Корпоративная культура как основа системы управления организации.

 

Таблица 1

Модель «7-С»

Элементы модели	Характеристика элементов модели
Стратегия	Курс на распределение ограниченных ресурсов для достижения намеченных целей в заданной перспективе
Структура	Описание организационной схемы и описание рабочих мест
Системы и процедуры	Описание процессов и установление процедур (например, системы планирования, способа принятия и согласования решений, управления качеством и т.д.)
Состав персонала	«Демографическая» характеристика важнейших категорий персонала
Стиль управления	Характер действий первых лиц компании для достижения целей фирмы
Сумма навыков персонала	Способности, отличающие персонал и фирму в целом, так называемая ключевая компетентность фирмы (core competеnce)
Совместно разделяемые ценности, или корпоративная культура	Важнейшие ценности или основополагающие концепции (философия фирмы), которые доводятся до сознания всех сотрудников фирмы

 

Каждая компания, как и каждый человек, обладает определенной идентификацией, и именно корпоративная культура организации составляет основу ее идентичности. Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в 20-е годы ХХ столетия, однако научный интерес к проблеме корпоративной (организационной) культуры возник лишь в середине 80- х гг. ХХ в. Как и многие другие понятия организаци­онно-управленческих дисцип­лин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Воз­можны лишь разнообразные функцио­нальные описания культурной области, которые всякий раз формулиру­ются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет. Вообще, как считает П. Фрост, организаци­онная культура - концептуально «скользкое» понятие. К тому же научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящих даже в анархизм (как, например, категоричные утверждения некоторых учёных - Гэласа, Мейера, Гэша и др. - о «тупиково­сти» исследований в этой области). Отсюда и приводящая в замешательство «пестрота», разнородность литературы по организационной культуре.

Все определения организационной культуры можно разделить в первую очередь на те, которые характеризуют организацион­ную культуру как метафору (например, Морган), и те, которые утверждают, что организаци­онная культура - это реально существующий объективно-субъектив­ный феномен (См. рис. 3). В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить тех, кто считает, что куль­тура компании - это и есть сама организация в целом (например, Пакановский), и тех, кто заявляет, что организационная культура представляет собой набор определён­ных характеристик (например, Э. Браун).

Преследователи метафорического подхода считают организационную культуру лишь новой образной характеристикой организации (наряду с давно существующими сравнениями организа­ции с механизмом и организмом). По их мнению культура является лишь выраже­нием человече­ского сознания, а сама организация описывается исключительно в идеальных, символических образах. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь ещё один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов ор­ганизации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и т.п.), и ничего бо­лее.

Впрочем, большинство ученых склонны полагать, что организационная культура - это всё же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный фено­мен. При этом, правда, сложно согласиться с позицией тех, кто утверждает, что культура ор­ганизации - это сама организация. Ведь при таком подходе понятие организационной куль­туры, в сущности, - ничто, и его просто невозможно использовать для анализа различных ас­пектов функционирова­ния организации. В конечном итоге эта точка зрения сливается с под­ходом к культуре как к метафоре.

Несмотря на разнообразие определений и толкований органи­зационной куль­туры, в них есть общие моменты.

Так в большинстве определе­ний авторы ссылаются на образцы базовых предположе­ний, которых придер­живаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предполо­жения часто связаны с видением окружающей среды (группы, орга­низации, обще­ства, мира) и регулирующих её переменных (природа, простран­ство, время, работа, отноше­ния и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организа­ции.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, яв­ля­ются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допус­тимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организа­ции. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая цен­ность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организа­ции.

Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организаци­он­ную культуру следующим образом.

Организационная культура- это набор наиболее важных предположений, прини­мае­мых членами организации и получающих выражение в ценно­стях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутри­организационного окружения.

Исходя из предложенного определения, можно выделить следующие признаки данного явления.

1. Организационная культура составляет основу неформальной системы управления предприятием. В отличие от формальной системы управления, которой свойственны строгая иерархичность, жесткие должностные инструкции, неформальная сисЛекция управления характеризуется наличием горизонтальных связей, творческого подхода к делу.

2. Организационная культура формируется в процессе совместной деятельности людей. При этом формированием организационной культуры невозможно управлять непосредственно. Можно лишь оказывать опосредованные воздействия, создавая условия, в которых будут усиливаться, развиваться более интенсивно те или иные характеристики организационной культуры.

3. Организационная культура – это самый консервативный элемент организационной жизни.

Для более глубокого понимания сути корпоративной культуры представляется целесообразным провести анализ соотношения понятий «корпоративная культура», «деловая культура» «управленческая культура», «культура производства».

Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, т.е. этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации, взаимодействуя друг с другом, клиентами и партнерами. Такое сужение предметной области корпоративной культуры представляется неправомерным хотя бы потому, что помимо этических принципов в нее входят многие другие аспекты регуляции деятельности организации (например, формальная структура и имидж организации). Деловая культура «существует на уровне страны, народа и определяет поведение людей в труде, в партнерстве, в переговорах и т. п.», то есть, она включает в себя предметное поле корпоративной культуры. Анализ соотношения понятий «корпоративная культура» и «управленческая культура» показывает, что первое шире второго: под управленческой культурой принято подразумевать принципы и моральные правила, которых придерживаются руководители предприятия при решении управленческих задач, в то время как корпоративная культура затрагивает помимо этого такие проблемы, как адаптация и социализация работника, организационная эффективность и стабильность и др. Культура производства включает в себя культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников. То есть, фактически этот перечень соответствует перечню элементов корпоративной культуры в понимании ведущих ее исследователей с той разницей, что при определении культуры производства основной акцент делается на материальную сторону трудового процесса.

В ряде научных трудов подчеркивается необходимость разграничения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура». Однако мы будем использовать данные термины как взаимозаменяемые, т.к. изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» – объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Исходя из этого, корпоративная культура - это не только культура корпораций, а понятие, применимое к любой организации.

Культура организации – это самостоятельный институт культуры, системный по сути, связанный с другими формами и институтами культуры, обладающий присущими системе свойствами и качествами. Это проявляется и в функциях, которые на уровне фирмы выполняет организационная культура:

· воспроизводство элементов накопленной культуры,
продуцирование новых ценностей и их накопление: корпоративная культура поддерживает и воспроизводит ценности предприятия;

· оценочно-нормативная функция: на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нормами культурного поведения членами организации выносятся оценочные суждения;

· регламентирующая и упорядочивающая функции культуры: применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

· познавательная функция: усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в совместную деятельность, определяет его успешность в данной организации;

· смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива или вступают с ними в конфликт;

· коммуникационная функция: через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

· функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта
корпорации;

· рекреативная функция: восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Вышеуказанные функции реализуются через следующие подсистемы корпоративной культуры (рис. 4).

Еще одним важным аспектом анализа корпоративной культуры является ее типологизация (рис. 5).

атрибуты брэнда

желаемый имидж

объективный имидж организации

моделируемый имидж организации

Структура внешней идентификации

Ценностно-нормативная подсисЛекция

отношения к руководителям организации (авторитетность)

традиции и правила "внутреннего распорядка"

Рис.4.Структура корпоративной культуры

Кроме представленных на рис. 5, следует выделить типологию У. Оучи, сделанную на основе типов культурной регуляции, включающую «рыночную» культуру (ориентация на рентабельность), бюрократическую (регламентация и власть) и «клановую» (ориентация на общие ценности и личные отношения). Впоследствии эта схема была дополнена четвертым, адхократическим типом культуры (ориентация на задачу), бюрократический тип культуры был назван иерархическим, что, впрочем, не изменило его сути. Одну из наиболее развитых типологий корпоративной культуры предложил С. Ханди, который связал формирование типов культуры с эволюционным характером организационного развития. По его мнению, на каждом этапе – от зарождения до распада организации – проявляется определенный тип культуры, характеризующий систему принятых норм, форму поведения, структуру организации и властные отношения. По такому комплексному критерию С. Ханди выделяет «культуру власти», которая непосредственно связана с лидерством, «ролевую культуру», т. е. бюрократию в веберовском понимании, «культуру задачи», отличающуюся эффектом кооперации и экспертным уровнем реализации проектов, и, наконец, «культуру личности» со свойственной ей индивидуализацией целей и индивидуально-творческим характером их решения. Так, на стадии зарождения организации преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может преобладать культура задачи или культура личности, на стадии распада – любой из четырех типов культур.

Предполагается, что в чистом виде ни один из типов не существует. Они выявляются для того, чтобы помочь исследователю соотнести результаты исследования с этими «идеальными типами» и на основе этого сравнения выявить то уникальное, что отличает данную организацию от всех остальных.

 

Рис.5. Классификация видов корпоративных культур