Введение 11 страница
Функционалды құрылым:
| Арртықшылықтары: • Қызметтің мамандандырылуы арқылы; •Стратегияльщ шешімдердің орталықтандырылған бақылауы •Өкілдіктерді дифференциялау және бөлу | Кемшіліктері: • Бөлімдердің тар мамандандырылуына бейімделуі; • Біріктірудегі ңиыншылықтар; • Менеджерлердің дамуы ұшін мүмкіндіктердің шектеулігі |
Функционалды құрылым тез өзгеретін тұтынушылық және технологиялық қажеттіліктері бар сферадағы сенімнің шектеулі номенклатурасын шығаратын ұйымдарға, сонмен қатар бір уақытта бірнеше әілеуметтік экономикалық жүйелер мен заңдылықтары бірнеше нарығы бар елдерде, халықаралық масштабта өз қызметін жүзеге асыратын ұйымдар үшін дивизиондың құрылымға сәйкес.
2. Дивизиондык құрылым - жағрапиялық аймақтар мен сатып алушы топтар, тауарлар түрлері бойынша ұйымды бөлек элементтерге бөлу процесі.
Дивизиондық (бөлімнің) құрылым:
| Артықшылықтары: • Оқиғаның өзгерісіне оперативті бейімделу; • Стратегиялық және ағымдық шешімдердің жақындауы; •Жауапкершілік пен басқарудың жақындауы; •Менеджерлердің өсімі үшін келешектіліктер. | Кеміиіліктері: •Билік интервалын анықтаудағы күрделілік; • Бір типті бөлімдердегі қызметшілер біліктіліктерінің әр турлілігі; •Қосымша шығыстарды алып тастау кезіндегі ішкі жанжалдар. |
Дивизиондық департаменттеушілік себептері:
• Фирманың өсуі;
• Диверсификациялық қызмет;
• Сыртқы ортаның технологиясы, езгеріс.
Дивизиондың ұйымның түрлері:
• Өндірісті және өткізілетін өнімнің ассортименті көбейген кезде ұйымның дивизионды-өнімділік құрылымы құралады. Бұл құрылымда қандай да бір өнімнін, өндірісі мен өткізілуі жетекшілік бойынша өкілдіктер немесе қызметтер берілген өнім көлеміне жауап беретін бір жетекшіге беріледі. Екінші функционалды қызметтің жетекшілері осы өнім бойынша басқарушының алдында есеп беріп отырады.
• Ұйымдық құрылым түтынушыға бейімделген. Мысалы, баспананың үлкендігіне, жасөспірімдерге, жоғары және орта мектептерге арналған өдебиеттермен шүғылданатын бөлек бөлімдері бар.
• Аймақтық құрылым ұйым қызметіне бейімделген, үлкен жағрапиялық аймақтарды, әсіресе халықаралық масштабты қамтиды, бұл типте құрылымның жағрапиялық принципі қолданылады.
Дивизиондық құрылымды таңдау ұйымның стратегиялық жоспарының жүзеге асуын қамтамасыз ету мен оның мақсаттарына жетуге негізделген болуы керек.
Ұйым сыртңы ортаның өзгерістеріне әрекет жасау үшін және жаңа технологияны енгізу үшін бейімделген ұйымдык, құрылымдар жасалуы керек, оларды органикалың қүрылымдар деп те атайды, ал бюрократиялық құрылымдар механикалық болып есептеледі. Бейімделген ұйымдық құрылымдар мақсаттары негізінде құралады.
Бейімделген ұйымның екі типі қолданылады:
• Жобалық ұйым — бұл нақты міндетті шешу үшін ққрылған уақытша құрылым. Оның мәні бекітілген сметаның шегінен шықпай бекітілген мерзімде күрделі жобаны жүзеге асыру үшін ең білікті мамандарды бір командаға жинаумен анықталады.
• Басқарудың матрицалық құрылымы - құрылған жобалық топтардың мөлшері өз қызметі үшін және берілген нақты жобаның жетекшісі алдында, өздері жұмыс істейтін функционалды бөлімдер жетекшінің алдында да жауап беретін бейімделген органикалык, құрылым.
Бейімделген ұйымның құрылымын құрудың тағы бір амалы конгламентр типінде ұйымның пайда болуымен байланысты. Мұнда ұйым нақтыоқиғаға сай келетін форманы қабылдайды.
Конгломерат типіндегі үйым үйымның әр түрлі бөлімдері әр түрлі принциптер бойынша құрылатын форманы қабылдайды. Осылай, фирманың бір бөлімінде өнімдік құрылым қолданылса, екіншісінде функционалды, ал үшіншісінде глобалдың немесе матрицалың ұйым болуы мүмкін.
Құрылымның оңтайлануының белгілері:
•Жоғарғы білікті қызметшілер мен үлкен емес бөлімдер;
• Басқару деңгейлерінің шағын көлемі;
• Құрылымда маман топтарының болуы;
• Өзгеріске тез өрекеттілік;
• Жоғары өнімділік;
• Төмен шығындар.
Ықпал ететін факторлар:
• Технология;
• Сыртқы орта;
• Көсіпорын көлемі;
• Бизнес стратегиясы;
• Шешімдер жүйесі;
• Қалыптасқан құрылым;
• Қызметшілер.
Құрылымдану белгілері:
• Функционалды тағайындау;
• Қызмет керсетілген енім;
• Қызмет көрсететін тұтынушылар тобы;
• Қызмет көрсетілетін аймақ;
• Жұмыс уақытының интервалы;
• Бағынушылар көлемі;
• Қызмет көрсететін процесс.
Орталықтандырылған және орталықтандырылмаған үйымдар
Маңызды шешімдер қабылдауға қажетті өкілдіктер үлкен бөлігін өзіне қалдырған жоғары звено жетекшісі бар ұйым орталықтандырылған ұйым деп аталады.
Орталықтандырылған ұйымдар - басқарудың төменгі тұрған деңгейлеріне өкілдіктер бөлінген ұйымдар. Орталықтандырылмаған ұйымдарда ортаңғы звеноның басқарушылары қызметтің нақты аумақтарында өте үлкен өкілдіктерге ие.
Тәжірибеде толық орталықтандырылған немесе орталықтандырылған ұйымдар кездеседі. Орталықтандырылмаған құрылымдары бар ұйымдарда маңызды шешімдер жеткілікті жоғары міндеттегі қызметшілермен жиі қабылданады (бөлім басқарушыларынан төмен емес). Мүндай ұйым орталықтандырылмаған деп аталады.
Орталықтандыру дәрежесін анықтайтын факторлар. Басқалармен салыстырғанда ұйымның қаншалықты орталықтандырылғанын келесі сипаттамаларды анықтау арқылы түсінуге болады:
• Басқарудың теменгі тқрған деңгейлеріне қабылданған шешімдердің көлемі. Шешімдер неғүрлым көп болса, соғүрлым орталықтандыру дәрежесі төмен;
• Төменгі тұрған деңгейлердегі қабылданған шешімдердің маңыздылығы;
• Теменгі деңгейлерде қабылданған шешімдердің салдары. Егер ортаңғы звеноның жетекшісі біреуден артық функцияны қозғайтын шешімдер кабылдай алса, ұйым әлсіз орталыңтандырылған;
• Бағынушылар жүмысын бақылау көлемі.Әлсіз орталықтандырылған ұйымда жоғарғы жетекші бақылаушы бағынушы жетекшілердің күнделікті шешімдерін сирек тексереді. Қозғалысты бағалау жинақталған, жеткен нәтижелер негізінде жасалған.
Орталықтандырылу және орталықтандырылмауда қатынастардың сыртқы және ішкі айнымалыларымен анықталатын өзінің жетіспеушіліктері мен артықшылықтары болады.
Басқарудың орталықтандырылуы:
| Артықшылықтары: •Мамандандырылған функциялардын, біріктірілуі мен бақылауын жақсартады, қате шешімдердің масштабы мен көлемін азайтады; • Басқалардың есебінен бөлімдердің немесе ұйымның өсуіне жол бермейді; •Орталық әкімшілік органның қызметшілерінің білімі мен тәжірибелерін жеңіл және үнемді қолдануға мүмкіндік береді; • Топ қызығушылыңтары байланыстырылады; •Орталық аңпарат тиімді қолданылады | Кемшіліктері: •Шешім қабылдау уақыты жоғарылайды; •Инициатива өшеді; •Менеджерлердің біліктіліктерінің өсуі кідіреді |
Орталықтандырылу артықшылықтары:
• Шешім қабылдау процесінің күрделілігінен, талап етілетін ақпараттың зор көлемінен ірі ұйымдарды орталықтандырылған түрде басқару мүмкін емес;
• Орталықтандырылмағандық пайда болған мәселеге жаңын тұрған және оны бөрінен жақсы білетін жетекшіге шешімдер қабылдауға құқық береді;
• Орталықтандырылмағандық жеке адамдарға өзін ұйыммен теңестіруге мүмкіндік береді, инициативаны ықталдандырады.
• Орталықтандырылмағандық жас маманды үлкен міндеттерге дайындауға, маңызды шешімдер қабылдауға мүмкіндік береді.
Басқарудың басқа процестеріндегі тәрізді ұйымның жобалауында берілген оңиғаға сай амал бар. Қазіргі ұйымдар мамандың түрлері бойынша бөлінеді, бұл ұйымның потенциалды тиімділігін күрт өзгертеді. Осы потенциалды жүзеге асыру үшін жетекшіге барлық бөлімдерге интеграл жасау мен үйлестіру механизмін ұйым құрылымына енгізуі қажет.
Интеграция — бұл міндеттері мен мақсаттарын жүзеге асыру үшін ұйым бөлімдерінің барлық тырысушылықтарын біртұтастыққа жеткізу процесі. Біздің миымыз тәрізді егер өкпе ауа жұтпаса, дұрыс жұмыс істей алмайды, сол сияқты ұйымның "денсаулыны" ұйымның ортақ құрылысында бір немесе екі бөлім жеткілікті тиімді интегралданбаса, біріктірілмесе ақсайды.
Тиімді интеграцияның бірнеше әдістері бар (жинақталған түрінде).
Интеграцияның сай әдісін таңдау ұйымның қызмет істеріне мәжбүр болатыны ортаға байланысты. Олар әкімпіілдік басқару мектебінің өкілдері қалайтын едістердің бірі -сәйкес ережелер мен процедураларды жасаудан түрады.
Тез өзгеретін жағдайларда ықзмет ететін ұйымдарда интеграцияның неғұрлым тиімді амалы ретінде ұйымдың формаларды, комитеттер, уақытша жұмысшы трптары, комиссиялар және өндірістік мәжілістерде қолданылады.
Ұйымдастыру қызметі. Ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әр-бір жұмыскерлердің орны мен ролін белгілеу, оларды бөлімшелер мен буындарға орналастыру, бұлардың бірлескен іс-әрекеттерін ұтымды ұйымдастыру, аппараттағылардың, жекелеген қызметшілердің, жұмысшылардың іс-әрекеттерім белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар мен өндірістік процестердің мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету.
Басқару нормасы дегеніміз- жұмыскерлердің қолайлы саны, бұларды кәсіпорынның немесе бөлімшесінің бір басшысына бекіткен қолайлы. Басқару нормасын бағалаудың межелеуіші ретінде экономикалық көрсеткіші- басшыға бекітілген жұмыстың тиімді орындалуын алу қажет.
Басқару теоретиектері басқарудың идеалды нормасын анықтауға зор көңіл береді. Шет елдерде бұл мәселемен басқарудың әкімшілік «әкімшілік» мектебі шұғылданады. Олар әр түрлі санды ұсынады, ал бірқатар авторлар ең дұрыс нормасы 7-ден 10-ға дейінгі бағыныштылар.
Басқару нормасы мәліметтерді қабылдау және өңдеу мүмкіндіктеріне, адамның күш-қуат мүмкіндіктеріне, басқару жұмыстарын орындаудың күрделілігіне қарай белгіленеді.
11-тақырып. Басқарудың ұйымдастыру-құқықтық нысандары
1. Рыноктық қарым-қатынас жағдайында шаруашылық қызметінің қазіргі замаңғы түрлері
2. Шаруашылық серіктестіктер сипаттамалары.
Кәсіпорын – нарықтың ерекшеленген субъектісі, оның өндірістік және қаражаттық дербестігіне иелігі бар және басқада нормативтік құжаттармен бекітілген.
Кәсіпорын – қоғамдық меншік қатынастары жүйесіндегі өндіріс-құрал-жабдықтары мен жұмыс күшінің іс әрекетін ұштастыратын буын.
Кәсіпорын төмендегі белгілермен жіктеледі:
- іс әрекеттерімен және сипатыме;
- кәсіпорын көлеміне (қарай) байланысты;
- меншік түріне байланысты.
Ұйымдастыру – құқықтық түріне байланысты:
- жеке кәсіпорын (фирма). Кәсіпорын бір (немесе от басы мүшелерінің үлесімен қатысады) адамның иелігінде болады;
- серіктестік;
- акционерлік қоғамдар.
Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпкерлік ұйымның үш формасы бар: жекеше шаруашылық, серіктестік, корпорация.
Жекеше шаруашылық - бір меншік иесі шешімді өзі жекеше қабылдап, барлық істің жауапкершілігін өз мойынына алады.
Бірқатар бағалаулар бойынша, АҚШ-та 1980-ші жылдардың ортасында фермерлік шаруашылықтарды қоспағанда 7 млн. жекеше шаруашылық болған екеи.
Жекеше шаруашылықтың артықшылығы меншік иесі (қожайын) істің барысына толық бақылау жүргізеді.
Кемшілігі - капитал мөлшері (шамасы) мардымсыз (аз) болады; меншік иесі залал, зиян, ысырап, қарыз үшін жалғыз өзі ғана жауап береді.
2. Серіктестік - екі немесе одан да көп кәсіпкерлер шешімді бірігіп қабылдайды, әрі барлық іс үшін жеке жауап беретін кәсіпкерліктің ұйымдық формасы, АҚШ-та олардың саны 1 млн.-ға жетті.
Серіктестік жекеше шаруашылыққа тән алғашқы кемшілікті (капитал мөлшерінің аздығы) жеңуді көздейді. Барлық серіктестер, меншік иелері залал, ысырап және т.б. орын алған жағдайда бірдей жауап береді. Жауапкершілігі шектеулі серіктестік деген болады. Бұл жағдайда ортақ иеленушілер белгілі бір шектеулі мөлшерде капитал қосуға құқылы болады және кәсіпорын атынан басқару ісіне немесе келісімге қатыспайды. Серіктестік көбінесе құқықтану, медицина, брокерлік (басқа тұлғаның атынан тауарды сатушы және сатып алушы) салаларында тараған.
Корпорация - әдетте кәсіпкер меншік иесі мен меншіктен бөлек, қаржылық жауапкершілігі де шектеулі болатын акционерлік меншік негізіндегі кәсіпкерліктің ұйымдық формасы.
Артықшылықтары:
- ол акцияларды сату жолымен елеулі капиталды тарта алады;
- корпорацияның меншік иелері, акционерлер фирманың міндеттемелері бойынша материалдық тұрғыдан жауап бермейді, олар банкрот бола қалған жағдайда тек акцияларының құнын ғана жоғалтады;
- корпоративтік форма тәуекелдік деңгейі жоғары аса үлкен ауқымдағы өндіріске ірі капитал қажет болатын жағдайда іс жүзінде өзінің ұтымды әрекет ететінін дәлелдеген (Директорлар кеңесі басқарушыларды жалдайды).
Корпоративтік кәсіпкерліктің кемшіліктеріне жататындар:
- корпорацияны басқару ісіне барлық акция иеленушілердің қатысу мүмкіндіктері болмайды;
- фирманың қызметіне бақылау жүргізеді;
- акционерлерге екі жақты салық салынады; пайдаға салынатын салық - дивидендтің шамасын кемітеді;
- дивидендке салық салу.
XX ғасырдың 80-ші жылдарының ортасында АҚШ-тағы корпорациялардың саны 2 млн.-ға жетті.
3. Акционерлік қоғамдар
4. Фирмаларды басқарудағы ерекшеліктер
Акционерлік қоғам (АҚ) –кәсіпорын түрі, жарғылық қоры акция шығарып, оны сату арқылы салымдарын біріктіру нәтижесінде құрылады. АҚ мүшелері өз салымдарының көлемінде жауапкершілікте болады.
АҚ негізгі белгілері:
- жарғылық капиталының болуы, оның белгі бір акция санына бөлінуі;
- АҚ мүлкінің жекелеген акционерлер мүлкінен ерекшелінуі;
- міндеттемелерге барлық мүлкімен жауаптылығы;
- заңды тұлға статусы болуы.
Акция – бағалы қағаз, АҚ-ға қатыстылығын анықтайтын және пайдадан өзі үшін алатындығын күәләндырады.
12-тақырып. Әрекеттестікті ұйымдастыру және өкілеттіліктер
1. Делегирлеу, өкілеттіліктер және жауапкершілік.
2. Ұйымдық өкілеттер
1. Ұйымдастыру туралы ұғым әлемдік мағынада, көбінесе мазмұны белгілі бір қиындықпен сипатталатын ұйымдастырудың әр түрлі теорияларын қарастырғанда қолданылады.
Менеджментті жалпы жөнге қоюда тиімді пайдалану ұйымдастырудың негізгі элементтерін: табыстау, жауапкершілік пен өкілеттікті ең жайлы үйлестіруді көздейді.
Ұйымдастыру - бұл оның мақсаттарына бірге жету үшін адамдарға тиімді жұмыс істеуге мүмкіндік беретін кәсіпорынның құрылымын құру процесі.
Ұйым құрылымының іргелі аспектісі - жоғары өндірісті жұмыс істеушілердің төменгі деңгейімен байланыстыратын және міндеттерді бөлу мен үйлестіру мүмкіндігін қамтамасыз ететін өкілеттіктердің қарым-қатынастары.
Термин ретінде қолданылатын табыстау (делегирование) басқару теориясында олардың (міндеттердің) орындалуы үшін жауапкершілікті өзіне қабылдайтын тұлғаға міндеттер мен өкілеттіктерді беруді білдіреді.
Ол барлық ұйымдастырудың мақсаттарына жету үшін орындалуға тиісті қызметкерлер арасындағы көптеген міндеттерді басшылықтың көмегімен бөлетін құрал болып табылады. Егер елеулі міндет басқа адамға тапсырылмаса, басшылық оны өзі орындауға мәжбүр. Бұл көптеген жағдайларда мүмкін емес.
Менеджмент классиктерінің бірі Мәри Паркер Фоллет басқарудың мәні «жұмысты басқалардың орындауына жете» білуден тұратынын өте маңызды деп байқаған болатын. Сондықтан табыстау (делегирование) сөзі шын мағынасында адамды басшыға айналдыратын акт болып табылады.
Табыстауды қалайша тиімді жүзеге асыруды терең түсіну үшін осымен байланысты жауапкершілік тұжырымдамасы (концепциясы) мен ұйымдастырушылық өкілеттіктерді түсіну керек.
Табыстау дегеніміз:
- тапсырма, билік, жауапкершілік беру;
- біреудің алдына мақсат қою және сонымен бір уақытта оған қорытынды сапасына жауапкершілік, мақсатқа жету үшін құралдар ұсыну;
- басқару жүйесінде міндеттерді ұзақ уақытқа болу үшін негіз;
- басқарушыны артық жұмыстан құтқару;
- басқарылу үшін қосымша жұмысты зорлап міндеттемеу.
Табыстау ережелері:
- атқару мен талап етілетін іс-әрекет деңгейін анық айқындау;
- нәтижелер туралы есеп уақытын анықтау;
- табысталатын билікке қатысты ұжымды хабардар ету;
- бағъшыштыны қажетті ақпаратпен қамтамасыз ету;
- бағыныштыларға тапсырылатын тапсырмаларды таңдауға мүмкіндік беру.
Қолданылатын тетіктер шегінде үйлестіру тапсырылған өкілеттіктер жүйесі болып табылады. Яғни, табыстау жәрдемімен бастықтың бағыныштыларға өз жұмысының біразын тапсыра алуға жәрдемдесетін құралы болып шығады.
Өкілеттіктерді сәтті табыстау жауапкершілік, өкілеттілік және есеп берушілік жүйесіндегі тепе-теңдікті талап етеді.
Жауапкершілікті табыстау бағыныштыларға белгілі бір мәселелерді шешуге арналған кұқықты немесе белгілі бір шешімді қабылдау құқығын беруді білдіреді. (Менеджер осы мәселені зерттеуді және оны шешу жөнінде ұсыныстар енгізуді тапсырады. Осындай бұйрық бере отырып, ол бағыныштысына мәселені шешу жауапкершілігін табыстайды).
Өкілеттіктерді табыстау бағыныштыларға шешім қабылдау мен қаңдай да бір іс-әрекеттерді жүзеге асыруда билік беруді білдіреді.
Есеп беру деген сөз бағынышты өз жұмысынын нәтижесі үшін жауапкершілік көтеруге тиісті екендігін: егер нәтиже жақсы болса мақтау алатынын, егер нашар болса, бетіне басылатынын білдіреді.
Өкілеттіктерді табыстау мынадай болады:
- толық - бағынышты жұмысты орындайды және ол үшін жауапкершілік арқалайды. Бастық бұл жұмыска тартылмайды;
- шектеулі - бағынышты жұмысты бастықпен бірлесіп орындайды және ол үшін жауапкершілік арқалайды;
- нолдік- бағынышты жұмысты орындайды, бірақ ол үшін жауапкершілікті бастық көтереді;
- керісінше табыстау - бағынышты жұмысты бастыққа қарай ауыстырады.
Жауапкершілік - мойында бар міндеттемелерді орындау және оларды қанағаттандырарлықтай шешуге жауап беру деген сөз.
Міндеттеме ретінде жеке тұлғадан ол ұйымда белгілі бір қызмет атқаратын болса, нақтылы жұмыс талаптарын орындау күтілетінін білген жөн, іс жүзінде жеке тұлға белгілі бір сыйақы алу үшін осы қызмет міндеттерін орындауға арналған мәміле жасайды.
Жауапкершілік еңбеккердің өзіне өкілетін беретін адамның мойнындығы міндеттерін орындау нәтижелері үшін жауап беретінін білдіреді.
Табыстау тек өкілеттіктерді қабыылдаған жағдайда ғана іске асады, ал жауапкершіліктің өзі ғана табысталуы мүмкін емес. Басшы жауапкершілікті бағыныштысына жүктей салып, өзі жырылып қала алмайды. Мысалы, егер сауда агенті өзінің жылға арналған жоспарлы міндеттерін орындамаса және соның нәтижесінде өткізу бөлімі өз жоспарын орындай алмаса, сауда агенті емес өткізу бөлімінің басшысы коммерциялық директор алдында жауап береді.
Бағыныштылар жауапкершілік пен өкілеттіктер ала отырып, өздерінің іс-әрекеттері үшін есеп бермейді деп ойламауы тиіс. Табыстау есеп берушіліктің барлық жүйесін бағыныштыларға толықтай көшірмейді. Түп негізінде барлық жауапкершілік менеджерлерде болады.
Нәтижелі менеджерлер өздеріне бірнеше міндетті ғана таңдайды, ал қалғандарын бағыныштыларға табыстайды. Егер өкілеттіктерді табыстау сәтсіздікке ұшыраса, онда бұл бағыныштылардың кінәсінен емес, менеджердің айыбынан деп есептеледі.
Жақсы ойластырылған жоспарлау, басшылықтың да жақсы даярлығы, жауапкершіліктерді, өкілеттіктерді және есеп берушіліктің үйлестірілуі табыстау жүйесінің тиімділігіне кепіл болады.
Ірі ұйымдарда жоғары буын басшылары іс жүзінде нақтылы міндеттердің көпшілігін орындайтын төменгі деңгейдегі бағыныштылармен сирек қатынасады. Солай бола тұрса да басшылар фирма істері мен бағыныштылары үшін жауапкершілік көтереді.
Менеджерлердің, әсіпесе ірі корпорацияларды басқаратындардың жоғары жалақысы болу себептерінің бірі - жауапкершілік көлемі.
Өкілеттіктер - ұйымның ресурсын пайдалану құқығын шектеу және кейбір қызметкерлердің күш-жігерін белгілі бір міндетті орындауға бағыттау болып табылады.
Ұйымдастыру өкілеттіктерінің классикалық тұжырымдамасы былайша көрінеді (2-сурет).
Өкілеттіктер дәл сол сәтте орын алып отырған жеке тұлғаға емес, қызмет орнына тапсырылады. Жеке тұлға (индивид) жұмысын ауыстырса, ескі қызмет орнының өкілеттіктерін жоғалтады және жаңасынын өкілеттіктерін алады
 |
Ұйымдастыру өкілеттіктерінің классикалық тұжарымдамасы