаға сәйкес екілдіктер ресурстарды қолданудың және адамдарға бұйрық берудің шектеулі қүқығы болып табылады. Ұйымның ішінде бүл шектер әдетте жазбаша мазмұндалған саясатпен, процедуралармен, ережелермен және міндеттік нұсқаулармен жүргізеді немесе бағынушыларға ауызша айтылады, сонымен қатар сыртқы ортаның факторларымен — заңдармен және мәдени құндылықтармен анықталады.

Алайда, өкілдіктерге қойылатын шектеулер тәжірибеде жиі бүзылады. Мұны жақсы түсіну үшін өкілдік пен биліктің арасын ажырата білу керек. Өкілдік пен билікті жиі шатастырады. Өкілдік ұйымның ресурстарын қолдану құқығын, берілген міндетке лайық шектеуді анықтайды. Ал билік ақшаға ықпал ету мүмкіндігінің шынайы қабілеттілігін сипаттайды. Өкілдік болмаса да

билік болады. Өкілдік басқаша айтқанда қандай да бір міндеттегі белгілі бір жақтың не істеуге құқы бар екенін анықтайды. Ал билік шындығында не істей алатынын анықтайды.

Өкілдіктер әрқашан шектеулі. Кейбір жағдайда осы шектер өкілдіктің сипатын екі ортаң тип түрінде көрсететін өкілдіктер деңгейі арасындағы қатынастарды қарастыру қажеттілігін туғызатын дәрежеге дейін өзгертеді. Олар желілік және аппараттық өкілдіктер дел бөлінеді.

Желілік өкілдіктер- бұл бастықтан бағынушыға тікелей берілетін және басқа бағынушыларға (бас тарту қүңығынсыз) берілетін өкілдіктердің міндеттерді табыстауды орындау үшін үйым ресурстарын ІІайдалану құқығы. Желілік өкілдіктің нәтижесі командалар алқасы болып табылады.

Аппараттық өкілдіктер- біртұтастық принципін бұзбай мамандарды пайдалану, бұл жетекшіден штабтың аппарат жүмысшыларына беріледі. Мұнда нұсқаулы өкілдіктер, міндетті келісімдер, параллельді және функционалды өкілдіктер болады.

Аппараттық өкілдіктер өте шектеулі болуы мүмкін, таза кеңес берушілік немесе олармен желілік міндеттемелер арасындағы айырмашылың жойылатындай жағдайда болуы мүмкін.

Бұл өкілдік орындайтын функцияларды ескере отырып, оларды 3 негізгі тип бойынша жіктеуге болады:

1. Кеңес беруші аппараттың құрамында кеңес берушілік сипаттағы қызмет көрсетулерді ұсынатын білікті мамандар (заңгер, қаржылық таңдаушылар, экономистер) болады.

2. Қызмет ететін аппарат ұйымның жақсы қызмет етуіне қабілетті қызмет көрсетуді ұсынумен шүғылданады (кадрлар бөлімі, жөндеу қызметтері, асханалар, кітапханалар).

3. Желілік аппараттыңқұрамында өкілдіктерге ие еімес және жеке қызмет көрсетуді ұсынатын жүмысшылар болады (хатшы-референттер, меншік автомобиль жүргізушілер, оққағарлар).

Ішкі штабтың аппарат өкілдіктеріндің әр түрлілігі немесе принциптері:

Нұсқалық өкілдіктердежелілік жетекшілік кеңес алу үшін кеңестік аппаратқа жүгінеді.

Міндетті келісімдержелілік жетекшілікке сәйкес оқиғаларды штабтың аппаратпен талқылау керек.

Параллельді өкілдіктер жоғары жетекшілер мен желілік жетекшілердің шешімдерінің ауытқуына құқық бере отырып, аппараттың өкілдігін кеңейтеді.

• Функционалды өкілдіктер қандай да бір іс-әрекетті қалай ұсынса, солай тыйым салатын функционалды өкілдіктерге ие.

• Аппараттың ішіндегі желілік өкілдік ірі үйымдарда өміршілік аппарат көп адамдардан құралуы мүмкін. Мұндай жағдайда аппаратта бір ғана басқарудан өзге басқа да бөлімдер болуы мүмкін. Осылай аппараттың штабы желілік ұйым және өз ішінде әдеттегі мақсаттар командасы болады.

Жетекші ұйым өз мақсатына жету үшін және дамуы үшін өкілдіктерді автоматты түрде бөле алмайды.

Өкілдіктерді тиімді табыстауды түсіну үшін назарды бірінші бірнеше түсініктерге аударуы керек, олардың біріншісі қандай қызмет желілікке, қандай қызмет аппаратты штабты өкілдікке жататынын анықтау. Әдетте желілік қызметке кәсіпорынның өндірістік, өткізу және қаржылық функциялар жатады.

Екінші түсінікте біріктірудегі желілік ёкілдіктердің рөлі және кейбір амалдар болып табылады.

Біріктіруге және желілік өкілдіктерге жататын және басқарудың оқиғалық теориясын білу түсінігін талап етпейтін екі түсінік бар. Бұл — біртүтастық принцип және басқару нормасын шектеу қажеттілігі. Біртұтастық принципте жұмысшы өкілдікті тек бір ғана басқарушыдан алуы керек және тек осы адамның алдында жауап беруі қажет. Басқарудың аса үлкен нормасы күрделі мәселелердің пайда болуына алып келуі мүмкін.

Тиімді бөлудегі кедергілер. Бөлумен құрылған күту мен міндеттер мақсаттың біртұтастығы мен үйлесімдігін қамтамасыз етудің қарулы күші бола алады. Алайда, жетекші жеке адамның сапасын есептеуді келісілген күні қолданбаса, өкілдікті алушы үшін де, жетекші үшін де үлкен мәселелер туындауы мүмкін.

Уильям Ньюмен жетекшілердің өкілдіктерді бөлуді қаламауының себебін келтіреді:

1. "Мен мүны жаңсыраң істеймін" деген адамдар;

2. Басңару ңабілетінің болмауы;

3. Тәуекелділіктен қорқуы;

4. Тууы мүмкін ңауіп туралы жетекшінщ ескертуіне таңдаулы баңылаудың болмауы.

Бағынушылар Ньюменге келісіп, бөлу цроцесін алты негізгі себептер бойынша одаңтастырады:

1. Бағынушылар не істеу керектігін, мәселені өзі шешудің орнына басқарушыдан сұраған ыңғайлырақ деп есептейді

2. Бағынушы жіберген қателіктерінің санынан қорқады.

3. Бағынушыда тапсырманы сәтті орындауға қажетті ақпарат пен ресурстар болмайды.

4. Бағынушыларда істей алу мүмкіндігінен жұмыс басым болады.

5. Бағынушы езіне-өзі сенімді болмайды.

6. Бағынушыда қосымша жауапкершіліктің қандай да бір жағымды ынталандыруы болмайды.

Кедергілерді жеңу. Психологиялық мәселелер ең күрделі мәселе болып саналады, оны шешу үшін жетекшілер бағынушыларға назар аударулары жөне олардың қорқыныштарын сезе білуі керек.

Тиімді бөлуді қамтамасыз етудің маңызды жолдары аңпарат алмасу, сөйкестілік принципі және жағымды ынталандырулар болып табылады.

 

3. Орталықтандырылмаудың дәрежесін анықтайтын факторлар

4. Өкілеттілікті беру концепцияның сипаттамасы

Маңызды шешімдер қабылдауға қажетті өкілдіктер үлкен бөлігін өзіне қалдырған жоғары звено жетекшісі бар ұйым орталықтандырылған ұйым деп аталады.

Орталықтандырылған ұйымдар - басқарудың төменгі тұрған деңгейлеріне өкілдіктер бөлінген ұйымдар. Орталықтандырылмаған ұйымдарда ортаңғы звеноның басқарушылары қызметтің нақты аумақтарында өте үлкен өкілдіктерге ие.

Тәжірибеде толық орталықтандырылған немесе орталықтандырылған ұйымдар кездеседі. Орталықтандырылмаған құрылымдары бар ұйымдарда маңызды шешімдер жеткілікті жоғары міндеттегі қызметшілермен жиі қабылданады (бөлім басқарушыларынан төмен емес). Мүндай ұйым орталықтандырылмаған деп аталады.

Орталықтандыру дәрежесін анықтайтын факторлар. Басқалармен салыстырғанда ұйымның қаншалықты орталықтандырылғанын келесі сипаттамаларды анықтау арқылы түсінуге болады:

• Басқарудың теменгі тұрған деңгейлеріне қабылданған шешімдердің көлемі. Шешімдер неғүрлым көп болса, соғүрлым орталықтандыру дәрежесі төмен;

• Төменгі тұрған деңгейлердегі қабылданған шешімдердің маңыздылығы;

• Теменгі деңгейлерде қабылданған шешімдердің салдары. Егер ортаңғы звеноның жетекшісі біреуден артық функцияны қозғайтын шешімдер кабылдай алса, ұйым әлсіз орталыңтандырылған;

• Бағынушылар жүмысын бақылау көлемі Әлсіз орталықтандырылған ұйымда жоғарғы жетекші бақылаушы бағынушы жетекшілердің күнделікті шешімдерін сирек тексереді. Қозғалысты бағалау жинақталған, жеткен нәтижелер негізінде жасалған.

Орталықтандырылу және орталықтандырылмауда қатынастардың сыртқы және ішкі айнымалыларымен анықталатын өзінің жетіспеушіліктері мен артықшылықтары болады.

 

Басқарудың орталықтандырылуы:

Артықшылықтары: •Мамандандырылған функциялардын, біріктірілуі мен бақылауын жақсартады, қате шешімдердің масштабы мен көлемін азайтады; • Басқалардың есебінен бөлімдердің немесе ұйымның өсуіне жол бермейді; •Орталық әкімшілік органның қызметшілерінің білімі мен тәжірибелерін жеңіл және үнемді қолдануға мүмкіндік береді; • Топ қызығушылыңтары байланыстырылады; •Орталық аңпарат тиімді қолданылады

Кемшіліктері:   •Шешім қабылдау уақыты жоғарылайды;   •Инициатива өшеді;   •Менеджерлердің біліктіліктерінің өсуі кідіреді

Орталықтандырылу артықшылықтары:

• Шешім қабылдау процесінің күрделілігінен, талап етілетін ақпараттың зор көлемінен ірі ұйымдарды орталықтандырылған түрде басқару мүмкін емес;

• Орталықтандырылмағандық пайда болған мәселеге жаңын тұрған және оны бөрінен жақсы білетін жетекшіге шешімдер қабылдауға құқық береді;

• Орталықтандырылмағандық жеке адамдарға өзін ұйыммен теңестіруге мүмкіндік береді, инициативаны ықталдандырады.

• Орталықтандырылмағандық жас маманды үлкен міндеттерге дайындауға, маңызды шешімдер қабылдауға мүмкіндік береді.

Басқарудың басқа процестеріндегі тәрізді ұйымның жобалауында берілген оқиғаға сай амал бар. Қазіргі ұйымдар мамандың түрлері бойынша бөлінеді, бұл ұйымның потенциалды тиімділігін күрт өзгертеді. Осы потенциалды жүзеге асыру үшін жетекшіге барлық бөлімдерге интеграл жасау мен үйлестіру механизмін ұйым құрылымына енгізуі қажет.

Интеграция— бұл міндеттері мен мақсаттарын жүзеге асыру үшін ұйым бөлімдерінің барлық тырысушылықтарын біртұтастыққа жеткізу процесі. Біздің миымыз тәрізді егер өкпе ауа жұтпаса, дұрыс жұмыс істей алмайды, сол сияқты ұйымның "денсаулыны" ұйымның ортақ құрылысында бір немесе екі бөлім жеткілікті тиімді интегралданбаса, біріктірілмесе ақсайды.

 

 

 

13-тақырып. Менеджментті информациямен камтамасыз ету

1. Информация туралы түсінік

2. Информацияға қойылатын талаптар

 

1.Мәлімет (ақпарат) – информация термині латын тілінен енген - түсіндіру, баяндау, мәлімет деректер беру деген ұғымдарды білдіреді. Басқару ісінде мәлімет ұғымы сақтауға, таратуға және түрлендіруге тиісті деректер ұғымын береді.

Табиғитта, қоғамда, өндірісте болатын кез келген өндірістер нендей бір деректердің, бөлімнің көзі болып саналады. Әрі ол кез келген құбылыстың, процестің, оқиғаның сандық және сапалық сипаттамасын бейнелейді. Осы деректердің барлығы кез келген нышанда және кез келген мазмұнда мәлімет болып саналады.

Практикада бүкіл технологиялық процестер барлық жерде мәліметтік процестің нәтижесінде туындайды, таралады, және бағытталады. Жанды күштер, материалдар, еңбек құралдары тасқынымен қоса, өндіріс процесінде мәліметтер тасқынының айналысы да болады, ал өндірісте өз кезегінде қарама – қарсы мәліметтер туындайды – ағымдағы жоспарлардың орындалуы туралы есептер , жедел тапсырмалар мен жарлықтар. Оның өндірістегі ролі де, міне осында. Басқарушы мен бақарылатын жүйелердің арасындағы мәлемет алмасудың арасында кәсіпорынды басқару жүзеге асырылады.

Басқару процесі тұрғысынан қарастырғанда мәліметте еңбек құралы, басқарылатын, басқаратын жүйелер және сыртқы орта туралы деректер жиынтығы ретінде қарастыруға болады. Бұл ұғымда мәлімет басқару процесінің негізі, шешімді әзірлеу, қабылдау және жүзеге асыру ретінде орын алады. Басқару процесі шешімін біршама дәйектілігі түрінде жүзеге асады, ал оның тиімділігін аралық және ақырғы нәтижелер туралы мәлімет негізінде анықтауға болады.

Сонымен, басқару процесінің барлық сатылары мен кезеңдері мәліметтерді өңдеуге байланысты. Басшының және басқару аппараттарының ұйымдық-практикалық, қызметі де көбінесе мәліметтік сипат алады. Мәліметсіз басқару мақсатын анықтау жағдайын бағалау, проблеманы тұжырымдау, шешім қабылдау және оның орындалуын бақылау мүмкін емес.

Нарықтық экономикаға көшкен жағдайда мәлімет ролі арта түседі. Басқару құрылымын, олар артқанын қызметінің құрамы мен мазмұнын түбегейлі өзгерту мәлімет тасқынының жеткізілуіне, оның мұқият таратылуына себепші болады. Экономиканы басқарудың барлық деңгейінде жоспарлау – экономикалық міндеттердің номенклатурасы мен мазмұны елеулі өзгеріске ұшырап, оларды шешудің сапасы мен режиміне талап күшейеді. Осы проблемаларды игеру көп жағдайда қажетті ғылыми-техникалық , коммерциялық және демографиялық деректерді жинауды, сақтауды және өңдеуді жүзеге асыруға байланысты.

Эміршілдік-әкімшілдік жүйелерді қайта құру жағдайындағы өндірістік бірлестіктер мен кәсіпорындардың дербестік алуы, басқару шешімдерінің көпшілігін негізгі буын деңгейіне ауыстыруды талап етеді, демек, осыған орай мәліметтерді қалыптастыру мен тарату жүйесінде де елеулі өзгерістер болады.

Мәлімет процестерін ұйымдастырған кезде, жалпы және ерекше сипатта болатын мәлімет қасиетін де ескеру керек.

Мәліметтің негізгі қасиеті . оның оқиғаларды , процестерді көрсете алатын қасиетінде. Біз көңіл аударатын жүйе неғұрлым күрделі болған сайын ол көптеген элементтерден құралған сайын, оны сипаттайтын деректердің құрамы мен ауқымы соғұрлым қомақты , жүйе күйін бағалау да соғұрлым күрделі бола түседі.

Осыған орай мәліметтерді жинау, тарату, өңдеу құралдырын қуатын арттыруға және жетілдіруге талап күшейеді.

Қазіргі кәсіпорындар қызметі толып жатқан процестер , оқиғалар, құбылыстар жиынтығынан тұрады., олардың әрқайсысы мәлімет көзі болып саналады. Мұндай кәсіпорындарды басқарудың күрделілігі көбінесе өндіріс сипаттамасын бағалауға байланысты.

Мәліметтер қасиетінің бірі - оны әлде неше рет пайдалануға болатындығы. Бұл қасиеті мәліметтің тұтыну ерекшелігіне, сол процестен кейін оның жайылып кетпейтіндігіне байланысты. Осындай қасиеті болғандаықтан мәліметті өңдеу, сақтау жүйесін ғана емес, сондай-ақ басқару аппараты қызметкерлерінің оны пайдалануды орталықтандыруына тура келеді.

Мәліметтерді жинаудың негізі оны түсіну, яғни объект бейнесін қалыптастыру, оны тану және бағалау. Мәліметті түсінудіңнәтижесінде ол таратуға және өңдеуге лайықты нышанға ие болады.

Адамдар мәліметтің кез келген түрін түсіну үшін , оның өзі адам органдарының сезіміне лайықталып тиісінше индекстелуі тиіс.

Индекстелу нышандары:

- Цифрлық(құжаттарға цифрмен жазу, есептегіштерге, таблоға жазу т.б)

- Алфавиттік( құжаттарға сөзбен жазу т.б.)

- Символикалық ( сызбаларға, чертеждарға), схемаларға шартты түрде бейнелеу.

- Заттық- бейнелік ( телевизиялық бейне, фотосурет).

Мәліметтерд тасымалдаушылар : дәстүрлі жүйеде – адам есі:

- Құжаттар( ведомствалар, кестелер, деректер, нарядтар т.б.).

- Механикаландыруды және автоматтандыруды қолдана отырып: перфократтар, перфоленталар, магниттік дискілер, барабандар т.б.

- Мәліметтер – басқару процесінің негізі болып табылады. Басқару процесінің басрлық сатылары мен кезеңдері мәліметтерді өңдеуге байланысты. Мәліметтерсіз басқару, мақсатын айқындау, жағдайды бақылау проблеманы тұжырымдау, шешім қабылдау және орындалуын бақылау мүмкін емес.

Басшының және басқару аппаратының ұйымдық-практикалық қызметі де көбінесе мәліметтік сипатта болады, өйткені олар шешім қабылдау үшін мәліметтер алады және де қабылдаған шешімдер жайлы мәліметтер таратады.

Мәліметтер ролі біркелкі емес, ол әр түрлі кезеңде түрліше келеді. Мәселен, басқару мақсатын айқындаған кезде мәлімет ауқымы, оның соңылығы, құндылығы, толықтылығы т.б. маңызды.

Жағдайды бағалаған кезде, осы бағалауды жинақты түрде , жүйелік тұрғыдан анықтауға мүмкіндік беретін мәлімет түрлерінің айрықша маңызы бар.

Шешімді шығару және аналитикалық әрекет сатысында мәліметтерді өңдеу мүмкіндігі зор рөль атқарады да, мұның өзі оныңұсынылу нышанына тәуелді болады.

Шешімді жүзеге асыру жөніндегі ұйымдық практикалық істе мәліметтердің тарату процестері, таратылу жылдамдығы, дер кезінде берілуі, оның түсу толықтылығы т.б. айрықша роль атқарады.

Басқару процесінде мәлімет рөлі екі жақты. Біріншіден, өндіріс дамыған сайын мәлімет көлемінің тұрақты ұлғаы басқаруды қиындата түседі. Екіншіден, міліметтер, әсіресе ғылыми техникалық мәліметтер ұлғайған сайын басқаруды жетілдіру мүмкіндіктері де арта түседі.

Сонымен, басқаруға пайдаланылатын мәліметтер көлемінің өсуін бір жақты бағалауға болмайды. Мұның өзі басқару қиындығының диалектикалық тұтастығыны және оны ойдағыдай меңгеру мүмкіндігін көрсетеді.

Өндірісті басқару процесінед мағыналық мазмұны жағынаналуан түрлі мәліметтерді пайдалануға тура келеді. Оның өзі мәліметтің қолданылу мақсаты, тасмыалдану, оқиғаны қамту дәрежесі , қозғалу бағыты және басқа да белгілері жағынан түрліше болады. Бұл белгілер біршама көп болғандықтан оларды жіктеуге тура келеді. Мұның барлығы қойылған мақсатқа орай мәліметтер тасқынын қаншалықты терең зерттейтіндігімізге байланысты.

Мәліметтерді жіктеу жан-жақты, жүйелі тұрғыда басқару үшін, сондай-ақ мәлімет жүйелерін қалыптастыру және жетілдіру үшін қажет, әрі ол басқару процесінде мәліметпен қамтамасыз етуді талдаудың маңызды амалы болып саналады. Мәліметтерді алуан түрлі белгілері бойынша жіктеуге болады, мұның әрқайсысы басқару процесінде мәліметтерді пайдалану процесін көрсетеді.

1 Мәліметтер басқару жағдайына қарай жіктелуі мүмкін. Бұл белгілер бойынша экономикалық, ұйымдық, әлеуметтік, техникалық болып бөлінеді.

2 Көрсетілу сипатына қарай кескінделген, аудио және аудиовизуалдық мәліметтер болып бөлінеді.

3 Көрсетілу нышаны бойынша цифрлық, әріптік және кодталған мәліметтерге бөлуге болады.

4 Алыну көзі бойынша сыртқы және ішкі мәліметтерег бөлуге болады.

Мұның басқару жүйелерінің деңгейі бойынша жіктелетін кіріс және шығыс мәліметтеріне бөледі. Ішкі мәліметтер өндіріс жүйесінің алуан түрлі динамикалығымен сипатталады.

5 Өңдеу дәрежесі бойынша алғашқы және туынды мәліметтерге бөлінеді. Басқару практикасында туынды мәліметтер пайдаланылады, оны тұрақты және ауыспалы мәліметтерді өңдеу нәтижесінде алады және де мұның өзі шешім қабылдауға неғұрлым даяр мәліметтер болып саналады.

6 Мәліметтер қарқынды пайдалану уақыты бойынша да жіктелуі мүмкін. Мұнда шартты тұрақты және ауыспалы мәліметтерге бөлуге болады.

Жалпы мәліметтердің ішінде шартты тұрақты мәліметтер көлесмі бойынша шамамен 70 пайыздай болады, әрі мұның өзі өзгеріссіз қалады немесе ұзақ уақыт бойы шамалы өзгеріп , басқару міндеттерін шешу үшін талай рет қолданылады.

Бұл мәліметтердің динамикалылығы оны өңдеу үшін ерекше жоғары қарқынды қажет етеді, бұлай болмаған жағдайда оны пайдалану мәні жойылады.